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非人力的人力資源經(jīng)理課程
添加時間:2011-01-18      修改時間: 2011-01-18      課程編號:100128718
《非人力的人力資源經(jīng)理課程》課程大綱
【培訓導言】
招聘時,直線經(jīng)理是主角或配角時,如何選到適合的人才?下屬怎么教也不會,如何培養(yǎng)?績效考核是件頭痛的事,到底怎么推行?想留的人留不住,不想留的人,走不了,怎么辦?本課程講師結合國企、民企、外企的親身經(jīng)歷及在多家企業(yè)咨詢、培訓的實際,以問題為導向進行設計,旨在全面提升各直線經(jīng)理的選、用、育、留技術,使各直線經(jīng)理快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理。

【課程特色】
1、本土化改造的技巧、方法;
2、本企業(yè)遇到的實戰(zhàn)的問題;
3、拿來就用的工具、模版。

【培訓技巧】
1、主題講授;
2、案例研討;
3、實操練習;

【課程大綱】 破冰:直線經(jīng)理為什么要關注人力資源管理?
1、用一個字形容“忙、累、惑”
2、遇到問題與困惑了
3、出的都是“人”的問題

第一講 人力資源的理論源流
什么是人力資源管理
1、人
2、人力
3、人力資源
二、人力資源各模塊都包括哪些?
三、人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區(qū)別?
四、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作
互動:你認為人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理之間應當如何配合才是合理的?
五、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔的角色
思考:為什么說人力資源管理的能力是衡量直線經(jīng)理的一個重要能力
六、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔當?shù)穆氊煟?
思考:為什么直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理?

第二講 如何選才——直線經(jīng)理的識人技術
案例:為什么某企業(yè)招進30人,半年后只剩下1人?
一、直線經(jīng)理到底要招什么樣的下屬
現(xiàn)場演練:給優(yōu)秀的下屬畫個像
分享:如何理解“選擇比努力更重要”
二、直線經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標準
三、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門的招聘流程
四、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招
1、內部招聘
互動:今天,我們部門有個職位空缺,身為經(jīng)理的我會怎么做?
研討:企業(yè)內部招聘的優(yōu)缺點,你覺得應當如何處理?
2、行為面試法
3、結構化面試法
4、情景模擬法
5、K、S、A、P、M、V
6、建立勝任力模型
展示:測評技術的運用
現(xiàn)場演練:如何提煉面試中的三個問題
五、如何應對面試中的實戰(zhàn)問題
1、兩個人都很好,選哪一個
2、看好的人薪酬要求太高,怎么辦?
3、人力資源部找的人都不合適,怎么辦?---
六、讓直線經(jīng)理快速成為面試專家
現(xiàn)場演練:典型崗位現(xiàn)場招聘

第三講 如何育才——提升直線經(jīng)理當老師的能力
思考:下屬都面臨哪些問題,你了解嗎?
一、直線經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識
思考:直線經(jīng)理是自己干還是帶領部屬一起干?
分享:胡經(jīng)理為什么越做越輕松?
二、學習路徑圖帶給我們的思考
三、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系,建立部門人才培養(yǎng)體系
1、設計合理的人才培養(yǎng)流程
2、選擇有效的人才培養(yǎng)方式:OJT、OFF-JT、SD
3、6維度進行人才培養(yǎng)需求調查
4、制定部門人才培養(yǎng)計劃
5、建立部門人才培養(yǎng)方法庫
6、建立部門人才培養(yǎng)試題庫
7、建立部門人才培養(yǎng)素材庫
8、建立部門人才培養(yǎng)問題庫
9、如何將培訓效果轉化為工作行為
案例分享:該企業(yè)如何將崗位勝任周期縮短6個月?
四、指導、輔導與教導
案例分析:面對現(xiàn)實,應該如何幫助小李?
1、如何帶新兵
2、如何培養(yǎng)80后的下屬
3、如何提升問題員工的能力
4、下屬怎么教也學不會怎么辦?
5、下屬能力很強,如何培養(yǎng)?
6、下屬是老員工,如何培養(yǎng)?
思考:面對不同類型的下屬如何培養(yǎng)
五、提升自己做老師的能力
六、快速形成一套自己獨有的人才培養(yǎng)機制
分享:一支“招之即來,來之能戰(zhàn)”的隊伍是培養(yǎng)出來的
分享:下屬的能力差,不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯

第四講 用人有方,不斷提升直線經(jīng)理的領導力
案例:大業(yè)公司是如何通過用人機制創(chuàng)造佳績的?
一、深深地懂得企業(yè)的用人觀
二、現(xiàn)狀盤點:全面了解你的下屬
三、合理分工:適合的人做適合的事
四、用人所長:發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢
五、用人有方:用好難管的人
六、用人有道:建立良好的管理機制
1、人才晉升機制
2、人才儲備計劃
3、人才接替計劃
4、人員淘汰機制
5、績效管理機制(本部分可依據(jù)實際安排0.5、1、2天課程)
直線經(jīng)理要成為本部門的績效管理第一人
以量化為基礎的KPI考核
以勝任力為基礎的素質考核
如何與下屬進行績效面談
現(xiàn)場演練:定期績效面談
不可或缺的績效改進
直線經(jīng)理如何運用績效考核結果
分享:績效管理讓直線經(jīng)理越來越輕松
6、人才激勵機制(本部分可依據(jù)實際安排0.5、1天課程)
建立本部門員工良好的心理環(huán)境
思考:下屬最需要的是什么
分享:直線經(jīng)理要學會賣夢想
最有效激勵下屬的18個技巧
激勵、激勵、激勵
分享:成功的上司是如何有效激勵下屬的?

第五講 “留才”——直線經(jīng)理的留人之道
思考:升官、發(fā)財就能留住人才嗎?
一、知道下屬需要什么
二、建立良好的工作環(huán)境
三、讓下屬看到希望——建立企業(yè)愿景
四、不斷調整下屬的工作目標
五、打破職業(yè)成長的天花板(內涯規(guī)劃)
六、留人要有自己的一招
分享:要留拿什么留
1、感情留人
2、事業(yè)留人
3、待遇留人
4、機制留人
現(xiàn)場演練:如何留住骨干員工

第六講 如何快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
一、不斷提升自己的能力
二、像總經(jīng)理一樣思考
三、快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
對話:如何成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
分享與互動:學員的心得、體會與企業(yè)問題答疑

【課程時間】 依據(jù)本企業(yè)實際選擇本公司培訓重點:建議分成三個階段,每個階段2天12小時

《非人力的人力資源經(jīng)理課程》課程目的
1、拿來就用的18個人力資源管理技術;
2、12個人力資源管理工具、方法;
3、18個直線經(jīng)理必須面對的問題剖析。

《非人力的人力資源經(jīng)理課程》適合對象
企業(yè)高管、各直線經(jīng)理、企業(yè)管理精英

《非人力的人力資源經(jīng)理課程》所屬分類
特色課程
《非人力的人力資源經(jīng)理課程》內訓服務流程
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課后回訪

我們的優(yōu)勢
1.海量課程及專業(yè)師資為您提供全方位的選擇
我們擁有2000多位資深培訓師、近3萬的內訓課方案供客戶選擇
2.量身定做
選定初步的內訓方案后,我們的培訓師將針對客戶的每一獨特點,對授課方案進行調整
3.培訓方式靈活多樣
靈活的運用傳統(tǒng)的課堂培訓、案例討論、角色扮演以及新興的體驗式拓展培訓,在職工作輔導培訓等培訓手段
4.咨詢式培訓
運用管理咨詢的工作方法,從顧問的角度了解企業(yè),再以培訓顧問的角度設計課程,解決實際問題,實現(xiàn)高度針對性和實用性
6.以點帶面
通過對客戶培訓需求的深層次分析和企業(yè)實際狀況的了解,制定切合實際的培訓計劃,將管理培訓與企業(yè)實際運作結合起來發(fā)揮培訓最佳作用
7.客戶導向
培訓內容緊湊實用,替企業(yè)節(jié)省培訓時間和成本并提高培訓效率
8.全程跟進
為了達到培訓的預期價值,我們運用多種有效的培訓效果評估工具進行培訓效果的評估,并實時跟進培訓改進
授課培訓師邱明俊老師簡介
邱明俊
邱明俊
高級培訓師,TTT國際職業(yè)培訓師,清華研究院、北大經(jīng)管學院、華南理工大學、中山大學、北京時代光華教育發(fā)展有限公司及全國分支機構、益策中國及全國分支機構等多家機構特約講師。具備十八年以上企業(yè)管理及咨詢、培訓的工作經(jīng)驗,先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、合資、國企、民企擔任人力資源經(jīng)理、企業(yè)高級經(jīng)理等職務,積累了豐富的本土化實戰(zhàn)經(jīng)驗。
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