《人力資源主管的專業(yè)技能提升》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程特色
1.理論講授與案例分析相結(jié)合，借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，通過角色演練，課模擬課程練習現(xiàn)場學習現(xiàn)場掌握；
2.以解決問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰(zhàn)的學員練習相照應(yīng)，即學即用的培訓方法與手段；
3.沒有完美無缺的學習與分析工具，但有完美的解決方案。幫助學員從多種方法中找到最適合所在企業(yè)的解決方案。
4、課程中大量工具練習，并附贈大量工具便于學員在今后工作中方便運用：面試評估表、IQ測試題、責任心測試題、培訓計劃表、培訓評估表、HR規(guī)劃方案

�！稣n程大綱
第一部分：招聘面試與技巧（第一天）
 一、招聘與選材體系概述（簡略）
制定招聘戰(zhàn)略
　　招聘需要有預算嗎
　　招聘錄用程序的制訂思路與原則
　　彌補工作空缺的技巧
　　人才招聘錄用、人才面試評價的流程
二、引子: 智商？情商？逆境商？
三、目標選材六步曲：
第一步 避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
　　信息不一致
　　面試中泄密
　　定式（刻板印象）
　　忽略情商逆商
　　尋找超人
　 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績
　　預期業(yè)績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質(zhì)
　　素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
　　素質(zhì)定義及作用
　　冰山模型與素質(zhì)
　　確定預期業(yè)績時的問題及克服方法
第三步 準備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
　　如何設(shè)定面試維度
　　面試官導致無效提問的錯誤假設(shè)
　　避免無效提問的方法
第四步 通過行為面試法預測應(yīng)聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力
　　如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題---STAR行為面試法
　　候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語言告訴你的信息
　　會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
　　好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
　　掌控面試速度
　　雙贏思維--維護候選人自尊
　　如何注意自己的非語言性的信號
演練1：如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人
演練2：如何用行為面試法提問大學應(yīng)屆畢業(yè)生
第五步 運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)
　　建議使用的測評工具
（三種測評工具的實務(wù)講解與演練：無領(lǐng)導小組討論；公文筐測試；霍蘭德職業(yè)傾向測試）
第六步 準確地評價
　　 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
　　 動機匹配度
　　 與原有團隊成員匹配度
四、總結(jié)：招聘與面試的有效性評估（簡略）
第二部分：HR規(guī)劃與員工關(guān)系（第二天）
HR規(guī)劃
 案例：缺少HR規(guī)劃的后果
 HR規(guī)劃的五大作用
 HR規(guī)劃的內(nèi)容
− 戰(zhàn)略規(guī)劃
− 組織規(guī)劃
− 制度規(guī)劃
− 人員規(guī)劃
− 費用規(guī)劃
 HR短期規(guī)劃與中長期規(guī)劃
 HR規(guī)劃的編制和優(yōu)化
 什么樣的規(guī)劃易通過老總審批？
 練習：寫規(guī)劃
員工關(guān)系
 什么是員工關(guān)系？
 員工關(guān)系管理的范疇
− 企業(yè)面臨的法律問題及投訴
− 員工參加黨群活動的協(xié)調(diào)
− 提供員工心理咨詢與指導服務(wù)
− 企業(yè)員工的沖突管理
− 企業(yè)員工的信息化管理
− 企業(yè)員工的獎懲管理
− 合并及收購中的員工關(guān)系管理
− 員工崗位輪換及工作擴大化
 如何建立和諧的員工關(guān)系？
 企業(yè)的社會責任及對外形象的宣傳
 企業(yè)與媒體的關(guān)系及對外形象維護
 案例：富士康如何處理員工“跳樓事件”？
勞動紀律
 勞動紀律的制訂
 員工手冊的公示與發(fā)放
 員工“嚴重違紀”的定義與使用
 案例：違法犯罪員工的處理方法

第三部分：績效管理實務(wù)與薪酬設(shè)計（第三天）
■課程大綱
第一單元 績效管理的必要性
□案例：汽車、馬車的對比與績效管理的關(guān)系
□案例：收集珍珠的方法與員工業(yè)績
□傳統(tǒng)的考核與績效考核的關(guān)系
□績效管理與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
□小結(jié)：績效管理必備的“三心”：領(lǐng)導關(guān)心、HR熱心、員工用心
□視頻片斷：員工為何對績效考核“漠不關(guān)心？

第二單元 平衡計分法與關(guān)鍵績效指標
□KPI的特點與應(yīng)用
□BSC的興起與應(yīng)用
□財務(wù)指標與行為指標的關(guān)系
□KPI、BSC、MBO的區(qū)別與聯(lián)系

第三單元 崗位責任與關(guān)鍵績效指標
□確定崗位應(yīng)負責任的步驟
□確定崗位的定位
□確定崗位的工作與應(yīng)付責任
□確定崗位的任職資格
□確定崗位的關(guān)鍵績效指標
□主基二元法確定部門的關(guān)鍵指標
□案例：難以量化的崗位如何確定KPI？

第四單元 績效管理實施過程中的輔導
□績效實施過程中的全程溝通
□考核數(shù)據(jù)的收集方法
□數(shù)據(jù)的整理與記錄

第五單元 績效評價與反饋
□績效考核的步驟與方法
□績效面談三步驟
□績效面談中常見的誤區(qū)
□績效面談與員工性格的關(guān)系
□績效面談與企業(yè)文化的關(guān)系
□案例：如何開展成功的績效面談？

第六單元 績效管理制度與流程
□績效管理制度的成功要素
□績效管理制度的流程
□分層、分類進行考核考核周期
□考核的責任與考核的關(guān)系
□高層管理人員的考核
□案例：考核試點與全面推廣
□績效管理過程中常見的問題討論
□分析：績效管理面臨的八大考驗
□績效管理“失效”的原因分析

一、薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢
☆為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？
☆案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析
2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題
　　☆案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題分析
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
二、3P薪酬設(shè)計
市場定價的基本依據(jù)
　☆案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設(shè)計
1、崗位價值評估的三種典型方法
　☆案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
2、因素評估法及其應(yīng)用
　☆演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、全面薪酬體系設(shè)計
1、工資曲線、級差、重疊度設(shè)計技巧
　☆設(shè)定工資曲線與級差的意義
☆薪酬對內(nèi)的公平性與對外的競爭性
☆案例：為B公司設(shè)計一套薪點表的操作演練
2、基于績效的浮動薪酬設(shè)計
　☆案例：為C公司設(shè)計獎金發(fā)放辦法的操作演練
3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計
4、長效激勵方案的選擇

時間：2010年11月19-21日深圳 2010年11月26-28日上海

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》培訓受眾
有關(guān)企業(yè)主管部門領(lǐng)導、企業(yè)董事長、總經(jīng)理，分管人力資源的副總，薪資福利主管(專員)、績效主管、績效專員、培訓經(jīng)理、招聘主管、工會、銷售部負責人、各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、人力資源部、企管部、綜合部、人事部、勞資部等部門相關(guān)人員參加。

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》課程目的
借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。具體收益主要表現(xiàn)在：
第一天 招聘與面試技巧：本單元的目的是讓學員了解招聘與面試的方法、陷阱、主考官在面試中的發(fā)問方法，如何審查求職者的隱性能力，培訓計劃的執(zhí)行與實施技巧，幫助學員掌握招聘與培訓的操作方法，如何贏得相關(guān)部門的支持與配合。
第二天 HR規(guī)劃與員工關(guān)系管理：使學員充分理解在制定人力資源規(guī)劃必須遵循的原則，如何讓規(guī)劃更具實用性，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，用人力資源規(guī)劃引導各方面的工作，避免忙而無序。通過實例，幫助學員掌握建立和諧員工關(guān)系的前提與要求，依法辦理，避免走進員工關(guān)系緊張的誤區(qū)。
第三天績效管理，薪酬設(shè)計與激勵：本課程會通過向?qū)W員們介紹績效管理的實質(zhì)，成功績效管理的123法則，難以量化的崗位如何設(shè)定考核指標。通過對比KPI、MBO、BSC等多種考核工具，借助于角色扮演和點評使學員加深印象，掌握績效管理的重點與難點。學員掌握薪與酬的差別，薪酬的基本結(jié)構(gòu)，薪酬設(shè)計的六個步驟和四種方法，探討薪酬管理中的常見問題，增強企業(yè)薪酬的公平性與競爭力，合理控制企業(yè)人工成本，為企業(yè)吸引人才服務(wù)。薪酬是企業(yè)最敏感的問題，關(guān)系了每個員工的切身利益，本章節(jié)重在幫助學員避免盲目，讓薪酬政策贏得高層的支持。

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》所屬分類
人力資源

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