《讀心選才—招聘課程》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 第一章 甄選效度
本章要點：自知之明
面試當中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當中容易犯哪些錯誤？如何預防這些問題？
一 如何提高招聘面試的效度
1. 對象效度：如何讓候選人積極參與面試
2. 工具效度：如何根據(jù)招聘目的選擇甄選手段
3. 程序效度：如何保證甄選過程不流于形式
二 面試官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環(huán)效應與魔角效應
3. 面試官的自我調(diào)節(jié)
第二章 通用素質(zhì)
本章要點：于微見著
如何分析人的能力？什么叫“通用素質(zhì)”？為什么專業(yè)知識和專業(yè)技能并不能決定一個的人績效表現(xiàn)？
一 能力結(jié)構(gòu)（WHO Power 心理模型）
二 人職匹配
1. 思維匹配：認知力在思維中的決定性影響。
2. 態(tài)度匹配：情緒力在態(tài)度中的決定性影響。
3. 執(zhí)行匹配：行動力在執(zhí)行中的決定性影響。
4. 協(xié)作匹配：人際力在協(xié)作中的決定性影響。
第三章 結(jié)構(gòu)面試
本章要點：明心見性
如何識人又快又準，做到效率、效度同時保證。如何結(jié)構(gòu)化分層遞進？
如何從表述當中發(fā)現(xiàn)候選人的認知能力、情緒能力、行動能力、人際能力，如何根據(jù)能力素質(zhì)分析匹配度？
一 篩選性問題及考察點
1.認知力：客觀性 2.情緒力：互動性
3.行動力：責任感 4.人際力：關(guān)注力
 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓練
二 甄選性問題及考察點
1.認知力：條理性、邏輯性 2.情緒力：一致性、感受性
3.行動力：執(zhí)行力、目標感 4.人際力：明示性、宜人性
 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓練
三 甄選性問題及考察點
1. 認知力：概括性、獨立性、判斷力
2. 情緒力：盡責性、調(diào)節(jié)性、內(nèi)驅(qū)力
3. 行動力：計劃性、靈活性、意志力
4. 人際力：情境性、同步性、領(lǐng)導力
 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓練
第四章 情景測試
本章要點：卓爾不凡
如何高速有效的實現(xiàn)群面？
什么是領(lǐng)導力？什么叫團隊工作能力？如何識別、衡量候選人在團隊中的工作能力？如何在模擬場景中還原候選人的團隊工作能力？
一 團隊決策活動的考察
1.管理能力
目標意識、規(guī)則能力、過程控制、論點聚焦、目標思維、分析思維
2.領(lǐng)導能力
氛圍營造、發(fā)布能力、組織能力、服務能力、沖突處理、秩序維護、說服能力、結(jié)盟偏向
3.自我管理
投入能力、啟動周期、衰減周期、原則能力、挫敗應對
4.服務能力…………
二 團隊任務活動的考察
三 領(lǐng)導能力情景測試
 現(xiàn)場演練：團隊討論與團隊任務
第五章 授人以漁
本章要點：授人以漁
工作情景 如何根據(jù)實際的工作崗位來設(shè)計面試問題
一 具體崗位的核心能力素質(zhì)如何提�。�
二 如何根據(jù)核心能力素質(zhì)設(shè)計考察點；
三 如何根據(jù)考察點設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題；
 形式：專家引導、現(xiàn)場演練


課程對象1. 專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、面試專員2. 職業(yè)人士：人力資源師、人才測評師、職業(yè)規(guī)劃師3. 職能人員：人事經(jīng)理、HR總監(jiān)、人力資源VP、CHO



《讀心選才—招聘課程》課程目的
課程導言
場景一
HR：老板，這個崗位要招的人有什么具體要求？
老板：別問那么多，趕緊去招�。�！
HR：好咧…
哎….咋辦呢？
場景二
又得去校園招聘了，要招的快，還得招的準，就給批這點費用，這可咋辦呢
場景三
當初，選他的時候，感覺多好呀！ 咋一進入組織就變了呢…
又看走眼啦？
為什么甄選會看走眼？能力的結(jié)構(gòu)是什么？如何從談話中判斷思維能力？如何從情緒中判斷人際能力？如何在情景中考察團隊能力？
課程背景
1. 盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維•尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。
課程收益
1. 效度 提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2. 技能 應用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。
3. 技巧 行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。
課程優(yōu)勢
1. 直觀 情景再現(xiàn)，根據(jù)真實情景拍攝教學電影，直觀真實。
2. 精準 問題導向，針對能力結(jié)構(gòu)確定考察要點，定位精準。
3. 高效 行為訓練，圍繞考察要點設(shè)計現(xiàn)場訓練，迅速上手。
4. 實用 工具應用，基于人職匹配設(shè)計課程體系，授人以漁。
脫穎而出
第一章 自知之明：甄選效度 面試中的常見問題和解決方案。 （0.5課時）
第二章 于微見著：通用素質(zhì) 如何定義通用素質(zhì)及工作匹配 。 （0.5課時）
第三章 明心見性：結(jié)構(gòu)面試 如何有效的完成篩選、甄選、優(yōu)選。 （3.0課時）
第四章 卓爾不凡：情景測試 如何高速有效的實現(xiàn)群面。 （1.0課時）
第五章 授人以漁：工作情景 如何根據(jù)實際的工作崗位來設(shè)計考題。（1.0課時）

《讀心選才—招聘課程》所屬分類
人力資源

《讀心選才—招聘課程》所屬專題
招聘與面試、高效招聘與選才技巧、課程設(shè)計與開發(fā)、高效招聘面試實戰(zhàn)訓練、

《讀心選才—招聘課程》授課培訓師簡介

《讀心選才—招聘課程》報名服務流程

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