《人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 資格認證：認證費用：中級600元/人 高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加的學員無須交納)
備注:1. 凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(fā)(國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會) <<國際注冊生產管理師>>國際國內雙職業(yè)資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢）；
2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；
4．此證可申請中國國家人才網入庫備案。
 
認證費用：中級證書申請費800元/人，高級證書申請費1200元/人（高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交）（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納）。 說明：凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊人力資源師（中級）、國際注冊人力資源師（高級）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網查詢）。（課程結束１5日內快遞給學員）。 

課程導入：
　　　1、職位分析概念及其目的
　　　2、職位分析的組織流程圖
　　　3、常用職位分析方法
定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
定量方法（經典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
　　　4、如何撰寫職位說明書
如何正確撰寫職位描述：職位標識、職位概要、工作關系、工作職責分解及其履行程序、工作關系、工作環(huán)境級條件；
如何正確撰寫任職資格描述：基準性任職資格與鑒別性勝任特征描述
　　　5、職位說明書案例

第一模塊：人力資源規(guī)劃
　　1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
　�。�1）人力資源規(guī)劃含義
　�。�2）人力資源規(guī)劃的內容：數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質規(guī)劃。
　　（3）人力資源規(guī)劃程序
　　2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
　　3、人力資源規(guī)劃技術方法
　　需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉換比率法；計算機模擬法
　　供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
　　人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。

第二模塊：招聘與配置

　　1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
從單一標準向復合標準
從崗位基本需求向崗位勝任力需求
從直覺標準向科學標準
　　2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）
人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
　　3、素質模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)
　�。�1）素質
　　（2）素質的冰山模型
　�。�3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質觀）
　�。�4）建立企業(yè)的素質模型
　�。�5）建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
　　4、招聘流程分析（招聘流程圖）
　　（1）招聘需求分析
　�。�2）外部/內部候選人的來源的決策
　�。�3）選擇招募方法與途徑
　�。�4）候選人招募活動
　�。�5）人員甄選
　　5、 面試
　　（1）面試的組織準備
　�。�2）面試委員會分工
　�。�3）面試考官培訓
　�。�4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
　　（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
　�。�6）走出面試的誤區(qū)
　　6、評價中心
　　（1）對評價中心的認知
　�。�2）評價中心的設計與實施流程
　　（3）評價中心的主要評價方法
　�。�4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
　　7、心理測驗
　�。�1）職業(yè)性向測驗
　�。�2）能力測驗
　�。�3）人格測驗：自陳式量表，投射技術

第三模塊：培訓與開發(fā)
　　1、培訓與開發(fā)的定義
　　2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
　　　　現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
　　3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建
培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次
確保培訓成果轉化：影響培訓成果轉化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉移效果
　　4、培訓效果評估
培訓效果的評估流程
培訓評估的內容
培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
　　5、培訓開發(fā)技術與方法
直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。
參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法

第四模塊：績效管理
　　1、績效管理系統(tǒng)模型
　�。�1）什么績效與績效管理？
　�。�2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
　�。�3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策
　�。�4）如何把你的績效管理做到完美？
　　2、績效管理的工具
　　（1）目標管理
　�。�2）KPI關鍵績效指標
　�。�3）BSC平衡計分卡
　　3、績效管理的五大關鍵決策
評價什么：評價指標體系構建
誰來評價：評價主體的確認
評價方法：定性與定量
評價周期：如何確認考核期？
評價結果運用

第五模塊：薪酬管理
　　1、全面薪酬體系
　�。�1）全面薪酬概念及其構成
　�。�2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
　　2、薪酬管理的目的
　　保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
　　回報、激勵員工；
　　促進公司與員工利益共同體關系的形成；
　　控制人工成本，保證企業(yè)產品的競爭力。
　　3、薪酬管理的基本原則
　　對外具有競爭力
　　對內具有公正性
　　對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
　　薪酬控制原則
　　4、薪酬方案的目標
　　5、薪酬系統(tǒng)的構成
　　6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
　　薪酬設計的兩大基本導向
　　以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念
　　Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調查）
　　Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹
　　Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
　　7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：員工關系管理
員工關系管理基本內容及工作
新勞動法環(huán)境下的勞資關系風險分析
　　　新勞動合同法典型案例分析
　　　對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
問題員工的管理
　　　問題員工的界定與甄別
　　　問題員工的應對策略
員工離職分析及應對策略
　　　員工離職成本分析與管控
如何做好離職面談
　　　離職面談的目的和意義
　　 離職面談技巧及策略

《人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練》培訓受眾
企業(yè)各級管理人員 部門經理 總監(jiān) 高層管理人員

《人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練》課程目的
提升各級管理者人力資源管理的認知水平
學習人力資源管理各模塊的基本理論與方法
掌握常用人力資源管理工具和工作方法的應用技巧
通過系統(tǒng)學習，提高各級管理者的人力資源管理綜合素質和應用水平

《人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練》所屬分類
人力資源

《人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練》所屬專題
戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源經理的人力資源管理培訓、

《人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練》授課培訓師簡介

《人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練》報名服務流程

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