《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表
眾所周知，企業(yè)80%的績效是由20%的核心崗位員工去創(chuàng)造的。然而，當核心崗位員工把矛頭指向企業(yè)，跟企業(yè)對著干，侵犯企業(yè)合法權益的時候，其后果將不堪設想，他可能給企業(yè)帶來幾十萬、幾百萬的直接經濟損失，可能讓企業(yè)良好的商業(yè)信譽一落千丈，甚至可能摧垮企業(yè)，讓企業(yè)陷入經營管理的絕境！不可否認，競爭力越強，其破壞力就越強！
如何預防核心崗位員工的勞動用工風險，預防核心崗位員工損害企業(yè)合法權益，是用人單位人力資源管理工作中的重中之重！
為此，我們特別邀請精通勞動法和熟悉薪酬績效管理的實戰(zhàn)派專家為大家釋疑解惑，分享多年來實戰(zhàn)過程中積累的核心崗位勞動合同條款及勞動用工方案設計策略，指導廣大用人單位在激勵核心崗位員工的同時，有效預防和化解核心崗位員工的法律風險問題，讓廣大用人單位既能提升績效，又能把控法律風險！
專題1：核心崗位員工招聘入職管理與風險防范
1.通過獵頭機構招聘核心崗位員工，《委托招聘服務協議》該注意哪些問題?
2.面試期間，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險?
3.在什么時候明確核心崗位員工的工作職責，以利于管理及把控風險?
4.核心崗位員工雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對策略；
5.核心崗位員工提供虛假證件、從業(yè)經歷等問題的風險與應對策略；
6.入職前，用人單位的告知義務有哪些?如何避免告知瑕疵帶來的風險?
7.《入職登記表》如何設計，以讓用人單位日后應對糾紛時處于有利地位?
8.核心崗位員工無法提交《離職證明》，但企業(yè)又很想招用，該怎么辦?
9.《錄用通知書》的措辭技巧有哪些，既能約束應聘者，又能避免用工風險?
10.如何預防核心崗位員工的“應聘欺詐”，如何固化證據證明其“欺詐”?
11.集團模式下，下屬公司的法人代表，其勞動關系歸屬哪個公司，如何操作?
12.國外公司派駐高層人士到中國境內的公司，高層人士的勞動關系如何定性?
專題2：核心崗位員工試用期管理與風險防范
1.可否先試用，轉正后再簽合同；或單獨簽試用期協議，轉正后再簽合同?
2.核心崗位員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?
3.試用期滿后，辭退核心崗位員工，往往要賠2個月工資，如何化解?
4.試用期滿前，辭退核心崗位員工，用人單位的賠償概率高達80%，如何化解?
5.不符合錄用條件的范圍包括哪些?如何取證證明?
6.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?
7.核心崗位員工在試用期辭職，是否需賠償用人單位的培訓費、招聘錄用費?
8.提前給核心崗位員工轉正，是否需要讓核心崗位員工確認?
9.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同?
10.用人單位與核心崗位員工在入職前訂立勞動合同，但在報到入職前，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?
11.高層核心人員的聘用協議或聘書，是否等同于勞動合同?
12.董事會成員，該簽署什么協議、文書?
13.核心崗位員工借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，如何應對?
專題3：勞動合同重點條款設計策略、日常管理與風險防范
1.用人單位安排核心崗位員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約帶來的法律風險?
2.用人單位單方調整崗位，核心崗位員工可以解除合同并索賠經濟補償，如何約定工作崗位、工作內容條款，以規(guī)避上述風險?
3.核心崗位員工不能勝任工作，用人單位可調整其工作崗位嗎?調整工作崗位可以調整薪資標準嗎?
4.合同約定的崗位已經發(fā)生變化，且核心崗位員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦?
5.假設某核心崗位固定月薪為5000元，浮動月薪為3000元，過去12個月的平均工資為7600元，該崗位女員工懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按5000元，該員工希望按8000元，勞動仲裁都可能出現按5000、8000、7600的標準；用人單位該如何做，才確保按5000元或更低的數額來支付，以控制用人成本?
6.核心崗位員工的考勤管理、值班管理、加班管理、加班費用等問題的風險防范?
7.發(fā)放年終獎時，已經離職的核心崗位員工回來追討，往往追討成功，用人單位該如何做，才確保無需支付離職核心崗位員工的年終獎?
8.對于已經簽訂無固定期限勞動合同的核心崗位員工，用人單位往往另外與其簽訂為期1年的聘用協議，希望聘用協議到期后，用人單位可以重新調整崗位和重新簽訂協議，這種做法是否合法?如果存在風險，用人單位該如何化解?
專題4：設計符合勞動法的薪酬績效體系、獎懲方案及風險防范
1.傳統(tǒng)績效考核內容包括工作結果、態(tài)度、能力，是否與勞動法沖突?
2.如何將年度目標有效分解、落實到核心部門、核心崗位?
3.結合勞動法，如何提取核心崗位關鍵績效指標?
4.結合勞動法，對于核心崗位比較難以量化的工作，如何設定目標?
5.核心崗位《績效目標書》包括哪些要素?
6.結合勞動法，績效溝通與輔導需要注意哪些問題?
7.如何確�？冃Э己私Y果的客觀性、合法性?
8.結合勞動法，績效反饋需注意哪些問題?
9.如何根據績效考核結果進行調崗調薪?
10.如何設計具有內部公平性的薪酬體系?
11.怎樣理解與操作“以崗定級、以人定檔、以績效定獎金”?
12.如何激勵員工既關心個人績效同時也關注用人單位、部門整體績效?
13.績效獎罰類型有哪些?如何對核心崗位員工進行獎勵?
14.經濟處罰是否有法律依據，如何扣減工資才合理合法?
15.如何通過薪酬調整處理違紀違規(guī)、嚴重失職的核心崗位員工?
16.某用人單位部分核心崗位的薪酬績效管理模式分享。
專題5：勞動合同特殊條款設計策略與風險防范
1.勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用?
2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避?
3.用人單位需支付多少的培訓費才可以與核心崗位員工約定服務期?培訓費和服務期對應關系如何?
4.核心崗位員工嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求核心崗位員工支付違約金?
5.用人單位出資培訓后，核心崗位員工離職，用人單位很難追回培訓費用和其他成本，用人單位該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴核心崗位員工時也處于有利地位?
6.商業(yè)秘密的范圍包括哪些?侵犯用人單位的商業(yè)秘密的行為有哪些?
7.競業(yè)限制的經濟補償和違約金數額該如何約定?
8.用人單位有義務支付保密工資嗎?
9.競業(yè)限制的經濟補償能包含在每月工資中嗎?
10.如何約定核心崗位員工泄漏商業(yè)秘密的責任?
11.競業(yè)禁止、競業(yè)限制條款如何適用?
12.應該在什么時候簽訂競業(yè)限制條款或協議?
專題6：核心崗位員工違紀違規(guī)、營私舞弊、嚴重失職防范策略與風險應對
1.核心崗位員工違紀違規(guī)常見問題及防范策略?
2.營私舞弊往往來自于授權過度、監(jiān)管缺失，該如何防范與應對?
3.如何界定核心崗位員工嚴重失職?
4.如何對上述問題進行事實調查、證據固定?
5.對上述問題的處理原則、依據，法律有何特別要求?
6.對上述問題的方式、時間，法律有何特別要求?
7.如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》?
8.如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況?
9.如何追索違紀員工的違約賠償責任?
10.如何書寫《違紀違規(guī)解雇通知書》?
專題7、核心崗位員工勞動關系解除、終止問題風險應對
1.《解除通知書》如果表述不當，很可能成為核心崗位員工打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才確保立于不敗之地?
2.解雇績效考核不合格的核心崗位員工，往往被認定為非法解雇，用人單位該如何做，才確保勝訴?
3.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇核心崗位員工，往往被認定非法解雇而需支付2倍經濟補償，用人單位該如何做，才確保立于不敗之地?
4.用人單位與核心崗位員工協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后核心崗位員工可能追討經濟補償的差額部分，用人單位該如何做，才確保勝訴?
5.對于勞動合同的終止日期，如按習慣做法來約定，將導致用人單位經常遺漏辦理合同續(xù)簽手續(xù)或終止手續(xù)，而導致賠償2倍工資的后果，用人單位該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險?
6.核心崗位員工辭職，往往希望且提出用人單位給予其一定的補償，用人單位該如何應對?
7.用人單位合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，非法解除時需要支付2倍經濟補償，究竟如何核算經濟補償，才確保用人單位不會承擔額外的費用?
8.如何防范核心崗位員工突然離職所引起的人、財、物的損失?
《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》培訓受眾
董事長、總經理、副總經理、人力資源總監(jiān)/經理/專員及相關工作人員、部門經理等.
《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》所屬分類
人力資源
《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》授課培訓師簡介
鐘永棣
資深勞動法與員工關系管理專家，高級講師，精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理；兼任深圳外商投資企業(yè)協會、廣州人力資源管理協會、廣州勞動學會等20多家機構特邀講師、特聘專家。鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業(yè)達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。鐘老師長期擔任50家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳媒大量轉載。
多年來，鐘老師經常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進行有機結合，協助企業(yè)科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創(chuàng)展地產、新世界地產、城啟地產、中海地產、方圓地產、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產、富力地產、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團、華鼎擔保、建設銀行、農業(yè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團、廣發(fā)銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南海現代國際企業(yè)集團、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業(yè)集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。
《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》報名服務流程
020-29042042
