《三三制薪酬設計技術》課程詳情
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課程大綱：
第一部分 三大價值導向
1.0個人價值
2.0崗位價值
2.1當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.0貢獻價值
3.1當雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時
3.2當雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現負價值時
4.0三大價值的關系
4.1雇員---固有價值
4.2崗位--使用價值
4.3業(yè)績--市場價值
5.0價值分配與薪酬設計
6.0三大價值導向運用練習
第二部分、三大基礎工程
一、三大基礎工程之一 ——人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價值
3.0人力成本的內涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數據推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數據
5.0薪資總額的預算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎分配
二、三大基礎工程之二——薪酬水平調查
1.0薪酬水平調查
2.0薪酬調查表的設計
3.0薪酬調查數據處理
案例：薪酬調查報告
三、三大基礎工程之三——崗位價值評估
1.0崗位價值評估
1.1崗位評價標準(節(jié)選)
1.2崗位價值評價結果范例
2.0能力素質評估
2.1能力素質模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質級別要求與測評結果對照表
2.3能力素質與薪酬等級
第三部分、三大設計技術
一、三大設計技術之一 -----薪酬結構設計
1.0薪酬結構設計
2.0薪酬結構設計
3.0薪酬結構及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權重浮動比例
案例2 XX公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數
4.0總結
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
二、三大設計技術之二—薪酬等級設計
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、三大設計技術之三 —薪酬調整設計
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標準－1
2.1確定晉升降級標準－2
3.0第三步:薪酬調整權限
4.0范例
第四部分 薪酬體系的實施
1.0現有員工套改
2.0新進員工對套
《三三制薪酬設計技術》課程目的
胡八一博士研發(fā)的“三三制”薪酬設計技術，既從理論上回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現實問題，同時保證薪酬“對外要有競爭性、對內要有公平性”的基本要求,是中國人力資源管理領域的重要成果。
一套科學、完整的薪酬體系的建立必須依賴以下三個前提工程：
①人力成本的分析，即人力總成本與銷售額的合理比例；
②崗位評價/能力評價，即確定不同崗位的價值（不是價格）和個人能力系數；
③社會薪酬水平的調查，即確立本公司的薪酬水平在人才市場上的競爭力
《三三制薪酬設計技術》所屬分類
人力資源
《三三制薪酬設計技術》授課培訓師簡介
胡八一
◆ 2008年中國五星金牌培訓師
◆ 2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物
◆ 2006年全國人力資源管理杰出英才
◆ 2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物
◆ 2004年全國十大杰出咨詢師
◆ 2003年全國十大培訓師
300多個項目實操、500多場培訓主講，鍛鑄中國人力資源管理一代天驕，擔任柏明頓首席顧問以來，胡八一成功主持、指導了300多家企業(yè)人力資源管理咨詢項目。咨詢客戶包括北京康大集團、廣州機械科學研究院、海信電器、流行美（國際）連鎖、福建七匹狼、人和集團等。
胡八一博士先后成功講授人力資源管理相關課題500余場次。培訓客戶包括西門子、美的股份、深圳華為、三菱重工、松下萬寶、日立電梯、萬科企業(yè)、百事可樂、中國電信、TCL集團等1000多家企業(yè)。
鄔文勝
高級顧問師、高級講師，曾任：美的集團運營總監(jiān)、曾為江西豐城礦務局、揚子空調、中國五礦集團等提供人力資源管理咨詢。授課特點：10年企業(yè)高管+10年咨詢顧問，將百余家企業(yè)的經典案例，從體系高度、執(zhí)行寬度、操作深度與你分享，使學員"開闊思維、掌握工具、提升個人、成就組織"，掌握實踐性的工作理念、方法和技巧。
《三三制薪酬設計技術》報名服務流程
020-29042042
