《非人力資源主管的人力資源管理》課程大綱
第一單元：直線主管對人力資源管理應(yīng)有的認識
一. 人力資源管理的重要
二. 工作職場的變化
三. 價值觀與信念的改變
四. 人員管理的十大問題
五. 人員管理的責任
六. 主管的角色與挑戰(zhàn)
七. 人事管理與人力資源管理
八. 幹部在人力資源管理中的角色
九. 人力資源管理的未來發(fā)展
第二單元：人力資源管理之責任區(qū)分
一. 人力資源管理之責任分工
二. 區(qū)分直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員之責任
三. 直線部門主管的四個角色任務(wù)
四. 直線主管如何運用人力資源部門的專業(yè)能力
第三單元：選才實務(wù)與執(zhí)行技巧
一. 甄才前的準備工作
 工作分析
 工作說明書
 工作流程標準化
二. 面試的流程
三. 辨識人才的四種方法
 問卷
 肢體語言
 Q＆A
四. 面談常犯的錯誤
五. 結(jié)構(gòu)化面談技巧及選才的原則
第四單元：育才實務(wù)與執(zhí)行技巧
一. 部屬培育的重要性與主管的職責
二. 部屬培育的應(yīng)掌握的基本原則
 培育部屬的時機與特性
 未成年人與成年人學習的原理
三. 部屬的剖析與學習需求的掌握
 對癥下藥→部屬的人格剖析與對策
 學習需求的掌握→組織成長的需求分析
 職務(wù)的需求分析、個人成長的需求分析
四. 部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD
五. 部屬培育的基本步驟
 明示培育目標→OJT的基本理念的建構(gòu)
 掌握培育的要點→如何實施OJT面談
 制定訓練計畫→如何擬訂OJT訓練計畫
 訓練的實施→如何做好工作教導
 成果的評估→OJT的推動與效果的評估
六. 新進人員與主管管理能力的培育
七. 部屬的職涯發(fā)展與指導重點
八. 部屬培育的成功關(guān)鍵
第五單元：用才實務(wù)與執(zhí)行技巧
一. 職位說明書的應(yīng)用
二. 工作設(shè)計的概念、目的、原則、重點
三. 合理的分權(quán)與有效的授權(quán)
重心下移 授權(quán)管理
分層聯(lián)動 重在分工
四. 授權(quán)的要點
 什么事可以授權(quán)
 主管決定授權(quán)專案
 界定員工的職權(quán)利
 授權(quán)后，員工要承擔多少責任？
 授權(quán)后的職權(quán)范圍界定？
五. 授權(quán)的要點與流程
 授權(quán)的意義、特性與盲點
 工作指令下達與運作方式
 工作進度追蹤與管理
 工作協(xié)調(diào)的方法及技巧
 授權(quán)工作的展開
目標設(shè)定 結(jié)果預測
溝通與派任 改善與回饋
六. 控制授權(quán)
 控制活動的設(shè)計與實施，
(1) 控制政策的建立
(2) 實施與這些政策相符的控制程序
(3) 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權(quán)？
何時收回授權(quán)？
七. 目標管理與績效考核
 結(jié)果，過程與對策
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核的核心：兼具過程與結(jié)果的指針
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 單位績效型正態(tài)分配與獎金分配
 管理員工的績效
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應(yīng)用
 表達的技巧
 以提升部屬工作能力為導向的面談技巧
第六單元：留才實務(wù)與執(zhí)行技巧
一. 有效溝通技巧
 溝通的基本技巧
 傾聽的藝術(shù)
 語言表達的技巧
 非語言表達的技巧
 超語言表達的技巧
 上對下的溝通—教導與激勵
 下對上的溝通--報告與建議的技巧
 平行的溝通--- 會議與協(xié)調(diào)
 建立雙贏的互動回饋的方式
 同理心的運用
 尊重的遣辭用語
 有效溝通的模式
 理性溝通的習慣建立
 非理性溝通的省思
 客觀周延且正向思維的溝通習慣
二. 如何激發(fā)部屬
 激勵員工主動性、責任性和潛能
 結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等
 創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
 激勵要把握最佳時機
三. 部屬激勵的技巧
 部屬的需求分析
 部屬的個性分析
 部屬的情緒掌握
 部屬的心態(tài)分析
四. 塑造學習環(huán)境
 學習型組織建設(shè)
 培養(yǎng)團隊合作精神

《非人力資源主管的人力資源管理》課程目的
 協(xié)助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
 使學員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
 使學員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。
 深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
 能從宏觀與微觀的角度，進行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展
 使學員了解『人力資源管理』之績效方針，進而投入關(guān)注，有效提升組織績效與員工績效
 藉個案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實務(wù)共識。
 使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責無旁貸的職責。
 學習招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。
 學習到如何運用目標管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。
 學習工作教導的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。
 學習如何留住人才，持續(xù)維持公司的競爭力。
 說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況，人力資源的策略與重心，應(yīng)在多元化求才管道，優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員，加強干部儲備深度，強化訓練管理人員管理能力與執(zhí)行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費，合理化人事成本，促進薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業(yè)主認為公司人事成本過高，而員工卻認為薪資過低，產(chǎn)生消極傾向的情況。
 人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。

《非人力資源主管的人力資源管理》適合對象
 管理人員

《非人力資源主管的人力資源管理》所屬分類
特色課程

《非人力資源主管的人力資源管理》內(nèi)訓服務(wù)流程

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