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八因素績效量化模式
添加時間:2007-04-13      修改時間: 2007-04-13      課程編號:10013215
《八因素績效量化模式》課程大綱
導語:一個公式解決兩千年的哲學難題:如何定量分析人性本善還是人性本惡?

第一篇 績效考核簡論
1.0 傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.1 傳統(tǒng)考核
1.2 量化考核(A)
1.2 量化考核(B)
1.3 傳統(tǒng)考核與量考核的區(qū)別
1.4 績效考核的收益
◆ 成本的降低
◆ 效率的提高
◆ 積極的加強
2.0 考評中各級主管的責任區(qū)別
2.1考核中HR主管的責任
◆ 建立考評體系,如考評政策、規(guī)范表格、考評方法
◆ 對其他部門主管培訓考評的技能
◆ 監(jiān)督考評體系的運行,更新考評系統(tǒng)
2.2考核中直線主管的責任
◆ 提供考評要素、定義、權(quán)重配分
◆ 與下屬共同制訂考評標準
◆ 公正地對下屬進行評價
3.0 考核評估的主要內(nèi)容
第二篇 績效量化技術(shù)
1.0 歸納考核項目
1.1從職責描述中歸納
◆ 職責的見證文檔/表格/行為
◆ 選擇關(guān)鍵項目的三大原則與工具
◆ 考核項目的四大導向
◆ 描述考核項目的三個維度
1.2從工作計劃中歸納
◆為什么需要從《工作計劃》中歸納考核項目
◆如何從《工作計劃》中歸納考核項目呢?
1.3從組織要求中歸納
◆為什么要從組織目標中歸納考核項目?
◆如何從組織目標中歸納考核項目呢?
◆七大行業(yè)的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
◆同一企業(yè)四個階段的經(jīng)營側(cè)重點與KPP
2.0 列具計算方式
2.1倒扣型計算方式與運用
2.2統(tǒng)計型計算方式與運用
2.3比例型計算方式與運用
3.0 界定項目內(nèi)涵
3.1為什么要界定項目內(nèi)涵
3.2 如何界定項目內(nèi)涵
3.3界定項目內(nèi)涵的六個步驟
4.0 確定項目目標
4.1 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
4.2 外部競爭數(shù)據(jù)法
4.3 假設(shè)——求證法
4.4 其它方法或考慮事項
5.0 權(quán)重項目配分
5.1 項目權(quán)重配分的原則
5.2 原則下的經(jīng)驗法
5.3 權(quán)值因子判斷法
5.4 權(quán)重配分注意事項
6.0 制定評分規(guī)則
6.1 經(jīng)驗增減法
6.2 間歇增減法
6.3 正反比例法
6.4 難易折線法
6.5 扣分制項目評分
6.6 責任關(guān)聯(lián)索賠
7.0 描述考核項目的三個維度
7.1 數(shù)據(jù)來源注意事項
7.2 相互提供績效數(shù)據(jù)
8.0 區(qū)分考核周期
8.1 每期考核
8.2 滾動考核
8.3 累計疊加
第三篇 考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0 考核結(jié)果的運用
1.1 績效等級劃分
1.2 績效與薪酬的關(guān)聯(lián)
1.3 績效與晉升的關(guān)聯(lián)
1.4 績效等級申訴
2.0 評估考核環(huán)境
3.0 實施績效考核
3.1適合的考核周期
3.2 考核不下去或流于形式的原因
3.3 將關(guān)鍵指標分解到周并進行檢討
4.0 實施績效考核
4.1 問題改善的六個步驟
4.2 強制性推行績效面談
5.0 績效指標調(diào)整

《八因素績效量化模式》課程目的
八因素績效量化模式

《八因素績效量化模式》適合對象
以下為必要但不充分條件:
◆具有五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗;
◆對績效考核較深的認知或?qū)嵅俳?jīng)驗;
◆本科以上學歷,有一定的經(jīng)濟學、邏輯學基礎(chǔ)

《八因素績效量化模式》所屬分類
人力資源
《八因素績效量化模式》內(nèi)訓服務流程
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在線提交培訓需求

培訓顧問需求調(diào)研

溝通確認內(nèi)訓方案

簽訂協(xié)議

內(nèi)訓執(zhí)行

課后回訪

我們的優(yōu)勢
1.海量課程及專業(yè)師資為您提供全方位的選擇
我們擁有2000多位資深培訓師、近3萬的內(nèi)訓課方案供客戶選擇
2.量身定做
選定初步的內(nèi)訓方案后,我們的培訓師將針對客戶的每一獨特點,對授課方案進行調(diào)整
3.培訓方式靈活多樣
靈活的運用傳統(tǒng)的課堂培訓、案例討論、角色扮演以及新興的體驗式拓展培訓,在職工作輔導培訓等培訓手段
4.咨詢式培訓
運用管理咨詢的工作方法,從顧問的角度了解企業(yè),再以培訓顧問的角度設(shè)計課程,解決實際問題,實現(xiàn)高度針對性和實用性
6.以點帶面
通過對客戶培訓需求的深層次分析和企業(yè)實際狀況的了解,制定切合實際的培訓計劃,將管理培訓與企業(yè)實際運作結(jié)合起來發(fā)揮培訓最佳作用
7.客戶導向
培訓內(nèi)容緊湊實用,替企業(yè)節(jié)省培訓時間和成本并提高培訓效率
8.全程跟進
為了達到培訓的預期價值,我們運用多種有效的培訓效果評估工具進行培訓效果的評估,并實時跟進培訓改進
授課培訓師胡八一老師簡介
胡八一
胡八一
現(xiàn)任:
香港柏明頓管理咨詢高級合伙人,柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問。

曾任:
◆ 松下電器人事處處長;
◆ 杜邦公司人力資源總監(jiān)。

榮譽:
 國內(nèi)人力資源管理實務派領(lǐng)導人物;
 法學碩士、哲學博士;
 2002年國家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻獎”;
 2003年全國十大培訓師 ;
 2004年全國十大杰出咨詢師 ;
 2005年全國十大杰出咨詢師;
 2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物;
 2005年全國人力資源管理大獎研究成果銀獎;
 贏周刊人力資源版特約顧問;
 中山大學MBA、華南理工大學EMBA人力資源管理課程特邀導師;
 社會科學院研究生院、暨南大學MBA人力資源管理課程特邀導師;
 《人力資源管理》雜志社(HRM)專家委員會委員,《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問;
 CCTV2《絕對挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場專家;
 上海第一財經(jīng),CNBC聯(lián)合大型財經(jīng)談話節(jié)目《決策》特邀人力資源現(xiàn)場專家;

媒體印象――
“胡八一天生就是個屬于舞臺的人!”

不在講臺上的他,和陌生人說話會臉紅,主動搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺講兩句,他也渾身不自在,倒不如淹沒在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺,他又立刻化作一顆魅力四射的明星,其滔滔不絕的語句、層層演進的推論,甚至一舉手一投足,都能引來觀眾的矚目和掌聲。
——— 載自《新快報•人物》

知識專利:
1.柏明頓“8+1”模式績效量化技術(shù)
自創(chuàng)的“8+1”模式績效量化技術(shù),是中國第一個人力資源本土解決方案,這不僅僅是屬于他的工具,而是屬于中國人自己的工具。


2.柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計
柏明頓在總結(jié)咨詢案例與培訓經(jīng)驗過程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù),它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現(xiàn)實問題,同時又能保證薪酬“對外要有競爭性、對內(nèi)要有公平性”的基本要求。

主要著作:
◆ 《績效考核與案例精選》
◆ 《崗位描述與案例精選》
◆ 《8+1績效量化考核技術(shù)》
◆ 《崗位說明書安全精選》
◆ 《量化的績效考核案例精選》
◆ 《薪酬體系設(shè)計案例精選》
◆ 《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計案例精選》
◆ 《能力素質(zhì)模型案例精選》
◆ 《招聘與甄選機制案例精選》
◆ 《人力資源管理診斷案例精選》
◆ 《薪酬哲學與設(shè)計藝術(shù)》 等

國際專業(yè)大會獲獎論文:
◆ 《東方哲學與非線性人力資源管理》
◆ 《人力資源經(jīng)理的四個階層》
本課程可以提供內(nèi)訓,查看培訓師詳細信息
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·中層干部管理技能訓練
·員工激勵十大工程
·人力資源管理診斷與總結(jié)報告
·企業(yè)制度、流程的貫徹與執(zhí)行
·“8+1”模式績效量化技術(shù)與績效系統(tǒng)的執(zhí)行
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