《人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 招聘篇：《勝任力模型和基于勝任力的招聘面試技巧》 主講：趙 磊（4月9日）
一、 勝任能力的概念
勝任素質(zhì)方法簡介
企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的根本
當(dāng)前情況下許多公司面臨的經(jīng)營環(huán)境和挑戰(zhàn)
企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)之價(jià)值鏈
勝任素質(zhì)方法的根本原則
勝任能力模型舉例
人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處

二、 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個(gè)方面
勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法
勝任力模型構(gòu)建的五個(gè)步驟
勝任力模型構(gòu)建舉例
實(shí)施過程中常見的問題

三、 基于勝任素質(zhì)模型的測評體系
勝任素質(zhì)測評體系介紹
專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價(jià)方式
心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價(jià)方式
工作能力的內(nèi)容與評價(jià)方式
職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價(jià)方式 四、 勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用
建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系
勝任素質(zhì)模型在人員選拔中的應(yīng)用
如何借助勝任素質(zhì)模型確定培訓(xùn)需求
通過勝任能力的管理改進(jìn)人員績效
勝任能力的評估系統(tǒng)

五、 勝任力素質(zhì)模型招聘面試技術(shù)
招聘面試工作的重要性
招聘面試的準(zhǔn)備工作
語言信息與非語言信息
高效面試的四個(gè)保障

六、 設(shè)計(jì)合理流程
需求分析
勝任能力
面試的初選

七、 招聘面試訪談技術(shù)
面試訪談技術(shù)概述
行為事件訪談法
績效篇：《企業(yè)如何建立有效的績效管理體系》 主講：趙 磊（4月10日）
第一單元：深度解讀企業(yè)的績效管理體系建設(shè)
1、 績效、績效管理的定義
——從企業(yè)科學(xué)管理的歷史視角分析績效管理能夠真正解決的哪些主要矛盾與問題
——分析判斷個(gè)體績效與組織績效的差異與關(guān)系
2、 企業(yè)引入績效管理的常見問題與困惑
——深度剖析目前中國企業(yè)在引入績效管理方面的問題、現(xiàn)象與矛盾
3、 案例解讀企業(yè)績效管理體系與企業(yè)發(fā)展之路
——管理案例研討：某企業(yè)的績效管理問題與分析
第二單元：不同企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)該如何引入績效管理體系
1、 不同發(fā)展階段企業(yè)管理的特征及對績效管理的需要
2、 不同組織規(guī)模與形式對企業(yè)績效管理的需要
3、 企業(yè)績效管理體系與人力資源各模塊之間的關(guān)系
4、 企業(yè)實(shí)施績效管理體系中需要思考的幾個(gè)問題
——管理案例研討：某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
第三單元：企業(yè)實(shí)施績效管理的實(shí)踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
1套政策
2類考核（定性/定量、軟硬指標(biāo)考核）
3大技術(shù)（MBO——目標(biāo)管理、KPI——核心績效考核指標(biāo)、BSC——平衡計(jì)分卡）
4個(gè)階段（PDCA：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績效考核、績效提升）
5檔打分
6個(gè)周期
7個(gè)來源（目標(biāo)和KPI的設(shè)計(jì)來源，例如：如何根據(jù)公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)目標(biāo)、如何根據(jù)《崗位說明書》設(shè)定目標(biāo)、如何根據(jù)部門職能設(shè)立部門考核指標(biāo)等） 8個(gè)字母(SMART+FEW)
9個(gè)要素（目標(biāo)設(shè)計(jì)的組成部分,例如目標(biāo)名稱、權(quán)重、責(zé)任人、數(shù)值等）
10個(gè)步驟（成立公司績效考核機(jī)構(gòu)、確定績效考核的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃、實(shí)施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、確定崗位/部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)、確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案、實(shí)施績效考核、確定明年績效考核和考核的目標(biāo)、公司戰(zhàn)略分解到部門和崗位、實(shí)施全方位的績效面談）。
——管理案例演練：某企業(yè)、某部門的考核指標(biāo)提煉案例
第四單元：企業(yè)實(shí)施績效管理的實(shí)踐篇——
不同類型人才的評價(jià)指標(biāo)系建設(shè)
1、 企業(yè)中人才的類型與分類
2、 技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討
3、 職能類人才的績效管理方案——案例研討
4、 部門負(fù)責(zé)人的績效管理方案——案例研討
5、 其他類型崗位的績效管理方案——案例研討
——管理案例演練：山東某集團(tuán)公司某部門不同類型人才的的考核方案分析與研究
第五單元：員工績效管理有效性保障的技術(shù)-流程與溝通機(jī)制的建設(shè)
1、績效考核過程中的績效輔導(dǎo)和績效跟蹤
2、工作輔導(dǎo)與溝通
1）工作改進(jìn)與指導(dǎo)
2）糾正員工行為
3）績效記錄
3、績效評估面談的步驟
4、績效考核如何與薪酬管理相關(guān)聯(lián)？
——管理案例演練：績效管理問題分析及流程模擬
第六單元：績效管理案例、模擬與答疑


培訓(xùn)篇：《如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理實(shí)施》 主講：吳宏暉（4月11日）

第一講 培訓(xùn)策略及培訓(xùn)體系
從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓(xùn)體系
與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的培訓(xùn)策略
健全培訓(xùn)體系構(gòu)成的三個(gè)層面與操作方法
 健全的培訓(xùn)體系都應(yīng)該包括什么

第二講 培訓(xùn)需求分析方法
結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目確定
 案例：海爾2009年服務(wù)全國“一次就好、按約上門”戰(zhàn)略目標(biāo)提升的培訓(xùn)實(shí)施
從工作任務(wù)和崗位勝任能力模型中找到培訓(xùn)實(shí)施目標(biāo)
 建立培訓(xùn)路徑與標(biāo)準(zhǔn)化課程體系
從績效差距與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度調(diào)查培訓(xùn)需求

第三講 培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施
做好培訓(xùn)管理的最新理念：培訓(xùn)工作的有形與無形
建立培訓(xùn)體系應(yīng)該先做點(diǎn)還是先建面
不同培訓(xùn)形式的不同效果分析
 設(shè)計(jì)一套促進(jìn)員工長期行為改善組合拳

第四講 能看到效果的培訓(xùn)效果評估
不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都需要做評估
 如何用量化的數(shù)據(jù)找出需要做3、4級評估的項(xiàng)目
工作中的行為改善考量方法
 案例：海爾服務(wù)人員在〈優(yōu)質(zhì)服務(wù)〉課程實(shí)施后，“顧客非常滿意率“在系統(tǒng)報(bào)表中的變化
 鑒別員工行為改善的原因是否因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生的四個(gè)方面

可集中參加三天課程或單獨(dú)選擇某個(gè)課程，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：3天3600元/位，2天2400元/位，1天1200元/位。

《人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營》培訓(xùn)受眾
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理及主管。

《人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營》課程目的
 處理面試的常見問題；
 掌握面試的一般方法；
 使學(xué)員全面了解目標(biāo)管理和績效考核的具體內(nèi)容和實(shí)施步驟；
 學(xué)員在以后工作中，可以實(shí)操如何優(yōu)化績效體系，更好配合自己的工作優(yōu)秀達(dá)標(biāo)。
 掌握培訓(xùn)機(jī)制的建立和完善；
 學(xué)會建立一個(gè)適合自己公司的有效的培訓(xùn)體系。

《人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營》所屬分類
人力資源

《人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營》授課培訓(xùn)師簡介

《人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營》報(bào)名服務(wù)流程

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