《基于戰(zhàn)略績(jī)效的薪酬體系建設(shè)》課程大綱


課程背景：
1. 如何有效承接公司戰(zhàn)略規(guī)劃，建立及完善績(jī)效管理體系，促使公司戰(zhàn)略落地?
2. 如何引導(dǎo)全體員工通過(guò)績(jī)效管理平臺(tái)，充分展現(xiàn)工作成果與自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)能力，提高工作效率?
3. 各級(jí)管理干部如何充分利用績(jī)效工具，形成“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人頭上有指標(biāo)”的良好工作局面?
4. 如何設(shè)立動(dòng)態(tài)目標(biāo)、強(qiáng)化過(guò)程管理，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)大環(huán)境下的汽車(chē)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?
5. 針對(duì)“不患寡患不均”的中國(guó)傳統(tǒng)文化，如何平衡不同崗位之間員工的平均收入，同一崗位員工的實(shí)際收入需要拉開(kāi)多少才具有激勵(lì)性?
6. 顯然我們目前處于高物價(jià)時(shí)代，如何在員工收入與公司投入之間找到最佳平衡點(diǎn)?
7. 如何有效激勵(lì)特立獨(dú)行、喜歡創(chuàng)業(yè)的新生代員工?面對(duì)既要“玫瑰花”又要“菜花”的新生代們，我們的福利要不要多元化?如何多元化?
本課程由擁有十年以上企業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)的戰(zhàn)略人力資源管理專家開(kāi)發(fā)，充分借鑒了國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效與薪酬管理體系建設(shè)的成功模式，提供了系列成熟的績(jī)效管理流程、工具與表格。不僅深入淺出，易學(xué)易用，而且能夠有效承接公司戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)運(yùn)用“人力資本”的新理念，借助現(xiàn)代心理學(xué)最新“激勵(lì)工具”，破除平均主義思想，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平與外部公平，引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人和諧共贏!

課程目標(biāo)：
1. 理解企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理體系的關(guān)聯(lián)性，學(xué)會(huì)利用價(jià)值樹(shù)法分解公司目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)；
2. 掌握績(jī)效管理四大通用技能(計(jì)劃分配、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋)；
3. 掌握常見(jiàn)三種心理學(xué)激勵(lì)模型，并且在薪酬福利設(shè)計(jì)中靈活運(yùn)用，從而保障績(jī)效管理的實(shí)效性、持續(xù)性，共同建設(shè)高績(jī)效的企業(yè)文化，落實(shí)公司戰(zhàn)略決策。。
4. 梳理薪酬設(shè)計(jì)基本思路，處理好內(nèi)外部公平性問(wèn)題。
5. 結(jié)合案例對(duì)比分析常用激勵(lì)手段的利弊，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與崗位性質(zhì)靈活選用。
6. 探討新時(shí)期多元化福利設(shè)置技巧。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
授課對(duì)象：中高層管理者
課程大綱：
第一講 基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系建設(shè)
一、績(jī)效管理重要理念
1. Why：績(jī)效管理的重要意義-強(qiáng)化行為、創(chuàng)造價(jià)值
1）績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略規(guī)劃落地的重要手段；
2）績(jī)效管理是有效激勵(lì)員工、獲得職業(yè)發(fā)展平臺(tái)的必由之路；
3）績(jī)效管理是達(dá)成部門(mén)目標(biāo)、彰顯部門(mén)價(jià)值的有效機(jī)制。
2. What：績(jī)效管理基本定義
1）何為績(jī)效?
2）何為績(jī)效考核?
3）何為績(jī)效管理?
3. How：績(jī)效管理“1234法”
1）績(jī)效管理一個(gè)目的：保障公司戰(zhàn)略落地，彰顯員工工作價(jià)值
2）績(jī)效指標(biāo)兩大來(lái)源：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI、關(guān)鍵行為指標(biāo)KAI
3）績(jī)效激勵(lì)三大法寶：強(qiáng)化理論、期望理論、公平理論
4）績(jī)效管理四步法：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改善
二、明確績(jī)效目的
1. 公司戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)績(jī)效管理的要求
1）組織績(jī)效與部門(mén)績(jī)效的關(guān)系
2）公司BSC目標(biāo)與績(jī)效KPI的關(guān)系
3）公司戰(zhàn)略舉措與績(jī)效CPI的關(guān)系
2. 部門(mén)宗旨、崗位職責(zé)對(duì)績(jī)效管理的要求
1）部門(mén)宗旨與部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效責(zé)任書(shū)
2）崗位素質(zhì)能力的考核評(píng)估
3）崗位職責(zé)的考核評(píng)估
三、建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)的建立
來(lái)源：預(yù)算目標(biāo)分解、崗位職責(zé)、工作流程
技巧：如何平衡指標(biāo)數(shù)量與工作覆蓋率的關(guān)系
2. 關(guān)鍵行為指標(biāo)庫(kù)的建立
來(lái)源：戰(zhàn)略綱要分解、崗位職責(zé)、工作流程
技巧：如何做好主觀指標(biāo)的客觀化評(píng)估
3. 績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整：
KPI指標(biāo)數(shù)量以及權(quán)重調(diào)整(數(shù)量不能超過(guò)10個(gè)，每項(xiàng)權(quán)重大于5%)
KPI計(jì)算公式以及數(shù)據(jù)來(lái)源(得分最好是計(jì)算得出，客戶提供數(shù)據(jù))
四、理解績(jī)效激勵(lì)三理論
1. 強(qiáng)化理論與績(jī)效激勵(lì)
1）強(qiáng)化理論基本原理
2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)
討論：日常工作中常見(jiàn)的“反激勵(lì)”現(xiàn)象以及改正措施]
2. 期望理論與績(jī)效激勵(lì)
1）期望理論基本原理
2） 根據(jù)工作挑戰(zhàn)系數(shù)確定激勵(lì)物類型與大小
討論：動(dòng)機(jī)與歸因?qū)嶒?yàn)的啟示]
3. 公平理論與績(jī)效激勵(lì)措施
1） 公平理論基本原理
2） 績(jī)效管理與薪酬變革
案例研討：定制有效的激勵(lì)模式
五、掌握績(jī)效管理四步法
1. “價(jià)值樹(shù)”—績(jī)效計(jì)劃：
1）擬定績(jī)效總體目標(biāo)；
2）分解績(jī)效目標(biāo)(時(shí)間/崗位)；
2. “好教練”—績(jī)效輔導(dǎo)
1）培養(yǎng)員工能力，做好言傳身教；
2）加強(qiáng)過(guò)程分析，做好行為監(jiān)督；
3）加強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向，做好績(jī)效記錄；
4）注意過(guò)程激勵(lì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣。
3. “拔將軍”—績(jī)效評(píng)估：
1）績(jī)效評(píng)估基本手法以及誤差控制；
2）績(jī)效評(píng)估常見(jiàn)問(wèn)題及其對(duì)策；
3）考核等級(jí)強(qiáng)制排序?qū)嵤┭杏?br />4. “漢堡包”—績(jī)效反饋與面談：
1）績(jī)效面談重要意義
“復(fù)盤(pán)”工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)
面向未來(lái)工作，達(dá)成行動(dòng)共識(shí)
加深感情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
2）準(zhǔn)備階段
上司準(zhǔn)備(資料、工具、地點(diǎn)、時(shí)間)
下屬準(zhǔn)備(總結(jié)、工具、工作委托)
3）實(shí)施階段(標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)+常見(jiàn)誤區(qū))
明確目的
自我評(píng)估
告知結(jié)果
詢問(wèn)答疑
商討改進(jìn)計(jì)劃
4）角色演練
績(jī)優(yōu)員工績(jī)效面談要點(diǎn)及演練
合格員工績(jī)效面談要點(diǎn)及演練
待改進(jìn)員工績(jī)效面談要點(diǎn)及演練
5）績(jī)效面談技巧
績(jī)效溝通情緒線-“漢堡包”原理
績(jī)效沖突化解技巧

第二講 基于績(jī)效的薪酬體系建設(shè)
緒論：
1. 什么是薪酬；
2. 人力資源價(jià)值鏈；
3. 職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響。
一、薪酬體系基礎(chǔ)內(nèi)容：
1. 職位族劃分；
2. 薪酬設(shè)計(jì)的框架
3. 激勵(lì)心理學(xué)模型(強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論)
討論：薪酬政策失敗與成功案例
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1. 為什么要職位評(píng)估；
2. 職位評(píng)估所使用的方法；
3. 常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；
4. 如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
5. 職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
實(shí)操：職位評(píng)估案例
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性；
2. 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；
3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4. 如何確定薪酬水平；
5. 中位值級(jí)差的計(jì)算；
討論：如何做好薪酬調(diào)查
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1. 什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2. 薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
3. 寬帶還是窄帶；
4. 固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題(薪酬水平、行業(yè)特點(diǎn)、管理層次、職位序列)；
討論：現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)與問(wèn)題
五、薪酬與能力的關(guān)系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2. 什么情況下需要與能力掛鉤；
3. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4. 如何評(píng)估員工能力；
5. 加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?
討論：幾種能力薪酬模式的優(yōu)劣分析
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人“一盤(pán)棋”
1. 幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
2. 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
3. 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
實(shí)操：組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效如何與薪酬掛鉤
七、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1. 銷售部門(mén)提成制，還是獎(jiǎng)金制?
2. 項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
3. 生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
4. 年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
案例：富有正激勵(lì)的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
八、薪酬管理
1. 薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
2. 如何給員工加薪(績(jī)效考核、能力、市場(chǎng)薪資變動(dòng)、特殊貢獻(xiàn))。
3. 薪酬預(yù)算與控制
九、福利設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1. 福利設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系；
2. 福利的正面與消極作用；
3. 多元化福利設(shè)計(jì)。
實(shí)操：多元化福利設(shè)計(jì)PK


《基于戰(zhàn)略績(jī)效的薪酬體系建設(shè)》所屬分類
人力資源

《基于戰(zhàn)略績(jī)效的薪酬體系建設(shè)》所屬專題
薪酬管理體系、績(jī)效考核體系、績(jī)效與薪酬管理課程、績(jī)效考核管理內(nèi)訓(xùn)、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)課程、薪酬與福利體系培訓(xùn)、戰(zhàn)略決策、房地產(chǎn)人力資源、績(jī)效考核與薪酬體系、戰(zhàn)略合并、

《基于戰(zhàn)略績(jī)效的薪酬體系建設(shè)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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