《工作投入的心理奧秘》課程大綱
工作投入的心理奧秘
又名：《職業(yè)倦怠與工作持續(xù)投入》《管理者自我心理激勵》


課程背景：
敬業(yè)度從哪三個方面體現(xiàn)？
據(jù)《中國青年報》載，全球知名調查公司蓋洛普咨詢公司發(fā)布2014年對全球雇員對工作投入程度的調查，結果顯示：全球敬業(yè)員工比例為13%，中國敬業(yè)員工只有6%。處于全球墊底水平。
1.敬業(yè)度是員工為企業(yè)的成功做出貢獻的意愿、能力和行動。敬業(yè)度高，工作就有激情，就能致力于企業(yè)的目標，長期與組織并肩作戰(zhàn)。
2.敬業(yè)度是員工幸福指數(shù)的表征。敬業(yè)度越高，說明員工工作快樂、員工精神滿足，也能佐證員工的幸福感。相反，敬業(yè)度低，應付工作和消極怠工嚴重，甚至處于工作情感枯竭狀態(tài)。何來幸福感？
3.敬業(yè)度也是管理層自我管理水平的直接反映。誰見過全球著名企業(yè)，管理者和員工大都不敬業(yè)呢？
所以，敬業(yè)度排名墊底，證明中國企業(yè)管理存在“短板”，特別是管理者心理活力、崗位專注力、承諾奉獻三方面亟待提高。
課程開發(fā)的心理學意義：
過去，我們老是研究職業(yè)倦怠、工作枯竭和“職業(yè)高原”現(xiàn)象，越研究問題越嚴重。是不是思維導向出了問題呢？
我們以前習慣站在道德制高點上說教，較少思考在這些“問題”背后隱藏的豐富復雜的人性、個體的思維模式及情感偏好。
職業(yè)倦怠的概念1974年由美國心理學界提出。42年了，今天，企業(yè)界、學術界更傾向于“工作投入”這一概念，其關鍵詞是：活力、專注、奉獻。目的是塑造員工的積極心理品質，屬于心理資本增值(PCA)范疇。
工作投入，也叫工作卷入，也稱敬業(yè)度。屬于組織行為學、人力資源和積極心理學研究開發(fā)領域。
工作投入比“職業(yè)倦怠”“工作枯竭”等概念的切入口更積極、更正向、層次更高，也更能被員工接納。但又不是一般意義上的心態(tài)激勵課，它有心理科學研究成果支撐，有心理測評和績效評估對比數(shù)據(jù)，可以建立長效機制。


課程收益：
1.了解職業(yè)倦怠形成的主客觀原因，對于倦怠應辯證認知，以提示管理者需要及時作出調整和改變，以適應企業(yè)變革與市場態(tài)勢。
2.落實五套行動建議，預防職業(yè)倦怠。使管理者減少抱怨情緒，更加投入和享受本職工作，對客戶更用心，對組織更忠誠，業(yè)績更好，自我平衡感和自我悅納感更高，保持活力、專注、奉獻的良性循環(huán)與發(fā)展。
3.學到營造職場幸福感的六項激勵藝術，反過來更好地推動工作投入、創(chuàng)造性與敬業(yè)度。并通過塑造管理者的主觀幸福感，繼而幫助員工進行自我塑造。


課程時間：1天；6小時/天
課程對象：外企私企、央企國企管理層
學員人數(shù)：40人-50人最佳
不建議普通員工學習。它更適合企業(yè)管理層學習，最好針對知識層面較高的競爭性國企，比如銀行、郵政、移動、保險等。心理類課程畢竟需要過硬的理論思想，學習者的認知水準會影響對課程的吸納。
授課風格：科學、有趣、實用
測量工具：《蓋洛普工作投入測試》、《員工資源擁有狀況自我評估》


課程大綱：
第一講：為什么要倡導工作投入？
一、預防職業(yè)倦怠的必要性
二、如何防止成為“橡皮人？
三、防止健康狀況出現(xiàn)偏差
案例：《小張為何成為老張？》
測試：蓋洛普工作投入測試


第二講：如何保持積極工作的投入感？
一、工作持續(xù)投入，個人能做什么？
1.價值認同+開發(fā)意義
2.綜合目標+潛質激發(fā)
3.專注聚焦+高峰體驗
4.平衡關系+家庭經(jīng)營
5.鼓勵慶賀+美美與共
游戲環(huán)節(jié)：摜蛋
二、工作持續(xù)投入，組織要做什么？
1.正能量文化場構建
2.壓力感與績效平衡感干預模型
3.制定EAP服務計劃
案例：《他如何成為世界級專家的？》


第三講：如何提升管理者和員工整體心理滿意感？
一、為什么要構建健康型組織？
二、幸福與痛苦的適應比對
1.極端的事物
2.變動的事物
3.精神的事物
三、改變可控心理變量提升管理滿意度的激勵藝術
1.金錢最大化≠心理滿意最大化
2.選擇多≠快樂多
3.小獎不如不獎
4.小罰不如不罰
5.大中見小不如小中見大
6.好事有選擇不如沒選擇……
四、幸福組織的關聯(lián)因素與行動建議
1.成功≠幸福;幸福≠快樂
2.幸福組織建構PERMA模型
3.職場幸福管理與10項建議行動


第四講：總結——建造持續(xù)工作熱情的“加油站”
導師推薦¬——課后延伸參考書目/電影

《工作投入的心理奧秘》所屬分類
特色課程

《工作投入的心理奧秘》內(nèi)訓服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------