《人力資源經(jīng)理》課程詳情
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課程目標
通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學習，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關鍵點和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。具體收益將表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一章 人力資源的角色與任務：本章節(jié)的目的是讓學員了解人力資源部的設置目的，世界上先進公司的人力資源職能的最新定位，通過‘病與藥方’使大家看清人力資源部常犯的錯誤和工作中的陷阱，以及如何避免栽進去。
第二章 薪酬福利：使學員充分理解在制定薪酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時彌補漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結構的設計，職務分析和描述，級別 系統(tǒng)及福利政策等人力資源現(xiàn)實中比較棘手的問題進行探討，并給出解決建議，對打算實行定崗、定員、定薪的公司有具體而實際的幫助。
第三章 績效管理：本課程會通過向學員們介紹績效管理是什么而不是什么，以及影響績效評估有效性的主要問題，進而使學員了解怎樣使績效評估有用。通過探討MBO目標管理和量化各項績效指標的主要方法和難點使學員掌握怎樣做績效評估和怎樣輔導其他經(jīng)理為自己的下屬做績效評估。通過角色扮演和點評使學員加深所學的內(nèi)容記憶和理解。
第四章 培訓與發(fā)展：通過為什么需要培訓的分析，引入培訓管理的核心任務，同時帶給大家許多跨國公司的培訓工作的先進而實用的經(jīng)驗。培訓計劃的制定：通過對培訓計劃制定的步驟，服務標準定位使大家明白怎樣使培訓計劃有效和真正成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。更通過怎樣進行面談，如何制作問卷，以及如何發(fā)放和回收問卷的實際操作技術，使本課題的高度和深度同時得到提高。培訓供應商的篩選：我們將提供許多有用的工具來進行供應商的篩選，使大家明白專業(yè)的培訓供應商篩選過程，以及如何與供應商建立伙伴關系。培訓評估：每個層次的目標的指數(shù)，評估的5種方式以及評估的衡量標準。
課程大綱
一 資源的角色與任務
• 新人力資源的概念：管理，服務與咨詢
• FUN：諾基亞成功的原因
• EEI&LLP
• 病與藥方
二 薪酬福利
• 小試牛刀：該給他們多少錢？
• 薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用
– 留人計劃
– 花聰明錢
• 工資結構的設計和維護
– 人力資源經(jīng)理要對公司的人力資源成本負責就要用一
套制度來管理，工資結構就是這套制度的根本。
– 內(nèi)部公平性:工資差異應反映其為公司贏利所做的貢獻
– 外部競爭性
– 獎勵卓越
– 保持靈活性和一致性的平衡
• 討論：加班費政策
– 有關加班費的法律要求
– 我們的對策
– 什么地方可以省大錢
• 歐洲比較流行的薪酬結構
– 根據(jù)工作評估的薪酬結構
– 市場導向的薪酬結構
– 表現(xiàn)導向的薪酬結構
– 能力導向的薪酬結構
– 薪酬的范圍或帶寬
– 薪酬的非固定類型獎金
– 團隊薪水
– 薪酬的寬帶結構
• 制定薪酬結構
• 有用的工具：工資批準單
• 調(diào)薪應如何進行？
– 避免承諾感
– 一筆過（lump sum ）
– 避免不知情者插手
• 職務描述與級別系統(tǒng)簡介
– 怎樣進行職務分析
– 怎樣寫職務描述
– 怎樣制定級別系統(tǒng)
• 福利傾向
– 對一個企業(yè)來講福利是一個消極的東西.
– 只要不是法律要求的非現(xiàn)金收入能少則少,能不給就不給.
– 過去出于形勢所迫而定的福利項目能取消就取消.增減非 現(xiàn)金收入,不可以由人力資源專家以外的人決定。
– 什么時候福利是應該給的?
• 學習要點總結和討論
三 績效管理
• 大頓悟：一棵蘋果樹－沒有驚訝
• 績效管理是什么
• 為什么要進行績效評估
• 案例一：公司被控告
• 案例二：晉升圖
• 經(jīng)理們不情愿的理由及對策
• 績效管理的原則
• 績效評估主要內(nèi)容
• 績效評估的目的
• 績效評估對公司的益處
• 怎樣輔導員工做自我評估
• 量化
• 練習：量化任何工作
• 目標管理(MBO)
• 目標管理的SMART原則
• 目標管理的六大步驟
• 漏斗式發(fā)問
– 怎樣與績效不好的員工做績效輔導
• 練習：制定年度績效目標和標準
• 績效面談技巧
– 怎樣與表現(xiàn)不良的員工進行績效面談
• 自我評估的好處
• 評估中的三種傾向
• 強制分布
• 實際演練：績效面談
四 培訓與發(fā)展
• 為什么需要培訓經(jīng)理?
• 今天稱職，明天也稱職
• 案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心
• 培訓計劃改進原則
• 培訓費用分布的怪圈
• 培訓計劃的531
• 培訓事件
• 練習：培訓計劃制定的18個步驟
• 服務標準：‘他們的’
• 在‘他們的’辦公室談論‘他們的’需求
• 多用他們的邏輯去談，注意他們的目標的達成
《人力資源經(jīng)理》培訓受眾
人力資源部經(jīng)理、主管及相關專業(yè)人員
《人力資源經(jīng)理》課程目的
通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學習，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關鍵點和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。
《人力資源經(jīng)理》所屬分類
人力資源
《人力資源經(jīng)理》授課培訓師簡介
張志強
BESTWAY高級講師，曾任意大利比亞喬摩托車公司、瑞士汽巴精化、美國通用汽車（GM）屬下的德爾福派克（Delphi Packard）、法國達能集團（Danone Groupe）培訓經(jīng)理、HR主管、HR經(jīng)理、總監(jiān)，具有十多年跨國公司管理經(jīng)驗。
專長領域
在管理者培養(yǎng)、績效、薪資、招聘、培訓系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓工作銜接方面進行了許多項目的探討、策劃和實施，使管理者的經(jīng)驗和技能得以發(fā)揮。
授課風格
輕松自然，觀點新穎深刻，語言睿智幽默，知識淵博、思維敏捷，條理清晰、內(nèi)容詳實、善于對學員問題給予針對性的解決，課程生動，使學員充分參與其中，在輕松中得到啟發(fā)與收獲，在學習的過程中獲得快樂，頗受學員的好評，一直保持較高的滿意率。
服務客戶
IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、萬科集團、美的集團、三九制藥（999）、飛利浦電器（Philips）、西門子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel）、施耐德配電電器（Schneider）、歐萊雅（L’Oreal）、雅芳、富士康、達能餅干（Danone Biscuits）、中興科技、TCL集團、羅氏（Roche）、DHL、林德叉車、中國移 動、Utstarcom、拜耳化工（Bayer）、通用汽車（GM）、大亞灣核電站、康師傅、步步高電子、海爾電器、華為、百威啤酒（Budweiser）、神龍富康（Citreon）、天津豐田（Toyota）、空中客車（Airbus）等等。
企業(yè)反饋
講師實踐經(jīng)驗豐富，授課內(nèi)容有很強的操作性，課程生動，語言幽默風趣。
——上海實業(yè)交通電器有限公司
課程的條理性和系統(tǒng)性很好，能夠理解，各種實例將很多理論輕松消化。
——重慶長安鈴木汽車有限公司
良好的知識背景和工作經(jīng)歷，充足的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的授課技巧，并能充分調(diào)動學員的參與熱情。
——不凡帝范梅勒糖果（中國）有限公司
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