《企業(yè)招聘、績效管理、薪酬設計與員工關系管理實戰(zhàn)特訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 21世紀的競爭就是人才的競爭，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀的員工？HR面臨著巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)如何進行績效考核，確保考核結果的公平、公正？如何根據年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。員工關系管理同時也是人力資源管理的一項重要內容，融洽、和諧的員工關系將會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。
基于以上種種原因，我中心特于3月24日-27日特邀國內頂級人力資源管理專家鄭力子、張瑋、韓智力老師親臨清華現場授課。為企業(yè)釋疑解惑，誠邀各單位組派相關人員學習！


《薪酬設計與管理》 主講：鄭力子（3月24日 周四）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、薪酬設計方案的目的
4、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
5、關于付薪理念的討論
二、內部公平性分析
1、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用(Point evaluation system)
3）企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享
三、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告） 四、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1、薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析
2、通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
3、如何建立穩(wěn)健的薪酬結構
五、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2、獎金發(fā)放地計算
1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金
《績效管理與績效考核》 主講：鄭力子（3月25日 周五）
一、績效管理流程
1、績效管理流程
1）績效管理對部門經理工作的重要性
2）績效管理的目的(討論)
3）績效管理評估
4）績效管理中需要注意的事項
5）時間管理與授權
6）績效管理周期的重點
二、績效目標設定
1、什么是目標，它包含哪些核心內容
2、目標的來源，常見的來源有哪些？
3、平衡計分卡與組織目標確定
4、組織目標如何分解
5、制定目標完成的行動計劃之步驟
6、設定合理目標的基礎
7、工作目標確定的一般步驟
8、案例練習：如何設定部門/個人績效目標
9、如何分解目標（目標分解的核心是什么） 10、目標設定的竅門以及需要注意避免的問題
三、績效目標的執(zhí)行
1、員工分類與領導風格
2、激勵
1）正規(guī)的激勵
2）非正規(guī)的激勵
3、反饋
1）如何積極地傾聽
2）反饋的兩種類型
3）四種發(fā)問的類型
4）反饋面談練習
四、績效評估
1、評估的一般步驟和流程
2、評估面談中的注意事項
3、評估中要注意避免的問題
4、績效評估的級別與評估結果分布
5、正態(tài)分布的二次矯正
《招聘甄選與人才引進策略》 主講：張瑋（3月26日 周六）
第一節(jié)、選聘人才時要考慮哪些維度
1、氣質
2、能力
3、性格
4、素質
5、勝任特征
6、各類應聘職位的勝任特征模型
7、實用性勝任特征模型的構建與應用
第二節(jié)、高端人才與專業(yè)人才的引進
1、高端人才的定義
 招聘高端人才的五個渠道
 招聘高端人才的技術要求
 招聘高端人才時的注意事項
2、專業(yè)人才的定義
 人力資源部門組織構成對招聘專業(yè)人才的影響
 招聘專業(yè)人才的技術要求
 招聘專業(yè)人才時的注意事項
第三節(jié)、用人單位的招聘準備
1、招聘標準的發(fā)展過程
2、招聘流程示意圖
3、招聘面試中的心理學假設
4、招聘面試的組織準備
5、如何設計面試情境
6、面試考官培訓的四個維度
第四節(jié)、結構化面試
1、結構化面試的概念
2、如何保證結構化面試的質量
3、結構化面試的五種表現形式 4、對各種不同類型應聘者的面試技巧
5、對各種不同崗位應聘者的面試技巧
結構化面試案例組合一
結構化面試案例組合二
結構化面試案例課堂演練一
結構化面試案例課堂演練二
6、開放式提問的五大類別
7、如何提高結構化面試的信度和效度
8、如何評價應聘者的考核維度
9、如何填寫結構化面試測評表
第五節(jié)、結構化面試的其它技術
1、心理測試在招聘面試中的應用
2、如何評估投射實驗的效度
3、無領導小組討論在面試中的作用
4、無領導小組討論的五種類型
5、如何使用無領導小組討論測評表
第六節(jié)、走出面試誤區(qū)
1、首因效應
2、對比效應
3、暈輪效應
4、投射效應
5、順序效應
6、趨中效應
7、光環(huán)效應
8、心理偏見
9、錄用壓力
10、從眾影響
11、錄用決策要處理好的五大關系
《員工關系管理》 主講：韓智力（3月27日 周日）
一、勞動合同管理難點與處理實務：
錄用條件應該寫在勞動合同的哪個部分？
沒有約定的情況下，能否安排員工長期出差？
能否不在合同中約定社會保險條款？
超限“試用”員工如何避免爭議？
對事實勞動關系如何進行合法補救？
關聯企業(yè)提供費用培訓能否要求員工服務期？
脫產培訓期間的工資能否作為培訓費泛還？
不簽協(xié)議能否要求員工保密？
單位并轉合同是變更還是解除？
調崗調薪需要準備哪些工作？
如何運用考核確定是否續(xù)簽合同？
合同到期續(xù)簽時如何避免無固定期限合同？
合同終止的操作風險如何規(guī)避？
二、加班費、年休假、績效考核等員工關系管理的診斷和爭議預防：
如何合法降低加班費的發(fā)放？
如何實現以調休減少加班費？
考勤記錄如何提供和使用最有利？
怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關系？
如何處理病假不申請自行休假的員工？ 不同工時員工的年休假如何合理對待？
年休假與探親假如何合理安排？
如何自主確定年終獎發(fā)放條件？
怎樣確定員工不勝任工作？
績效考核制度如何與不勝任工作有效銜接？
不勝任員工的培訓工作怎樣開展？
如何平穩(wěn)處理問題員工？
合法降低經濟補償金基數的方式有哪些？
經濟補償金的補償年限有何特殊情形？
經濟補償金協(xié)議如何避免員工找后帳？
離職協(xié)議的關鍵內容如何設計？
三、多元化用工與勞務派遣用工政策走向和操作
《勞務派遣管理規(guī)定》對勞務派遣方的影響；
《勞務派遣管理規(guī)定》對用工方的影響；
《勞務派遣管理規(guī)定》關于同工同酬的規(guī)定；
《勞務派遣管理規(guī)定》關于連帶責任的規(guī)定；
《勞務派遣管理規(guī)定》關于三性崗位的規(guī)定；
《勞務派遣管理規(guī)定》頒布后企業(yè)應對策略。
使用個人承包的風險如何規(guī)避？
業(yè)務外包的勞動關系認定風險如何避免？
如何約定勞務派遣轉移帶來的的經濟補償金？

《企業(yè)招聘、績效管理、薪酬設計與員工關系管理實戰(zhàn)特訓班》培訓受眾
◆ 企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、經理等相關中高級管理者。

《企業(yè)招聘、績效管理、薪酬設計與員工關系管理實戰(zhàn)特訓班》課程目的
◆ 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法，選到合適的優(yōu)秀人才；
◆ 幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；
◆ 幫助學員掌握科學設計企業(yè)薪酬體系，及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才；
◆ 幫助學員掌握因員工關系管理不善而引發(fā)的勞動爭議，學會如何進行預防和處理并掌握解決方法！

《企業(yè)招聘、績效管理、薪酬設計與員工關系管理實戰(zhàn)特訓班》所屬分類
人力資源

《企業(yè)招聘、績效管理、薪酬設計與員工關系管理實戰(zhàn)特訓班》所屬專題
員工關系管理課程、

《企業(yè)招聘、績效管理、薪酬設計與員工關系管理實戰(zhàn)特訓班》授課培訓師簡介

《企業(yè)招聘、績效管理、薪酬設計與員工關系管理實戰(zhàn)特訓班》報名服務流程

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