《基于素質模型的高效面試技能（第四期）》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 ——BEI與結構化行為面談
深圳：5月19 日（周六）

課程說明：
《基于素質模型的高效面試技能》公開課，從人才選拔的有效性出發(fā)，基于素質模型，重點介紹了當前效度最高的訪談方式：BEI（該方式促成了素質模型的誕生）與結構化行為面談。其方法論源于大量的全球、本土領先公司的管理實踐和咨詢實踐，管理者和人力資源專業(yè)人士聽來如身臨其境，易于掌握；同時又有操作性強的方法與工具輔助落地，因此深獲客戶佳評。
本公開課甫一推出，立即吸引了眾多知名企業(yè)的目光，最近一次（07年1月）在深圳、杭州兩地的巡回講演，即有來自華為、豐田、本田、網易、東軟、東方通信、農夫山泉、金融街控股、中華商務印書館……等幾十家知名公司的積極參與。應錯過1月份課程的部分客戶的要求，在結合前期客戶共同經驗的基礎上，思捷達在5月份再度推出本課程，以便與更多的客戶共同交流。

企業(yè)面臨困惑：
沒有什么決策比人事決策更難做出，正面或負面的影響會如此之大，結果會持續(xù)如此之久，然而過半數(shù)的人事決策（錄用、任用）并不成功。
的確，在我們無數(shù)的咨詢實踐中，看到了大量忙碌、疲憊不堪的公司高層主管，他們幾乎都有一個共同特點，即任用下屬不當，不得不事必躬親，或四處救火。而那些杰出的企業(yè)管理者，國外如韋爾奇、卡耐基，國內如柳傳志、王石等，無不是知人善任的高手。
國內企業(yè)總體上處于高速增長期，因為人的問題拖業(yè)務的后腿的實例屢見不鮮，本課程正是為幫助企業(yè)解決此問題而設計。

培訓目標：（針對上述問題，基于思捷達8年來的咨詢實踐，特別是我們?yōu)槊赖�、中國�?lián)通、邁瑞、國人通信等十數(shù)家知名企業(yè)建立和應用素質模型、人才選拔體系的實踐，結合IBM、華為、萬科、聯(lián)想、豐田、微軟、上海貝爾等來自各行各業(yè)的、國內外領先企業(yè)的成功經驗，本次培訓重點解決人才選拔中的關鍵問題：即基于素質模型人才評價的問題（評價方法），幫助管理者如何做到知人善任）包括：
 了解管理類、研發(fā)技術類、營銷類等核心職位族的素質模型；
 掌握當前效度最高的兩種訪談方式：BEI與結構化行為面談；
 掌握卓有成效的面試官需要具備的面試技能；
 掌握通過面試程序的設計確保人事決策的有效性。


作出人事決策至關重要但是充滿挑戰(zhàn)：

選人比培養(yǎng)人更重要。
——權威調查機構蓋洛普對全球近萬家成功的企業(yè)進行調查得出的結論

他雖然積極參與公司重大業(yè)務問題的討論……但我發(fā)現(xiàn)，他把大半的時間用在人事（任用）決策上。
——德魯克眼中的前通用汽車總裁斯隆先生

拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三。
——柳傳志論人事決策的重要性

“我的工作就是挑選人才，評估人才，給他們自信，培養(yǎng)并將通用的理念傳輸給他們�！�
——杰克-韋爾奇

要記住，每次在人員招聘上的失敗都是你自己的責任。你一定要親自把這件事情處理好，不能把后果推到公司人力資源部門身上。你應該擔負起責任，妥善而公平地安排好結局。
——杰克-韋爾奇

選拔人才是公司管理層最重要的職責，理應由管理層對該職責負起責任，因此人才選拔的方式不應該復雜到必須借助外部專家的地步，相反，它應該是客觀的規(guī)律和方法論，并且易于為公司管理者熟練使用，幫助管理者做到這些應該成為人力資源部的重要使命和責任。
——思捷達觀點
培訓適合對象：
 希望建立高效管理團隊的企業(yè)高級領導（總裁、總經理、副總）；
 希望通過有效人才甄選提升團隊績效的各級管理者（各級總監(jiān)、經理）；
 人力資源總監(jiān)/經理、招聘專業(yè)工作者。

培訓形式：
典型企業(yè)咨詢實例解析、知名企業(yè)案例分析、現(xiàn)場情景演練、知名企業(yè)面試實況錄像觀摩與分析、電影案例學習、招聘實況點評、小組討論互動式教學等方式。注重學習方式的設計，使學員由內而外的掌握培訓內容是本課程的特點，深受客戶好評。
以上案例來自：IBM、華為、萬科、聯(lián)想、豐田、微軟、貝爾、思捷達客戶……

主辦單位簡介：
深圳市思捷達企業(yè)管理咨詢有限公司 成立于1999年，由原華為公司管理副總裁胡紅衛(wèi)先生等一批企業(yè)高級主管和資深管理顧問聯(lián)合創(chuàng)立。公司致力于為企業(yè)提供組織及人力資源管理解決方案，以組織成長推動企業(yè)業(yè)務成長。經過8年的發(fā)展，思捷達咨詢已成為國內組織及人力資源管理咨詢領域的領先者。更多請點出擊：www.sjd.com.cn


課程提綱：
1、 當前人才評價的低效度問題
 中外測評地圖及有效性解析
 經驗面試的隨機性
 結構化面試的優(yōu)勢與局限
 心理測評應用的誤區(qū)
 評價中心的實踐
 不當?shù)奶釂?
2、 面試該如何設計才能高效？
 優(yōu)秀人才為什么優(yōu)秀？
 咨詢案例分享：由某標桿員工的素質結構解剖，反推面試該如何設計
3、 結構化行為面試法
 BEI（行為事件訪談）是最有效的面談方式
 訪談中何種信息是高度真實的
 BEI的原理、流程
 咨詢案例分享：BEI過程演示
 用4-6個問題準確評價候選人素質
 面試中的心理學
 語言與行為背后的真實信息
 潛意識與語言加工
 避免社會稱許性和虛假性回答的三種較徹底的辦法——擺脫對面試技巧的依賴
 基于素質模型的面試表格設計
 基于素質模型的面試問題設計
 面試中的速記和評分
 面試后的整合評價
 集成者——結構化行為面試法
 案例1：某世界級通信設備企業(yè)面試實況錄像演示與解析
 案例2：如何實施結構化行為面試——某房地產副總面試實例全程演示
 學以致用：學員小組模擬實操
4、 面試成功的保障體系：面試組織與流程
 選拔體系的建設：招聘理念、策略、流程、組織、方法、工具
 案例1：微軟的招聘案例
 微軟人才戰(zhàn)略與招聘策略
 人才的標準
 3-8關、嚴謹?shù)拿嬖嚟h(huán)節(jié)
 對面試官的培訓（面試資格人的管理）
 面試決策程序
 反思我們的做法，成功經驗借鑒
 案例2：豐田的面試過程與經驗
5、 管理人員的面試
 國際、國內兩家標桿企業(yè)管理者素質模型的對比分析
 管理者素質的評估：HW的案例
 自我發(fā)展管理素質——能否成為成功的領導者，不僅在于你的努力，更在于你是否具備此類素質并發(fā)揮其長
6、 銷售、研發(fā)技術人員的面試
 某通信設備標桿企業(yè)銷售素質模型
 某通信設備標桿企業(yè)研發(fā)素質模型
 素質的評估：HW的案例
7、 如何有效進行人事決策
 最佳人事決策模式解析
 最優(yōu)化原則與滿意化原則比較
 人事決策需要的機制
 通用汽車總裁斯隆人事決策分析
 萬科、聯(lián)想等人事例決策的案

《基于素質模型的高效面試技能（第四期）》培訓受眾
總裁、總經理、副總;各級總監(jiān)、經理;人力資源總監(jiān)/經理、招聘專業(yè)工作者

《基于素質模型的高效面試技能（第四期）》課程目的
 了解管理類、研發(fā)技術類、營銷類等核心職位族的素質模型；
 掌握當前效度最高的兩種訪談方式：BEI與結構化行為面談；
 掌握卓有成效的面試官需要具備的面試技能；
 掌握通過面試程序的設計確保人事決策的有效性。

《基于素質模型的高效面試技能（第四期）》所屬分類
人力資源

《基于素質模型的高效面試技能（第四期）》授課培訓師簡介

《基于素質模型的高效面試技能（第四期）》報名服務流程

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