《中國式股權(quán)激勵法——留駐核心人才》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 導(dǎo)言：中國式股權(quán)（長期）激勵探索
——從ESOP到MBO
90年代初首先從深圳開始探索，系萌芽階段，代表性個案有：華為、金地
90年代中期以上海的期股制為代表，更系統(tǒng)，并對90年代末各地方的試點政策有很大影響，代表性個案有：儀電模式
90年代末至今，大型知名企業(yè)紛紛試水，政策趨向日益明朗，代表性成功案例有：聯(lián)想、TCL、東方通信、美的、中石化、中石油、聯(lián)通、中移動、中銀國際、中遠(yuǎn)發(fā)展
其它企業(yè)也正在積極探索，如長虹、海信等
第一部分：宏觀理論篇：公司治理與人力資本
–經(jīng)過百年的工業(yè)資本原始積累使得貨幣財富（包括實體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)）不再稀缺
–市場經(jīng)濟(jì)微觀主體——企業(yè)的運行越來越依賴復(fù)雜的技術(shù)（如IT）和復(fù)雜的管理（如MBA教育的盛行）
第二部分：實務(wù)概念篇：股權(quán)激勵概論
（一）經(jīng)濟(jì)人的基本假設(shè)
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系的模型
榮正模型（Realize Model）
短期激勵：月度
中期激勵：年度
長期激勵：三～五年以上
越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵比例也較大
誤區(qū)
重激勵的絕對數(shù)量比較
忽視激勵的結(jié)構(gòu)安排
榮正規(guī)律
越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵比例也較大
原因之一：反證法，如果這樣的核心人員離開公司，公司的損失較大，所以應(yīng)盡可能留住這樣的人才；
原因之二：不同層次人才勞動力市場的供求關(guān)系不一樣
薪酬管理基本原則
內(nèi)部公平性
外部競爭性
結(jié)構(gòu)完整性
考核科學(xué)性
延伸話題：考核與激勵
（三）股權(quán)激勵（中長期激勵）定義
（四）“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
基本權(quán)益：
占有權(quán)
收益權(quán)
衍生權(quán)益：
管理權(quán)
處置權(quán)
（五）所謂“股權(quán)”的具體形式
實股
干股（虛擬股）
期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）
期股
……
（六）股權(quán)激勵的主要形式
ESOP(Emploee Stock Ownership Plan) 員工持股計劃
ESO(Executive Stock Ownership) 管理層持股
SO(Stock Option)股票認(rèn)股權(quán)
MBO(Management Buyout)管理層收購
演變軌跡
福利性——>激勵性——>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
（七）股權(quán)激勵的作用
基本作用：
改善公司治理，長期激勵機(jī)制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
衍生作用
提高外部投資者信心
促進(jìn)新老交替
保護(hù)企業(yè)家

第三部分：股權(quán)激勵操作方法篇
（一）實施股權(quán)激勵計劃的四個要素
持股人范圍（定人）----“重在人力資本投資”
持股量（定量）---- “過猶不及、與時俱進(jìn)”
持股價格（定價）---- “人力資本可計量”
持股期限（定時）----“嵌套與循環(huán)”
（二）實施股權(quán)激勵計劃的兩個來源
股份來源問題
資金來源問題
（三）實施股權(quán)激勵計劃的調(diào)整因素
所有制因素
產(chǎn)業(yè)因素
規(guī)模因素
地域因素
（四）實施股權(quán)激勵計劃的四個關(guān)系
外部市場與內(nèi)部組織的關(guān)系
股東與經(jīng)營者的關(guān)系
高級管理人員與基層員工的關(guān)系
新老員工的關(guān)系
（五）股權(quán)激勵的雙重特征
人力資源的激勵與約束——企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新
產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新
（六）實施股權(quán)激勵的原則
度身定制
多層次
公正、中立
戰(zhàn)略性與全面性
企業(yè)戰(zhàn)略角度
人力資源角度
資產(chǎn)財務(wù)角度
法律政策角度
（七）幾點認(rèn)識
第二次股份制改造，對第一次（物質(zhì)）股份制改造的深化和升華
以“人”為本
并非一股就靈
多米諾骨牌效應(yīng)
先發(fā)制勝
（八）股權(quán)激勵的利益特征
本質(zhì)上是原始出資者（物質(zhì)資本的投入方、也即所有者）與經(jīng)營者（人力資本的投入方）之間的一種利益協(xié)調(diào)、平衡和力量較量及雙方談判的關(guān)系，因此，由任何一方來提交方案均有可能引起另一方的戒備和懷疑從而沒有信任基礎(chǔ)，因此，對獨立第三方的需求就是必然的。
（九）股權(quán)激勵的復(fù)雜性
一個完善和有效的股權(quán)激勵方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、資產(chǎn)財務(wù)及法律政策等四大方面的問題，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)沒有如此完整的專業(yè)人才體系，或者在單個方面也沒有就股權(quán)激勵很專業(yè)和深刻的認(rèn)識，更沒有融會四個方面的整體意識，所以，需要具備上述四個方面專業(yè)知識、且專注于此方面的咨詢機(jī)構(gòu)的服務(wù)。
（十）中介機(jī)構(gòu)（獨立財務(wù)顧問）的作用
公正、中立、科學(xué)、高效

第四部分：股權(quán)激勵實踐及案例篇
（一）非上市公司股權(quán)激勵
（二）擬上市公司股權(quán)激勵
（三）A股上市公司股權(quán)激勵
規(guī)范股權(quán)激勵
創(chuàng)新股權(quán)激勵
延伸話題：上市公司市值管理。

第五部分：另類、極端股權(quán)激勵——MBO

《中國式股權(quán)激勵法——留駐核心人才》培訓(xùn)受眾
企業(yè)總裁、董事長、總經(jīng)理、決策者、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)及薪資福利經(jīng)理、投資經(jīng)理、中高層管理人員、HR管理從業(yè)人員。

《中國式股權(quán)激勵法——留駐核心人才》課程目的
以下是現(xiàn)代企業(yè)總裁、董事長等高層領(lǐng)導(dǎo)最為頭疼的問題之一，您是否經(jīng)常遇到以下困惑：
◇股東如何吸引、留住、激勵職業(yè)經(jīng)理？職業(yè)經(jīng)理如何獲得人力資本超額匯回報？企業(yè)如何才能打造穩(wěn)固的“企業(yè)與員工的利益共同體”，實現(xiàn)利益共享，風(fēng)險同擔(dān)？◇企業(yè)如何才能激勵并釋放人力資本潛能，將人力資本的價值發(fā)揮到極致？◇如何讓新員工入職后就有歸屬感？◇如何讓老員工永具激情和創(chuàng)造力？◇如何讓核心員工與企業(yè)同心同德？◇如何讓公司高管與你不離不去？◇如何合理設(shè)計股權(quán)激勵方案？◇如何能讓激勵達(dá)到長期有效？◇如何優(yōu)化企業(yè)股權(quán)？◇出讓多少股份？◇如何分配股權(quán)？◇虛實如何選擇？◇什么價格出讓？◇要公開報表嗎？◇會影響投資嗎？◇如何在股權(quán)被稀釋的同時保持控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一？◇如何既保持企業(yè)股權(quán)激勵的功能發(fā)揮，又能將其操作與法律風(fēng)險控制到一個防火墻內(nèi)？……
此次兩天課程上將一一為您揭曉答案，手把手教您設(shè)計適合自身企業(yè)的股權(quán)激勵方案。
為您的企業(yè)打造“金手銬”，有效留住核心人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；
為您的企業(yè)打造“金鑰匙”，徹底激發(fā)員工潛能，加速企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)、發(fā)展壯大；
為您的企業(yè)打造“金色降落傘”，圓滿解決元老退出各大難題；……
目前,員工持股、年底分紅等“股權(quán)激勵”問題是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問題，“手把手”教您運用股權(quán)期權(quán)這一獨特的“創(chuàng)富機(jī)器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”，開啟人才價值的“金鑰匙”。

《中國式股權(quán)激勵法——留駐核心人才》所屬分類
人力資源

《中國式股權(quán)激勵法——留駐核心人才》所屬專題
中國式關(guān)系營銷、

《中國式股權(quán)激勵法——留駐核心人才》授課培訓(xùn)師簡介

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