《實用人才測評技術》課程詳情
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一、招聘與選材體系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工
人才招聘面試、評估的流程
二、三個匹配的原則
選材的三個匹配（人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配）原則
三個匹配原則的重要性
企業(yè)的生命周期與三個匹配原則的適配
三、三種不同的行為類型
個人特質中的三種不同行為類型
不同行為類型的特點
不同行為類型與三個匹配原則的關系
在選材的過程中分析不同行為類型的重要性
四、如何制定選材的標準――看人的四個方面
知識――學歷決定人的什么素質
經(jīng)驗――經(jīng)驗對績效的影響
技能――專業(yè)技能與通用技能
職業(yè)素養(yǎng)――職業(yè)素養(yǎng)對績效的影響
實操練習1：制定崗位的選材標準
五、如何制定選材標準――建立能力素質模型――看人不走眼的關鍵
素質及素質模型的介紹
素質定義及作用
冰山模型與素質測評
跟人打交道的通用技能
跟事打交道的通用技能
跟信息打交道的通用技能
實操練習2：視頻案例分析
七、實用人才測評的方法
履歷審查
心理測評
結構化面試
評價中心技術――無領導小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
實操練習3：管理游戲測評技巧
八、結構化面試的四個步驟及技巧
面試前的準備
導入面試
結構化面試
結束面試
結構化面試的關鍵技巧――STAR行為面試法、問關鍵事件和問離職原因的技巧
怎樣區(qū)分真實與謊言――分析候選人非言語信息透露的信息
實操練習4：用行為面試法提問候選人
九、準確評估與錄用決策
面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
錄用決策的4個原則
錄用的后續(xù)工作
時========間：2007年3月24-25日 深圳
2007年4月7-8日 上海
《實用人才測評技術》培訓受眾
人事經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、 招聘專員、總經(jīng)理、董事長等相關人員
《實用人才測評技術》課程目的
◆了解心理學基礎知識，從心理學的角度分析人才素質
◆掌握招聘的科學流程，制定有效的招聘選材方案
◆掌握面試標準的制定方法，確定選才標準
◆學習先進的人才測評技術，提高面試甄選的準確率
◆體驗式學習，開發(fā)右腦潛能
《實用人才測評技術》所屬分類
人力資源
《實用人才測評技術》授課培訓師簡介
林恩
北京大學心理學碩士，華夏企管理顧問、高級培訓師，曾任ITT、Nissan等跨國公司和國
內(nèi)某電子5強企業(yè)人力資源高級經(jīng)理。擁有豐富的人力資源管理實務經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗。
所授課程：員工招募、面談與甄選技巧、識人.用人.留人的藝術、員工教育培訓與發(fā)展計劃、
以績效為導向的考核制度、人力資源管理策略、目標、績效與時間管理、非人力資源主管和人力
資源培訓、高績效主管訓練、薪酬福利與獎金管理等。
參加過林恩老師培訓的企業(yè)包括：參加過林老師本課程的學員來自于：廣東雅倩化妝品、
中信度假村酒店、迪芬尼音響、株洲南車時代電氣、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通、飛利浦、格蘭仕、
東風日產(chǎn)乘用車公司、中海石油、康大集團、可口可樂、平安保險、青島啤酒、上海航空、
基美電子（蘇州）有限公司、TCL、廈新電子、航新電子、華凌電器、萬和電器、海爾電器、
白云電器、鴻智電器等。
《實用人才測評技術》報名服務流程
020-29042042
