《企業(yè)留人制度設(shè)計(jì)與構(gòu)建》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 面向企業(yè)的問題
管理大師德魯克說：“企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了該企業(yè)的績效。”如何識(shí)人、選人、育人、合理用人、激勵(lì)留人？提高人力資源的效能，建立有核心競爭力的組織。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是本次課程的重點(diǎn)所在。


授課對(duì)象
公司總經(jīng)理、各部門副總、經(jīng)理


課程內(nèi)容大綱
第一部分 如何選人：
n人才市場人滿為患，求職者說沒找到工作；企業(yè)說人才市場沒人才。這種錯(cuò)位的現(xiàn)象使管理者霧里看花，人才難覓。如何做到慧眼識(shí)英才，用專業(yè)的眼光、伯樂的見識(shí)找到公司需要人的人才，這需要管理者練就一副火眼金睛！美國通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇說，“我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別一大批人才。這些一流的人物在GE如魚得水。”
一、做好部門的人力資源規(guī)劃
1、制定職務(wù)編制規(guī)劃，做好【崗位說明書】
2、制定人員配置規(guī)劃
3、如何跟人力資源部共同確定人員招聘數(shù)量
二、如何識(shí)人---建立崗位的勝任素質(zhì)模型
1.勝任素質(zhì)的冰山模型
2.如何評(píng)估職位的勝任素質(zhì)模型
3.勝任素質(zhì)的定義和分級(jí)
4.如何根據(jù)不同的崗位識(shí)別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
6.案例1：27種勝任力定義和面試技巧
7.案例2：世界500強(qiáng)企業(yè)富士康的崗位勝任素質(zhì)模型評(píng)估的六個(gè)方面
三、如何選人----面試的組織與實(shí)施
1.面試前的準(zhǔn)備工作
2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求
3.解析18個(gè)非常有效的面試問題
4.面試進(jìn)行中的提問技巧
5.面試結(jié)束對(duì)求職者的三種（多重淘汰式、互補(bǔ)式、綜合式）評(píng)估方法
6.如何選出公司需要的人才
7.案例：經(jīng)理崗位的人才選聘策略

第二部分 如何育人：
n信息時(shí)代，企業(yè)不需要通才，需要的是專才！企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能力很強(qiáng)固然重要，但是如何使部屬“青出于藍(lán)勝于藍(lán)”更重要。領(lǐng)導(dǎo)者要向毛澤東學(xué)習(xí)，讓士兵沖在前面，自己最后出場，企業(yè)就會(huì)成功！
一、明確人才培育的目的和目標(biāo)
1、基于公司戰(zhàn)略或核心競爭力提升的層面
2、基于部門績效改進(jìn)與提升的層面
3、基于員工個(gè)人生涯發(fā)展的層面
4、基于員工職業(yè)化素養(yǎng)形成的層面
5、人才培育與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
二、輔導(dǎo)體系建立與內(nèi)容設(shè)置技巧
1、輔導(dǎo)有兩層意義
2、“輔導(dǎo)日程表”的編寫方法
3、輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與責(zé)任定位
4、輔導(dǎo)系統(tǒng)的建立與推動(dòng)
5、輔導(dǎo)的具體方法八部曲
6、如何編寫員工輔導(dǎo)教材
7、針對(duì)公司的實(shí)際狀況編集、分類、修訂輔導(dǎo)教材和案例
（1）教材取材自公司過去的運(yùn)營操作事例
（2）教材依功能/級(jí)別/任務(wù)編輯
（3）教材應(yīng)定期修正
（4）職能部門應(yīng)收集反饋意見
8、部門人才梯隊(duì)建設(shè)與輔導(dǎo)制度
9、思考題：管理職與技術(shù)職的輔導(dǎo)方法一樣嗎
10、思考題：如何將一個(gè)新員工用5年時(shí)間輔導(dǎo)成一個(gè)合格主任
11、思考題：如何使自己成為一個(gè)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員
三、下屬輔導(dǎo)成長的十大技巧
1、給予課題、賦予頭銜
2、工作指派與輪崗
3、善用會(huì)議和公司活動(dòng)
4、成功的讀書會(huì)
5、活用個(gè)人面談
6、海外培訓(xùn)或參加MBA教育
7、參觀同行與啟發(fā)
8、沙盤推演法
9、讓下屬擔(dān)任講師，在部門內(nèi)授課訓(xùn)練
10、崗位實(shí)習(xí)
11、案例：世界500強(qiáng)企業(yè)的培育方法介紹
四、如何構(gòu)建企業(yè)大學(xué)
1、構(gòu)建企業(yè)大學(xué)的兩個(gè)目的，滿足現(xiàn)在，支撐未來
2、分析公司現(xiàn)在缺什么人才，未來需要什么人才
3、構(gòu)建人才培養(yǎng)目標(biāo)：數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)
4、企業(yè)大學(xué)的專業(yè)類別和學(xué)科設(shè)置
5、企業(yè)大學(xué)分層分級(jí)的規(guī)劃課程和課程研發(fā)
6、各個(gè)階層的員工學(xué)積分管理
7、人才培育如何跟考核、晉升相結(jié)合
8、人才育成率的考核機(jī)制與管理
9、案例：分享500強(qiáng)集團(tuán)公司富士康、華為大學(xué)的建立與管理

第三部分 如何用人：
n老板的智慧是整合資源，領(lǐng)導(dǎo)的智慧是用好資源。人盡其才，才盡其用，如何用好人、激勵(lì)人，使人才發(fā)揮其最大功效是領(lǐng)導(dǎo)者的智慧、魅力和權(quán)術(shù)的綜合體現(xiàn)。
一、用人的真諦在于適才適崗
1、人力資源的5個(gè)配置原理
2、企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
3、員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
4、企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
5、不同的員工有不同的職業(yè)定位
二、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與考核
1、崗位員工的配置與再配置
2、崗位員工再配置的作用與意義
3、案例：SONY公司員工的再配置
4、如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯
5、多元化的員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道
6、崗位KPI考核的問題與難點(diǎn)
7、員工為什么不喜歡被考核
8、案例：公司的績效考核

第三部分 如何留人
n企業(yè)不僅要做到人盡其才，才盡其用，更要留住核心人才，免得花費(fèi)多年心血培育出來的人才流失，為他人做嫁衣。對(duì)公司造成非常大的損失。
1、人的動(dòng)機(jī)與激勵(lì)
2、不同級(jí)別的人，有哪些激勵(lì)措施留住他們
3、分權(quán)與授權(quán)的規(guī)則
4、企業(yè)的留人方法
股權(quán)激勵(lì)
積分制管理
經(jīng)理要做好員工關(guān)系管理
如何建立防御性的留才策略
Ø 沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人
Ø 工作著是快樂的——事業(yè)留人
Ø 家的感覺真好——企業(yè)文化留人
Ø 得人心者得天下——感情留人
Ø 有錢用在刀刃上——福利留人
5、天人合一，員工的離職管理
Ø 什么是淘汰管理
Ø 員工離職前的征兆
Ø 專業(yè)的離職面試
案例：違紀(jì)員工的管理



《企業(yè)留人制度設(shè)計(jì)與構(gòu)建》課程目的
l 建立因應(yīng)公司發(fā)展需要的人才選、育、用、留人體系；
l 使管理者掌握在識(shí)人、面試以及選拔人才方面的重要觀念和科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；
l 建立不同崗位的人才素質(zhì)模型和要求，掌握系統(tǒng)的人才培養(yǎng)技巧；
l 了解激勵(lì)人才理論，建立和運(yùn)用科學(xué)、合理、有效的留人機(jī)制；
l 課程極具實(shí)用性、啟發(fā)性和前沿性。



《企業(yè)留人制度設(shè)計(jì)與構(gòu)建》所屬分類
人力資源

《企業(yè)留人制度設(shè)計(jì)與構(gòu)建》所屬專題
企業(yè)重組、

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