《崗位分析、任職資格與薪酬設計——（北京，8月24—25日）》課程詳情
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第一篇 崗位分析、職位評估
第一部分 崗位分析
一、為什么要做崗位分析？
二、崗位分析、職位分析、工作分析的區(qū)別
三、崗位分析在HR管理體系中的作用
四、崗位分析與職位說明書
五、崗位分析模式選擇（美國模式、歐洲模式與金方策模式）
六、崗位分析與職位說明書的價值與意義
七、崗位分析不可違背的幾條規(guī)則
八、職位描述（職位關系、管理幅度、任職條件與資格、職責、權限、工作依據(jù)等）
九、如何撰寫職位說明書？
十、崗位分析或職位說明書的檢驗
十一、職位說明書案例分析
十二、崗位分析的方式選擇與推薦
十三、崗位分析中常見的問題
十四、崗位分析與描述的現(xiàn)場練習與指導
第二部分 職位評估
一、職位評估解決什么問題？
二、職位評估在當今世界上的集中方法與模式介紹
三、職位評估模型的設計思路
四、職位評估前的準備
五、職位評估的步驟、方式與工具介紹
六、職位評估的原則
七、現(xiàn)場職位評估體驗與操作
八、職位評估結果的應用
九、職位評估的難點
十、職位評估的信度與效度
十一、職位評估中常見的問題與困難
十二、軟件評估演示與方法介紹
第二篇 任職資格管理
一、信息時代使人力資源管理產(chǎn)生了空前未有的困惑
二、多種解決方案橫空出世
三、為什么眾多企業(yè)紛紛引進或強化任職資格（能力）管理
四、任職資格（能力）管理的價值
五、任職資格（能力）管理能幫助企業(yè)解決哪些問題？
六、中國目前三種任職資格（能力）的模式
七、中國模式詳解
八、行為標準模型設計
九、素質(zhì)模型設計
十、任職資格（能力）認證
十一、認證結果應用
十二、任職資格（能力）管理的成功關鍵因素
十三、案例介紹及案例分析
第三篇 激勵性薪酬設計實務
一、薪酬戰(zhàn)略
1.分配與戰(zhàn)略的關系 2.為什么許多企業(yè)設計薪酬時未涉及薪酬管理
3.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 4.一些企業(yè)沒有考慮薪酬策略是怎樣設計薪酬的
5.薪酬戰(zhàn)略的作用 6.如何設計薪酬戰(zhàn)略 7.薪酬戰(zhàn)略案例與分析
二、高激勵性薪酬
1.薪酬的高激勵性是如何實現(xiàn)的 2.激勵要素 3.激勵要素分解及實施方法
三、PCPC薪酬模式
1.薪酬為什么應是動態(tài)的 2.如何“動”起來——動態(tài)方法 3.PCPC是如何實現(xiàn)的
四、寬帶薪酬
1.什么是寬帶薪酬 2.寬帶薪酬是如何體現(xiàn)的 3.寬帶薪酬的價值與作用
五、如何設計PCPC薪點表
六、為什么說薪酬是管理理念與價值導向的體現(xiàn)？
七、薪酬方案是如何完成的—— 方法程序與步驟
八、獎金的設計方法
九、長期激勵
虛擬股權分配方法與介紹
十、福利的設計方法
十一、計件工資設計方法
十二、高管人員薪酬設計方法
十三、其他
1.新員工工資如何定位 2.工資增長率經(jīng)驗法 3.新老員工薪酬倒掛處理法
4.薪酬年度預算 5.分、子公司薪酬分配控制
《崗位分析、任職資格與薪酬設計——（北京，8月24—25日）》培訓受眾
人力資源部人員，經(jīng)理
《崗位分析、任職資格與薪酬設計——（北京，8月24—25日）》課程目的
背景
為什么人力資源管理做了大量工作，得不到肯定和認可？
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
為什么提供了高額薪酬和福利，但員工積極性和企業(yè)經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？
對于企業(yè)領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。
● 課程特色
超過10年本土近百家企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗的系統(tǒng)總結。全部內(nèi)容均為包括華為在內(nèi)的近百家知名企業(yè)的人力資源管理體系建設經(jīng)驗的精髓，經(jīng)過這數(shù)十年的修訂與完善，已成為業(yè)界最實用最高效的人力資源管理體系。
課程針對性的解決現(xiàn)實問題并培養(yǎng)實操技能。本課程注重實際問題的解決和學員實操技能的培養(yǎng)。課程中大量使用中國企業(yè)實際操作案例，集借鑒與點評為一體，注重培養(yǎng)學員的實操能力，課程中涉及到崗位分析、職位評估、薪酬設計、任職資格（能力）管理等方面，學員在培訓結束后即可依照課程所學重新優(yōu)化改造本公司人力資源管理相關模塊的工作。
● 本課程可能涉及的案例(所以例子皆來源講師親身經(jīng)歷)
1、 國藥集團 2、 中國銀行 3、 華為 4、 萬豐集團 5、 粵電集團
6、 山海玻璃（中美合資） 7、 北方工業(yè) 8、 富山王氏（日資） 9、 大洋電機
10、 深圳郵政 11、 運發(fā)集團 12、 貴研集團 ……
《崗位分析、任職資格與薪酬設計——（北京，8月24—25日）》所屬分類
人力資源
《崗位分析、任職資格與薪酬設計——（北京，8月24—25日）》所屬專題
崗位分析培訓、
《崗位分析、任職資格與薪酬設計——（北京，8月24—25日）》授課培訓師簡介
覃友茂 博士
原華為人力資源高管，南京大學管理學博士,金方策集團董事長。覃博士集20多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷和多年的潛心研究，親自參與華為、中國國藥、廣東核電等近百家大型企業(yè)的人力資源管理體系、股權體系的制定與實施，積累了豐富地可操作性的實戰(zhàn)經(jīng)驗，其研究領域主要有人力資源管理（各系統(tǒng)模塊）、企業(yè)組織設計、股權設計，長效激勵等，目前正為多家企業(yè)擔任長年高級顧問。覃博士的課程實用而富有操作性，方法講解與案例分享相結合，課程案例全部來自于他20多年的工作、咨詢實踐。
覃博士的工作經(jīng)歷：
在華為、太光擔任過高管
兩家企業(yè)的董事長
有國企、民企、三資、外企多種企業(yè)類型的工作經(jīng)驗
有企業(yè)基層、中層與高層的管理經(jīng)驗
擔任多所大學客座教授，有大學教授管理學系列課程的經(jīng)歷
倉儲、銷售、研發(fā)、HR管理等多種工作經(jīng)驗
有創(chuàng)辦企業(yè)、管理企業(yè)的經(jīng)驗
93年開始界入咨詢業(yè),部分經(jīng)歷如下：
中國某特大型綜合性企業(yè)人力資源管理體系設計及戰(zhàn)略規(guī)劃
國內(nèi)最大的醫(yī)藥批發(fā)公司企業(yè)改制、內(nèi)部競聘、人力資源管理設計及e_HR系統(tǒng)的建設
中國最大的核電集團任職資格管理體系、培訓管理體系設計
亞洲最大的火力發(fā)電廠整套人力資源管理體系e_HR系統(tǒng)的建設
國內(nèi)最大的彩印集團業(yè)績管理、薪酬激勵設計及企業(yè)綜合管理
國內(nèi)最大的智能產(chǎn)品企業(yè)組織設計、核心業(yè)務流程設計、人力資源管理體系設計
曾提供過咨詢服務的企業(yè)：
華為、揚子江藥業(yè)、中國醫(yī)藥集團、云南錫業(yè)集團、中國華電、北方工業(yè)、國華電力、IPM貴研集團、大亞灣核電站、南汽、深圳郵政局、萬豐集團、長青集團、富山電子（日本）、捷順、潤迅通信、勁嘉集團、富士康（臺灣）、鑫元實業(yè)等。
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