《新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧》課程詳情
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一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)
1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？
2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項目？
3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？
4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
5、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風(fēng)險？
6、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？
7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？
8、入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
二、試用期管理環(huán)節(jié)
1、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風(fēng)險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？
2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風(fēng)險？HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險？
3、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？
4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
5、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險？
6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險，該如何化解？
7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時引發(fā)法律風(fēng)險？
8、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？
9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風(fēng)險？
10、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？
三、轉(zhuǎn)正后日常管理環(huán)節(jié)
1、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？
2、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？
3、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
4、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
5、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
6、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
7、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？
8、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
9、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機會？
10、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細節(jié)，才能控制法律風(fēng)險？
11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時間內(nèi)的加班費；企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險？
12、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？
13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險？
四、勞動關(guān)系解除終止環(huán)節(jié)
1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？
2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？
3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
7、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復(fù)勞動關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？
10、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？
11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風(fēng)險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？
13、發(fā)放年終獎時，已經(jīng)離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？
15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
五、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié)
1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
4、如何進行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？
5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？
12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
《新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧》培訓(xùn)受眾
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。
《新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧》課程目的
勞動爭議案件敗訴，不但給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟損失，而且也給企業(yè)帶來不良的社會影響，不但降低企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當(dāng)，則可能讓個別惡意的勞動者乘機鬧事，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工……
隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等文件的相繼頒布，全國各地的勞動爭議案件持續(xù)急劇遞增，而當(dāng)中80%左右的案件均以企業(yè)敗訴告終！
過去三年來，勞動者提出的勞動爭議訴求主要有哪些？
未來三年內(nèi)，勞動者的熱點訴求將有哪些？
為什么企業(yè)的敗訴率總是那么高，想打贏官司真的那么難嗎？
明明是勞動者不勝任工作或者嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)，明明是企業(yè)很有道理，為什么企業(yè)卻敗訴了，而且輸?shù)煤軓氐住⒑軣o奈？
《新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧》所屬分類
人力資源
《新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧》授課培訓(xùn)師簡介
鐘永棣
國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓(xùn)師�，F(xiàn)任首席勞動法講師，兼任時代光華管理學(xué)院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機構(gòu)、培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。
鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風(fēng)險的有效預(yù)防與勞動爭議案件的精準(zhǔn)應(yīng)對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為客戶、學(xué)員即時起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書，或分析具體案件的應(yīng)對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學(xué)員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服！
鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔(dān)任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊伍，長期為企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務(wù)，客戶滿意度高達95%。
2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學(xué)員70000多人，培訓(xùn)地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當(dāng)中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學(xué)員即時學(xué)以致用！課程滿意度高達95%，眾多學(xué)員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務(wù)實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”
鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠�？诎稄V場、縱橫天地、蛇口船務(wù)運輸股份、北京得信佳和醫(yī)療、風(fēng)神集團、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團、高士線業(yè)、利海集團、化建集團、深圳水務(wù)監(jiān)理、運發(fā)集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產(chǎn)、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千余家企業(yè)。
曾參加過鐘老師培訓(xùn)公開課的部分企業(yè)客戶：中國經(jīng)濟周刊、中國南方電網(wǎng)、珠江電影制片、萬科地產(chǎn)、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業(yè)、保利房地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、雅居樂地產(chǎn)、安踏、金蝶軟件、晨光乳業(yè)、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調(diào)、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發(fā)科技、加多寶、華為技術(shù)、東芝醫(yī)療系統(tǒng)(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發(fā)行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產(chǎn)、中石化、寶恒通集團、華潤建筑、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內(nèi)蒙古西拉沐淪（集團）、上�；C械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產(chǎn)業(yè)集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產(chǎn)、弘大集團、貴州益康制藥、深圳巴士集團股份、NETSFIM（北京）農(nóng)業(yè)科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴陽第一建筑工程股份、上海柯渡商貿(mào)、天美（中國）科學(xué)儀器、特森門窗系統(tǒng)（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學(xué)等上萬家企業(yè)。
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