《人力資源操盤手》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 1、 課程緣起：
我們走訪與咨詢了很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)很多管理者（包括很多企業(yè)總經(jīng)理）都認(rèn)為人員管理更多是人力資源部門的事，而人力資源的工作者又常常因?yàn)樽陨韺�業(yè)技能不夠及得不到高層的支持而被貶值化、邊緣化、事物化，很難在人才選拔、人才培育與發(fā)展、科學(xué)的考核與激勵(lì)、組織變革的推動(dòng)等方面建立起推動(dòng)組織業(yè)績?cè)鲩L的人力資源管理系統(tǒng)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。
如何有效建立人力資源管理體系，讓員工莫名其妙的興奮，無可救藥的樂觀呢？我們借鑒國外人力資源先進(jìn)管理理念，結(jié)合中國實(shí)情不斷地總結(jié)與創(chuàng)新，花了24個(gè)月的時(shí)間，研發(fā)了《人力資源操盤手》這樣一門幫助企業(yè)有效建立組織系統(tǒng)的課程，以達(dá)到激活人才，達(dá)成業(yè)績的目的。

2、 三大亮點(diǎn)：
1) 最前沿的理念：分享各級(jí)管理者如何經(jīng)營思維、選拔人才、培養(yǎng)人才、團(tuán)隊(duì)績效管理及激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的最新理念及實(shí)踐工具方法，讓企業(yè)快速找到合適的人，通過機(jī)制激勵(lì)，讓員工自動(dòng)自發(fā)工作，從而快速提升業(yè)績。
2) 最有效的實(shí)踐：分享企業(yè)經(jīng)營者及人力資源高階管理者如何對(duì)企業(yè)自我診斷，并基于企業(yè)不同發(fā)展階段有效梳理培訓(xùn)課程體系與進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，特別是如何通過幸福積分計(jì)劃實(shí)現(xiàn)員工從被動(dòng)接受到主動(dòng)參與的轉(zhuǎn)變，有效推動(dòng)組織績效提升。
3) 最實(shí)用的工具：老師總結(jié)自己多年來輔導(dǎo)富士康、阿里巴巴客戶群的經(jīng)驗(yàn)，配套提供52個(gè)人才測評(píng)、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、績效指標(biāo)提煉、崗位評(píng)價(jià)等專業(yè)性工具，現(xiàn)場演練，幫助學(xué)員快速落地，學(xué)完即會(huì)。直接解決很多培訓(xùn)無法落地的問題。

3、 企業(yè)的困惑：
1) 你是否為如何制定企業(yè)戰(zhàn)略及制定年度經(jīng)營計(jì)劃而煩惱？
2) 你是否為找不到企業(yè)合適的人才而奧惱？
3) 你是否為企業(yè)支付高額培訓(xùn)費(fèi)卻看不到效果而后悔？
4) 你是否為公司如何設(shè)定薪酬及發(fā)放獎(jiǎng)金而發(fā)愁？
5) 你是否為企業(yè)推行績效最后流于形式，怨聲載道而頭痛？
6) 你是否發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工資已經(jīng)很高，但員工仍然沒有工作激情？
7) 你是否為企業(yè)新人成長太慢或很快離職而困擾？
8) 你是否為企業(yè)人工成本增加、人均產(chǎn)值并未同比增長而無語？……

課程綱要

三大最新模式 一套積分計(jì)劃 52個(gè)實(shí)操工具

一、 了解人性—人力資源的未來
1. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最大的變化是什么？
2. 人性是怎么形成的？
3. 人性的五大死穴
4. 人力資源的未來是什么？

二、將薪換心—設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬
1. 薪酬案例導(dǎo)入
2. 薪酬設(shè)計(jì)的八大死局
3. 薪酬設(shè)計(jì)的七大步驟
1）關(guān)鍵一：區(qū)分崗位類型
2）關(guān)鍵二：薪酬最小感覺差
3）關(guān)鍵三：職等級(jí)工資最佳比例
4. 特殊人群薪酬設(shè)計(jì)
1） 高管人員薪酬與分紅設(shè)計(jì)
—高管人員年薪分解與目標(biāo)協(xié)議書
—有限責(zé)任公司分紅設(shè)計(jì)
2） 工程項(xiàng)目類薪酬分配
3） 技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)
4） 營銷團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)
—底薪及提成設(shè)計(jì)
—合理的回報(bào)機(jī)制
—量本利平衡點(diǎn)
—孤兒客戶的有效管理

三、 招才選將—精準(zhǔn)匹配人才
1. 招人之前應(yīng)做的三件事
2. 人才畫像三要素
3. 渠道拓展七方法
—常規(guī)渠道
—?jiǎng)?chuàng)新渠道
4. 方法匹配三步驟
1) 建立標(biāo)準(zhǔn)化的流程
2) 引入評(píng)價(jià)技術(shù)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
簡歷篩選
價(jià)值觀測試與個(gè)人需求評(píng)估
行為面試
情景面試
背景調(diào)查
3）解決招聘難題的四大策略

四、培訓(xùn)之禪—實(shí)現(xiàn)商業(yè)結(jié)果
1. 培訓(xùn)體系建設(shè)
—從培訓(xùn)到組織發(fā)展的關(guān)鍵任務(wù)
—學(xué)習(xí)地圖如何構(gòu)建
—中廣核白鷺計(jì)劃
2. 培訓(xùn)需求分析
—培訓(xùn)需求分析六大模型
—最實(shí)操的培訓(xùn)需求分析方法
—結(jié)果計(jì)劃輪的四個(gè)問題
3. 關(guān)鍵人才快速培養(yǎng)
—關(guān)鍵人才的識(shí)別
—關(guān)鍵人才快速培養(yǎng)八步法
—OPPO云杉計(jì)劃
—阿里巴巴多樣性人才培養(yǎng)計(jì)劃
4. 管理人才繼任計(jì)劃
—績效潛能矩陣
—人才繼任五步驟

五、績動(dòng)人薪—提升組織效能
1. 績效管理與績效考核
1）績效考核與績效管理的主要區(qū)別
2）個(gè)人式績效與團(tuán)隊(duì)式績效
3）壓力績效與動(dòng)力績效
2. 績效管理的PDCA循環(huán)
1）績效目標(biāo)的確定與承諾
2）績效目標(biāo)如何細(xì)化為具體行動(dòng)
3）績效實(shí)施過程中如何輔導(dǎo)
4）績效氛圍如何營造
5）針對(duì)績效缺失如何分析與改進(jìn)
3. 團(tuán)隊(duì)式績效管理體系構(gòu)建方法
1）結(jié)果導(dǎo)向法（KPI、BSC、PBC工具應(yīng)用）
2）過程控制法（OKR、KSF管理工具應(yīng)用）
3）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)法（PK文化的構(gòu)建）
4.認(rèn)識(shí)動(dòng)力績效
1）員工的公平公正感來自哪里？
2）員工的歸屬感主要來自哪里？
3）員工的成就感主要來自哪里？
5.幸福積分計(jì)劃：動(dòng)力績效開發(fā)方法
1）“活動(dòng)”規(guī)劃：如何與經(jīng)營管理活動(dòng)有效結(jié)合？
2）“積分”設(shè)置：如何體現(xiàn)公司和部門管理導(dǎo)向？
3）“禮品”兌換：如何讓員工樂于“行動(dòng)”？
4）深度應(yīng)用：如何建立動(dòng)態(tài)“行為”檔案？如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的深度開發(fā)？
5）IT支撐平臺(tái)：如何低成本、高效率地運(yùn)行

《人力資源操盤手》培訓(xùn)受眾
企業(yè)總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管及直線部門中高層管理者

《人力資源操盤手》所屬分類
人力資源

《人力資源操盤手》所屬專題
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、人力資源管理、

《人力資源操盤手》授課培訓(xùn)師簡介

《人力資源操盤手》報(bào)名服務(wù)流程

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