《人力資源轉型：HRBP賦能與實踐》課程詳情
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1、幫助企事業(yè)單位在職HR專業(yè)人員了解人力資源管理理論和實踐的最新發(fā)展，系統(tǒng)學習“三支柱”、“四角色”模型及其應用；
2、讓HR專業(yè)人員因應互聯網+ 時代的組織變革要求，逐步轉型為業(yè)務伙伴的角色，在企業(yè)轉型升級，留住、優(yōu)化人才，提升績效等方面貢獻新價值；
3、熟練掌握HRBP的知識體系和核心技能，與公司高層領導建立起直接接觸的機會，在企業(yè)戰(zhàn)略制定和影響業(yè)務需求的戰(zhàn)略性項目中發(fā)揮作用；
4、研討HRBP、HRCOE、HRSSC的最新、最佳實踐，探索各項能力在實際工作中的充分發(fā)揮與靈活應用，獲得業(yè)務部門的認可，以建立個人品牌及提升部門價值。

風起云涌HRBP——
• 該部門的領導人無法描述他們對公司的價值增值所作出的具體貢獻，只能用一些流行的、無法量化的和蒼白無力的語言為自己辯解……
• 這個部門竟然還常常為其他部門提建議，告訴他們精簡那些不會給公司帶來價值增值的工作……
• 我描述的當然是你們公司的人力資源部門，因此，我的小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？
為了應對各方面針對人力資源部門的責難，解決如何為業(yè)務創(chuàng)造價值的問題，應該將傳統(tǒng)人力資源部門轉化為三大支柱模型：
• 人力資源業(yè)務伙伴（HR Business Partner, HRBP）
• 人力資源專家中心（HR Center of Expertise, HRCOE）
• 人力資源共享服務中心（HR Shared Service Center, HRSSC）
然而后來，戴維·尤里奇又說，自己犯過的最大錯誤，就是建議企業(yè)設立HRBP這一職位，BP應該是對所有HR的要求。

實際上，中國企業(yè)HRBP實踐，已遠遠超越了理論本身。
基于企業(yè)文化的阿里政委體系，華為HRBP的業(yè)務推動力，產品化思維的騰訊，目標與愿景導向的TCL，還有，唯品會、京東、聯想……

該中國HR人登場了！
管理不同于技術和資本，不可能依賴進口。
中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應該是中國自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深植根于中國的文化、社會和環(huán)境當中。
只有中國人才能建設中國。
—— 現代管理學之父：彼得·德魯克
國際視野，中國特色——人力資源須轉型，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
轉型，到底怎么轉？有沒有成熟的模型可供借鑒？
HRBP如何發(fā)揮作用，還是只是變了名稱而已？
不懂業(yè)務的HRBP，如何幫助業(yè)務？
如何將自身價值轉化為組織價值？

人力資源轉型：HRBP賦能與實踐 特訓營——

第一天：
主題：《人力資源轉型：HR+三支柱的理念與實踐》

上午09:00-12:00
HR+三支柱
理念梳理
本質解構
• 炸掉人力資源部：人力資源價值新主張
• 發(fā)軔之始：IBM的人力資源三支柱
• 尤里奇的“三支柱”與“四角色”模型
• 基于場景的HR+三支柱運作模式：不是理論，也不是模型，而是一項管理工程，關鍵是要如何落地
• HR+三支柱模式的本質：內分工、自組織、一體化
• HR+三支柱模式的思維：客戶導向、交付意識、無邊界管理
• 跨邊界的HR+三支柱角色新發(fā)展
劉貴鴻
老師
• HRBP的中國實踐——阿里巴巴政委體系
• 將支部建在連隊上——政委的前世今生
• 馬云眼中的政委——《歷史的天空》和《亮劍》
• 阿里政委與文化對接、與業(yè)務共舞
• 阿里政委體系建設——總政委、大政委、小政委
• 阿里政委體系運作——聞味道、照鏡子、搭場子
• 阿里政委工作方法——三板斧、六個盒子、阿里復盤
下午14:00-17:30
HR+三支柱
從0到1構建
• 能力轉型：HRBP勝任能力與整合管理
• 理解：HRBP的素質能力模型及其知識體系
• 設計：HRBP的勝任力模型的構建
• 演練：HRBP的選聘與培育
——HRBP招聘方式與面試問題
• 建議：HRBP絕不能做財務白癡
——財務管理及數據分析必備技能提要
劉貴鴻
老師
• 職能轉型：HRSSC的系統(tǒng)構建
• 人力資源管理轉型始于共享服務
——為什么，怎么做？
• HRSSC的構建模式：組織設計、業(yè)務范圍、技術基礎、運營管理
• 向財務學習共享服務中心的建設
• HRSSC的關鍵成功因素
晚上19:00-21:00
HRBP標桿沙龍：
葉玖榮 現任尚品宅配副總經理，人力資源總監(jiān)
分享主題：《跳出六大模塊，實踐HR+三支柱模式》
許詠石 現任廣州銀行信用卡中心 HRBP高級經理
分享主題：《金融HRBP的調頻與實踐》
陳國海 廣東外語外貿大學教授，廣東省人力資源研究會副會長兼秘書長
分享主題：《基于角色的HRBP素質模型構建》

第二天：
主題：《從傳統(tǒng)HR轉型到HRBP：關鍵思維與工作方法》

上午09:00-12:00
HRBP
角色定位
工作模式
• HR能力轉型與能力建設
• 基于業(yè)務價值鏈三支柱分工與協(xié)作
• 案例：HR如何推動研發(fā)中心項目管理系統(tǒng)升級
• HRBP：HR效能提升，HR價值實現
• HRCOE：HR能力提升，體系化思維
• HRSSC：HR效率提升，業(yè)務重心逐步聚焦與切分
• 集團管控下三支柱協(xié)同界面常見問題
• HRBP的價值創(chuàng)造場景與能力提升方向
鄧白洋
老師
• HRBP的思維與工作模式：團隊效能模型
• HR新視角：HR人的視角+業(yè)務事的視角=人做事的邏輯=團隊
• 團隊效能模型解析（工具及案例）
——團隊效能評估矩陣、評估標準
• 團隊搭建邏輯層次模型（工具及案例）
——如何幫助業(yè)務搭建團隊
——HRBP團隊建構的邏輯層次
下午14:00-17:30
HRBP
與業(yè)務共舞
• 聚焦業(yè)務：HRBP如何快速了解/理解業(yè)務？
• 一張畫布快速了解業(yè)務模式
• 工具解析：業(yè)務主價值鏈結構模型
• 案例1：基于部門業(yè)務價值鏈的業(yè)務流程優(yōu)化（HR推動）
• 案例2：基于部門業(yè)務價值鏈的人員配置優(yōu)化（HR推動）
• 練習：基于業(yè)務價值鏈解讀公司/部門的業(yè)務增值過程
鄧白洋
老師
• 成功關鍵：HRBP與業(yè)務領導的互信共贏
• 方法：領導力6信模型
• 洞察：團隊內的信任格局
• 突破：與業(yè)務領導建立信任的行為舉措
• 解題思路：GASP！如何將業(yè)務需求轉化為績效需求
• 業(yè)務價值的重新定義：“三層理性”模型及案例
• GASP！將業(yè)務需求轉化為績效需求

第三天：
主題：《領先實踐與咨詢落地：HRBP的系統(tǒng)構建》

上午9:00-12:00
HRBP的
角色模型
• 華為花3000萬引進的BLM模型（Business Leadership Model，業(yè)務領先模型）
• 戰(zhàn)略解碼：戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展歷程、戰(zhàn)略解碼流程和步驟、人力資源管理里程碑
• 執(zhí)行匹配：企業(yè)文化、組織管控模式演變、激勵機制、任職資格、績效管理、干部管理、學習發(fā)展
• 研討：人力資源管理轉型的1234、HR組織、HR流程、HR服務交付、HR能力 Mr.Li
• 人力資源活動數據及有效性分析
• 三支柱角色研討（RACI練習）
——提供三支柱角色模板，研討三支柱角色劃分；輸出：三支柱角色劃分初稿，三支柱的職責界面與合作關系
• HRBP角色模型設計
——HRBP角色認知模型：業(yè)務聚焦和HR聚焦
——HRBP典型工作場景：聚焦領域的6大典型活動
下午14:00-17:00
HRBP的
系統(tǒng)構建
• HRBP五大生存土壤
• HRBP配置、來源、匯報關系
• HRBP能力要求與素質推導
——HRBP能力要求、知識技能、職業(yè)發(fā)展、能力培養(yǎng)
——HRBP分級、HRBP成熟度對能力素質影響
——HRBP能力自我評估，個人能力發(fā)展計劃
• HRBP績效管理與考核指標
Mr.Li
• HRBP必殺技：HRBP推動人才管理循環(huán)
——HR對業(yè)務結果的影響
——業(yè)務主管對人才和業(yè)務結果的影響
• HRBP管理日歷
• 8個關鍵因素覆蓋：組織文化變革、重新定義領導力、職能有效性


《人力資源轉型：HRBP賦能與實踐》培訓受眾
人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源獨立模塊負責人；在職的HRBP；企業(yè)中高層管理者、部門經理及其他業(yè)務單元負責人。

《人力資源轉型：HRBP賦能與實踐》所屬分類
人力資源

《人力資源轉型：HRBP賦能與實踐》所屬專題
非人力資源經理的人力資源管理培訓、企業(yè)轉型、人力資源管理、

《人力資源轉型：HRBP賦能與實踐》授課培訓師簡介

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