《素質(zhì)模型的建立與整合式行為面試》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 上篇：以終為始
1、 知識(shí)型經(jīng)濟(jì)下的招聘挑戰(zhàn)
 知識(shí)型工作者成為組織的主體
 知識(shí)型員工的特點(diǎn)
 上下級(jí)需要相互管理
 知識(shí)工作者掌握生產(chǎn)資料，具有流動(dòng)性
 管理日益成為一項(xiàng)營(yíng)銷工作
 管理的目標(biāo)是充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)
2、 企業(yè)用人的精神、目的
 組織的精神
 用人所長(zhǎng)
 西方名企的幾個(gè)案例
 萬(wàn)科的案例——發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)行動(dòng)、管理人員發(fā)展計(jì)劃
 人才選拔的原則
中篇：素質(zhì)模型
3、 素質(zhì)模型的價(jià)值
 批量發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀員工
……
4、 華為市場(chǎng)人員素質(zhì)模型與優(yōu)秀員工的實(shí)踐
5、 案例：某房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型
6、 如何建立素質(zhì)模型
 戰(zhàn)略演繹
 歸納法（BEI與編碼）
 標(biāo)桿研究
 數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用
 素質(zhì)如何分層
 如何構(gòu)建素質(zhì)模型
……
下篇：測(cè)評(píng)
7、 了解你自己
 若不了解自己，你就無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估他人
 我們并不太了解自己
 個(gè)體心理分析的案例——某職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯（轉(zhuǎn)軌）困惑與咨詢案例
 自我分析
 探索明天的自我
 反饋分析法——彼德-德魯克先生踐行數(shù)十年，推薦為自我了解與發(fā)展的最佳方法
 自我職業(yè)生涯規(guī)劃-動(dòng)態(tài)的職業(yè)管理
8、 整合式行為面試
 當(dāng)前面試的低效度問(wèn)題
 經(jīng)驗(yàn)面試的隨機(jī)性
 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)與局限
 行為面試（STAR）的優(yōu)勢(shì)與局限
 心理測(cè)評(píng)：用與不用的困惑
 為什么BEI是最有效的訪談方式
 投射技術(shù)與BEI
 BEI的原理、流程、實(shí)操與案例分析
 面試的原理
 面試中的心理學(xué)
 在面試中加入行為考察法（實(shí)操演練）
 以一種結(jié)構(gòu)避免社會(huì)稱許性和虛假性的回答
 更重要的是結(jié)構(gòu)而非技巧，是方法論而非方法
 基于素質(zhì)模型的面試表格設(shè)計(jì)
 行為記錄和專業(yè)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)
 集成者——整合式行為面試法
 學(xué)以致用：學(xué)員組成小組模擬實(shí)操
9、 評(píng)價(jià)中心
 行為觀察法是高效度的人才評(píng)估方式
 評(píng)價(jià)中心的原理
 測(cè)評(píng)指標(biāo)的選取
 情景演練案例的設(shè)計(jì)
 經(jīng)典案例：華為高層用6天時(shí)間剖析的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力案例
 指定領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)操演練（學(xué)員參與）
角色扮演的實(shí)操演練（學(xué)員參與）……

〖優(yōu)惠條件〗
1) 同家企業(yè)累計(jì)2人或以上報(bào)名，享受9.5折優(yōu)惠。
2）凡在開(kāi)課前的一周內(nèi)將培訓(xùn)費(fèi)用匯至我司賬戶（以銀行轉(zhuǎn)帳憑證日期為準(zhǔn)）享受9.5折優(yōu)惠。
3) 組團(tuán)5人以上報(bào)名可以享受8折優(yōu)惠，并獲贈(zèng)一個(gè)免費(fèi)參加2天課程的名額，一年內(nèi)有效。

《素質(zhì)模型的建立與整合式行為面試》培訓(xùn)受眾
企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、至少有兩年以上專業(yè)招聘經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理人、招聘專業(yè)人士

《素質(zhì)模型的建立與整合式行為面試》課程目的
 我們大都已經(jīng)接受了素質(zhì)模型的概念，了解了一些西方企業(yè)的通用素質(zhì)模型，也許還有過(guò)實(shí)操，但是我們還不太清楚如何建立自己企業(yè)的素質(zhì)模型，我們需要了解國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的做法，以及國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)該如何建立素質(zhì)模型？
 我們對(duì)結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、評(píng)價(jià)中心等方式也已經(jīng)普遍接受和應(yīng)用，但是數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率介于20%-40%的事實(shí)表明，我們對(duì)這些方法的理解和應(yīng)用還有不足的地方或存在誤區(qū)；人力資源部門與用人部門在用人問(wèn)題上始終存在摩擦，表明這些方式還沒(méi)有成為二者共同認(rèn)可和使用的工具，因此我們還需要對(duì)評(píng)價(jià)方法作進(jìn)一步的深入探索，并且轉(zhuǎn)化為盡可能簡(jiǎn)單的方式用于日常的管理實(shí)踐。

《素質(zhì)模型的建立與整合式行為面試》所屬分類
人力資源

《素質(zhì)模型的建立與整合式行為面試》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《素質(zhì)模型的建立與整合式行為面試》報(bào)名服務(wù)流程

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