《招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 一、招聘與選材體系概述
1、制定招聘戰(zhàn)略
2、招聘需要有預(yù)算嗎
3、招聘錄用程序的制訂思路與原則
4、彌補工作空缺的技巧
5、人才招聘錄用、人才面試評價的流程
二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？
三、目標(biāo)選材六步曲
1、第一步：避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)

1.1 信息不一致
1.2 面試中泄密
1.3 定式（刻板印象）
1.4 忽略情商逆商
1.5 尋找超人
1.6 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象
2、第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績

2.1 預(yù)期業(yè)績的三個組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
2.2 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）
2.3 素質(zhì)定義及作用
2.4 冰山模型與素質(zhì)
2.5 素質(zhì)的層級及之間的差異
2.6 素質(zhì)模型的建模方法
2.7 通用素質(zhì)介紹--經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
2.8 確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法


3、第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答

3.1 如何設(shè)定面試維度
3.2 面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè)
3.3 避免無效提問的方法


4、第四步：通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力
4.1 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題--STAR行為面試法
4.2 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
4.3 會說話容易還是會聽話容易？--做個有效的傾聽者
4.4 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做
4.5 掌控面試速度
4.6 雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
4.7 如何注意自己的非語言性的信號
4.8 演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人
4.9 演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生
5、第五步：運用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān)

5.1 建議使用的測評工具
5.2 三種測評工具的實務(wù)講解與演練
5.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5.4 公文筐測試
5.5 霍蘭德職業(yè)傾向測
6、第六步：準(zhǔn)確的評價

6.1 背景調(diào)查
6.2 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
6.3 動機匹配度與原有團(tuán)隊成員匹配度

《招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧》培訓(xùn)受眾
人力資源經(jīng)理、招聘主管及所有和招聘有關(guān)的人。

《招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧》課程目的
1、明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案；
2、了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度；
3、掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率；
4、了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡歷背后的信息；
5、掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)；
6、學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿Α?

《招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧》所屬分類
人力資源

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