《中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實(shí)務(wù)操作整套解決方案》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：
1、為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？
 牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個(gè)基本原則與部門職責(zé)劃分的三個(gè)基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清晰的隱患。

2、為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實(shí)？
 把握制度制訂的三個(gè)基本原則，大大提升管理有效性。

3、怎樣看待人力成本與公司營業(yè)收入的關(guān)系？哪些科目應(yīng)該編入人力成本預(yù)算的范圍？
 掌握人力資源成本預(yù)算編制的三個(gè)要點(diǎn)，讓你全面掌握人力成本和結(jié)構(gòu)與公司營收的關(guān)系，便于做人力預(yù)算，便于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

4、怎樣制訂人力資源規(guī)劃？
 五個(gè)步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標(biāo)緊密結(jié)合。
5、如何讓人力資源有效支持業(yè)務(wù)伙伴？
 在人力資源體系建設(shè)過程中如何運(yùn)用一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。

二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：
1、如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風(fēng)險(xiǎn)？
 明確招聘流程，便于人力資源部門實(shí)時(shí)控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。

2、選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費(fèi)用？
 結(jié)合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。

3、怎么做面試能夠最大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設(shè)置結(jié)構(gòu)化的口試/筆試能識別人權(quán)才？
 掌握正確的面試流程和基本的結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化口試筆試方法，有效提高面試效果。
 BEI及STAR在面試過程中的有效運(yùn)用

4、如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？
 通過細(xì)化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

5、怎么做好特殊人才引進(jìn)與配置？
 企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進(jìn)的四種特殊人才類型。
 特殊人才引進(jìn)的方法及如何用效使用

6、為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來哪些收獲？
 掌握離職面談的注意事項(xiàng)與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業(yè)存在的潛藏問題。

7、為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯(cuò)？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對企業(yè)抱怨不斷？
 掌握提高員工穩(wěn)定性的幾種非物質(zhì)性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。
 分析幾種激勵(lì)理論并在留人措施中結(jié)合運(yùn)用

三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：
1、依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？
 在不做職位評估、沒有薪酬報(bào)告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。

2、如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，在確保激勵(lì)效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？
 依據(jù)不同的條件（如職位評估、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、司齡、業(yè)績等）確定對應(yīng)的薪酬。

3、不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)）對員工的影響是什么？
 通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對應(yīng)的目標(biāo)，如吸引、激勵(lì)、保留。

4、如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進(jìn)行薪酬套檔？
 掌握基于崗位基準(zhǔn)薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進(jìn)行定薪和套檔。

5、如何在不做薪酬調(diào)整的前提下成功導(dǎo)入績效考核體系？
 通過設(shè)置固定浮動(dòng)比和獎(jiǎng)金池來解決薪酬與績效對接的問題。

6、不同類型的彈性福利的激勵(lì)效果和適用對象是哪些人？
 全面了解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助型、經(jīng)濟(jì)投資型、經(jīng)濟(jì)關(guān)懷型、非經(jīng)濟(jì)關(guān)懷型彈性福利的重要性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用最低的成本實(shí)現(xiàn)最大化的激勵(lì)效果。

7、怎么發(fā)薪酬福利效果最好？
 在發(fā)薪過程中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避及注意要項(xiàng)分析，提高薪酬福利發(fā)放的效果。

四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：
1、績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？
 績效管理與績效考核、目標(biāo)管理、崗位責(zé)任制的區(qū)別
 績效管理的具體操作步驟（PDCA循環(huán)）和三階段不同工作內(nèi)容

2、 如何提取公司級的KPI和MBO，并如何進(jìn)行分類和分解？
 效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)的定義及內(nèi)涵
 KRA、KFA及KPI的提取方法和注意要項(xiàng)
 公司級、部門級及員工級的績效指標(biāo)的內(nèi)容及要點(diǎn)分析

3.、不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期及考核內(nèi)容如何確定？
 月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列員工的適用矩陣。

4、不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？
 多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運(yùn)營類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標(biāo)的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。

5、不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個(gè)考核指標(biāo)？適宜采取什么績效考核方法？
 了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標(biāo)的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

6、高管、部門負(fù)責(zé)人、員工的考核流程應(yīng)該怎么設(shè)置？
 高管、部門負(fù)責(zé)人、員工的季度、年度考核流程案例演示。

7、選擇績效考核方法需要注意什么？
 企業(yè)選擇績效考核方法的注意事項(xiàng)及具體案例解析。

8、 BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、360°考核、EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）各自的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)與適用對象是什么？
 見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。

9、 績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？
 企業(yè)四類人（人才、人財(cái)、人材、人裁）的具體應(yīng)用及方案要項(xiàng)

五、培訓(xùn)與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：
1、應(yīng)該根據(jù)哪些前制訂企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃？
 根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓(xùn)預(yù)算，制訂配套的培訓(xùn)計(jì)劃。

2、制訂培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該遵循什么流程？
 見培訓(xùn)計(jì)劃制訂流程圖。

3、如何讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效？
 通過掌握五個(gè)基本方法，讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效。

4、各職位序列的員工適宜采取何種培訓(xùn)效果評估方法？
 柯克帕特里克的四層評估方法與產(chǎn)出評估法操作說明。


六、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法：
1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？
 解讀各項(xiàng)法律給企業(yè)管理帶來的影響和應(yīng)對措施
 新法下勞動(dòng)用工管理操作實(shí)務(wù)及案例解析

2、如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)？
 如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊
 如何有效調(diào)崗調(diào)薪
 如何有效解雇辭退
 如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工
 《社會保險(xiǎn)法》實(shí)務(wù)應(yīng)對策略
 《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)務(wù)應(yīng)對策略
 勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)應(yīng)對策略

《中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實(shí)務(wù)操作整套解決方案》培訓(xùn)受眾
本課程非常適宜年銷售收入在0.5—3億元、員工人數(shù)50—500人，有一定人力資源管理基礎(chǔ)的成長型中小企業(yè)的老總、分管人事的副總、人力資源部。

《中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實(shí)務(wù)操作整套解決方案》課程目的
人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運(yùn)營管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運(yùn)營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。

人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時(shí)期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實(shí)力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學(xué)完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴(yán)重制約，甚至導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個(gè)亟待克服的挑戰(zhàn)。

實(shí)際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下五個(gè)方面：

1. 怎樣在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)提高團(tuán)隊(duì)管理水平？
2. 怎樣招聘到合適的員工并激勵(lì)和用好他們？
3. 怎樣有效評價(jià)并提升員工的業(yè)績？
4. 現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？
5. 如何有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)，合理降低用工成本？

針對上述中小企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，周老師結(jié)合多年在企業(yè)人力資源管理過程中的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，以及在主導(dǎo)多家企業(yè)人力資源管理咨詢項(xiàng)目過程中的深刻體會，同時(shí)結(jié)合在不同行業(yè)擔(dān)任企業(yè)管理顧問期間與中小企業(yè)老總的近距離交流，了解到中小企業(yè)管理過程中的人力資源管理短板，周老師故針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時(shí)期的中小企業(yè)的高管們和企業(yè)的人力資源管理人員，本著實(shí)用第一、去繁就簡的原則，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復(fù)雜的理論和模型，全都是在多年企業(yè)人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和咨詢項(xiàng)目中積累和沉淀的經(jīng)驗(yàn)與方法的總結(jié)，淺顯易懂，實(shí)用并便于操作，讓中小企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，解決企業(yè)在新用工形勢下的人力資源管理短板問題，幫助企業(yè)快速成長發(fā)展。

《中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實(shí)務(wù)操作整套解決方案》所屬分類
人力資源

《中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實(shí)務(wù)操作整套解決方案》授課培訓(xùn)師簡介

《中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建及實(shí)務(wù)操作整套解決方案》報(bào)名服務(wù)流程

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