《招聘面試技巧》課程大綱
傳統(tǒng)的招聘內(nèi)容過于零散，往往導(dǎo)致招聘的效果不理想！只有懂得招聘的原理，并且懂得如何將流程設(shè)計得標(biāo)準(zhǔn)、合理地對求職者進(jìn)行全面的測試，將面試人員、考核要素、試題類型、評分標(biāo)準(zhǔn)等每項進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，才能準(zhǔn)確了解和識別應(yīng)聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評價和判斷提供參考依據(jù)。
1.掌握人才甄選策略與面試技巧；
2.了解考察人才素質(zhì)的方法；
3.通曉察言觀色的技巧，識別面試人員真相；
4.系統(tǒng)介紹主考官應(yīng)如何對求職者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的發(fā)問。

【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個簡單的培訓(xùn)課程。
6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。

【課程對象】
企業(yè)高層、中層及人力資源招聘人員
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調(diào)研（了解層面評估）：
1.培訓(xùn)前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團(tuán)隊競賽的培訓(xùn)方式。
2.進(jìn)行團(tuán)隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊比賽規(guī)則。
第一章 崗位對人才的要求
第二章 制定招聘計劃
(一)崗位人員需求分析
1.年度各部門崗位人才需求調(diào)研
2.編制年度人才需求計劃表
3.月度部門人才需求（增補）申請
(二)制定人員招聘計劃
1.制定年度招聘計劃
2.制定具體招聘活動計劃
(三)簡歷篩選
1.簡歷篩選程序
2.簡歷篩選應(yīng)注意問題
( 案例分析：人事主管簡歷篩選
第三章 面試技巧
(一)面試考察點
1.完成工作任務(wù)能力要求
2.完成工作任務(wù)心態(tài)要求
3.完成工作任務(wù)專業(yè)知識及技能要求
4.性格特點與應(yīng)聘崗位的匹配程度
(二)面試場所布置
1.面試環(huán)境的要求
2.面試桌椅的擺放
(三)見面開場的要求
1.見面（開場）
2.舒緩被面試者壓力
3.介紹公司情況
(四)面試問題設(shè)計
1.考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題設(shè)計
1)了解應(yīng)聘者基本情況
2)問什么離開原單位
3)為什么選擇我企業(yè)
4)應(yīng)聘者對薪資待遇要求
5)對未來的職業(yè)設(shè)想
6)針對應(yīng)聘表中的疑惑提問（空白時間，頻繁跳槽等）
2.考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題設(shè)計
1)你是什么性格的人？別人認(rèn)為你是怎樣的人？
2)你認(rèn)為在工作中自身最大的優(yōu)點在哪里？最大的不足在哪里？
3.考察應(yīng)聘者能力素質(zhì)的問題設(shè)計
1)理解能力問題設(shè)計
2)分析能力問題設(shè)計
3)判斷、決斷能力問題設(shè)計
4)計劃能力問題設(shè)計
5)溝通能力問題設(shè)計
6)組織能力問題設(shè)計
7)創(chuàng)新能力問題設(shè)計
8)應(yīng)變能力問題設(shè)計
9)激勵、指導(dǎo)、監(jiān)督能力問題設(shè)計
4.考察應(yīng)聘者專業(yè)技能的問題設(shè)計（由用人部門提出）
(五)注意面試中被面試者的肢體語言
(六)面試中面試官應(yīng)注意問題
(七)面試效果評價
( 場景模擬：面試培訓(xùn)主管
課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：
1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過所學(xué)知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學(xué)員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。


《招聘面試技巧》課程目的
1.掌握人才甄選策略與面試技巧；
2.了解考察人才素質(zhì)的方法；
3.通曉察言觀色的技巧，識別面試人員真相；
4.系統(tǒng)介紹主考官應(yīng)如何對求職者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的發(fā)問。


《招聘面試技巧》所屬分類
人力資源

《招聘面試技巧》所屬專題
招聘與面試、面試禮儀培訓(xùn)、高效招聘與選才技巧、高效招聘面試實戰(zhàn)訓(xùn)練、精準(zhǔn)識人與面試實戰(zhàn)技巧培訓(xùn)、

《招聘面試技巧》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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