《人力資源專員》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 一 HR人員的溝通技能
案例1：人事助理是如何將問題復(fù)雜化的？
案例2：HR人員是如何進(jìn)行跨部門溝通的？
 HR部門與其它部門的關(guān)系
 HR工作的特殊性
– 顯性的投資與隱性的收益
– 團(tuán)隊(duì)的工作與獨(dú)立的權(quán)限
– 人力資源的“加工”與“進(jìn)出口”
– 企業(yè)的“潤滑濟(jì)”與“催化濟(jì)”
– HR人員在企業(yè)的位置與作用發(fā)揮
 HR人員的溝通方式與習(xí)慣

二 人力資源的發(fā)展
案例3：HR管理如何面對(duì)90后的挑戰(zhàn)？
案例4：建立適應(yīng)企業(yè)文化的HR管理制度
– 人、人力與人力資源
– 人力資源管理面臨的四類員工
– 人力資源六大板塊及其相互關(guān)系

三 人力資源規(guī)劃
案例5：金融危機(jī)中從“民工慌”到“民工荒”帶給我們的啟示？
案例6：有資源無規(guī)劃：某企業(yè)分公司面臨無人可派的尷尬
– 人力資源規(guī)劃與其它板塊的關(guān)系
– 人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)來源
– 練習(xí)：如何開展企業(yè)人力資源規(guī)劃？

四 人才招募與面試
案例7：傳統(tǒng)面試的缺陷
案例8：聯(lián)想集團(tuán)的面試方法給我們啟示
– 人才招募七步法
 確定需求
 招聘條件
 招聘渠道
 發(fā)出需求
 篩選簡歷
 初選與復(fù)選
 比對(duì)與錄取
– 人才的顯性與隱性特征
 形象與氣質(zhì)
 工作能力
 工作經(jīng)驗(yàn)
 工作態(tài)度
 責(zé)任心
 忠誠度
 穩(wěn)定性
 職業(yè)方向
– 不同面試方法及優(yōu)缺點(diǎn)
 小組面試
 專家面試
 行為面試
 情景面試
 壓力面試
 結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

五 培訓(xùn)管理
案例9：新業(yè)務(wù)員是如何丟失客戶的？
案例10：華為新員工的培訓(xùn)方法
– 培訓(xùn)的九個(gè)步驟
– 培訓(xùn)需求分析四方法
 訪談法
 調(diào)查問卷
 觀察法
 技術(shù)手冊(cè)
– 培訓(xùn)目標(biāo)與指標(biāo)
 培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率
 培訓(xùn)普及率
 人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)
 培訓(xùn)需求達(dá)成率
 內(nèi)部講師授課時(shí)數(shù)及時(shí)間比
– 年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂
 年度培訓(xùn)計(jì)劃的項(xiàng)目設(shè)置
 月份計(jì)劃與季度計(jì)劃的編制
 培訓(xùn)計(jì)劃的宣傳
 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算編制與審批
案例11：總經(jīng)理批準(zhǔn)什么樣的年度培訓(xùn)預(yù)算？
– 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施及面臨的問題
– 內(nèi)部及外部講師的選擇標(biāo)準(zhǔn)
– 培訓(xùn)效果四層次評(píng)估
– 培訓(xùn)效果的反饋與改進(jìn)

六 績效管理
案例12：張經(jīng)理為什么不愿配合HR部門做績效管理？
案例13：360考核帶給HR的困惑
– 績效管理可能面臨的困境及原因分析
– 績效管理的宣傳及培訓(xùn)
 績效管理的宣傳方法
 培訓(xùn)提升管理人員的思想認(rèn)識(shí)
 讓績效管理獲得員工支持，提高認(rèn)識(shí)
– 組建績效管理班子
– 制訂績效考核制度與流程
– 績效考核的實(shí)施方法
 小范圍試點(diǎn)與大面積推廣
 試行期的運(yùn)用
 績效獎(jiǎng)金的確定
– 關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)施要點(diǎn)
– 平衡計(jì)分卡的實(shí)施要點(diǎn)
– 運(yùn)用主基二元法確定考核指標(biāo)
練習(xí)：運(yùn)用主基二元法確定某崗位的考核指標(biāo)
– KPI與BSC的優(yōu)缺點(diǎn)比較
 適用范圍
 指標(biāo)設(shè)置
 實(shí)施方法
 關(guān)注焦點(diǎn)
– 績效考核結(jié)果的廣泛運(yùn)用

七 薪酬與福利管理
案例14：同工不同酬的工程師如何加薪？
– 薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系
– 薪酬的特點(diǎn)
 對(duì)內(nèi)具有公平性
 對(duì)外具有競爭性
 相對(duì)公平與絕對(duì)不公平
– 薪酬的核算
 計(jì)薪工作日
 請(qǐng)假扣薪標(biāo)準(zhǔn)
 最高扣薪標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定
 發(fā)薪日期的規(guī)定
– 設(shè)定福利項(xiàng)目
 依據(jù)企業(yè)能力
 依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)
 依據(jù)企業(yè)文化
 依據(jù)員工需求
– 福利的享受標(biāo)準(zhǔn)
– 員工保險(xiǎn)的管理

八 勞動(dòng)法規(guī)與員工關(guān)系
案例16：HR是如何將員工加班費(fèi)的皮球踢給總經(jīng)理的？
案例17：80%企業(yè)在勞動(dòng)糾紛面前敗訴的思考
– 建立和諧員工關(guān)系的要求
– HR管理制度與勞動(dòng)法規(guī)的銜接
 制度的起草
 制度的修訂
 法律顧問的審核
 員工代表的評(píng)審
 制度的公示
 領(lǐng)導(dǎo)的審批
 員工的確認(rèn)
 保留制度痕跡

案例18：員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)敗訴留給我們的思考
– 防范勞動(dòng)糾紛的發(fā)生
 試用期的約定
 勞動(dòng)合同的簽定
 薪酬的約定
 試用期內(nèi)任務(wù)的確定
 加班費(fèi)的控制
 保密制度的運(yùn)用
– 防范關(guān)鍵人才的流失
 管理類
 技術(shù)類
 業(yè)務(wù)類
 特殊類
– 企業(yè)與員工的溝通渠道
 員工郵箱/信箱
 黨群組織作用的發(fā)揮
 BBS的運(yùn)用
 內(nèi)部報(bào)刊
 茶話會(huì)
案例19：2009年度企業(yè)“最佳雇主”的員工關(guān)系經(jīng)驗(yàn)分享
課程總結(jié)與答疑

《人力資源專員》培訓(xùn)受眾
初級(jí)人力資源管理人員

《人力資源專員》課程目的
 幫助HR管理人員：
– 全面掌握人力資源管理技能；
– 學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)、管理思維；
– 人力資源六大板塊之間的貫穿運(yùn)用；
– 人力資源管理人員與其他部門的溝通與協(xié)作技能。
– 學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念
– 部分人力資源管理典型案例分析

《人力資源專員》所屬分類
人力資源

《人力資源專員》授課培訓(xùn)師簡介

《人力資源專員》報(bào)名服務(wù)流程

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