《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 招聘與面試技術(shù) 主講：白 玲 （3月6日 ）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí)

(一) 面試提問(wèn)和追問(wèn)的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問(wèn)和追問(wèn)五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問(wèn)出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問(wèn)出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問(wèn)出潛力等級(jí)
 一問(wèn)閑話：只要是營(yíng)造適合的氛圍
 二問(wèn)重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問(wèn)重要的工作經(jīng)歷
 三問(wèn)關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問(wèn)核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問(wèn)對(duì)方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問(wèn)追問(wèn)
(二) 面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
(三) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職


全面績(jī)效管理 主講：楊 勤 （3月7日 ）
一、績(jī)效管理概述
1、 績(jī)效管理三種論點(diǎn)及未來(lái)趨勢(shì)
2、 績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的關(guān)系
3、 中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
4、 企業(yè)績(jī)效管理的10大核心問(wèn)題
5、 全面績(jī)效管理模型
二、績(jī)效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
1、 控制導(dǎo)向
2、 發(fā)展導(dǎo)向
3、 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績(jī)目標(biāo)
1、 何謂“聰明的”目標(biāo)
2、 績(jī)效目標(biāo)的三大來(lái)源
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績(jī)效計(jì)劃、考核及反饋
1、 提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性
1、 有效的績(jī)效評(píng)估面談
2、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
3、 篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法
4、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？
5、 如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)？
五、績(jī)效改進(jìn)的方法與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
1、 績(jī)效差距分析技巧
2、 績(jī)效結(jié)果的5大運(yùn)用
3、 實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效問(wèn)題解決策略
4、 實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型
六、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1、 績(jī)效管理的成功要點(diǎn)
2、 保證績(jī)效管理有效性的辦法
3、 有效績(jī)效管理的推進(jìn)步驟
4、 實(shí)戰(zhàn)分享：中國(guó)企業(yè)推行績(jī)效管理技巧總結(jié)


薪資與福利管理 主講：梁雅杰 （3月8日 ）
一、薪資管理的定義
1、 薪資管理的目標(biāo)
2、 薪資定義
3、 薪資名目
4、 薪資原則
5、 薪資政策
6、 薪資水準(zhǔn)
7、 薪資架構(gòu)
8、 薪資基準(zhǔn)
9、 薪資異動(dòng)
10、 薪資控制
11、 薪資溝通
二、薪資管理步驟
1、 崗位分析
2、 崗位評(píng)估
3、 薪資調(diào)查
4、 制定薪酬政策
5、 薪資調(diào)查
三、薪資架構(gòu)
1、 薪資架構(gòu)的理念
2、 架構(gòu)的形成
3、 建立公司薪資給付政策趨勢(shì)線
1、 進(jìn)行薪資調(diào)查，求取各等中點(diǎn)值
2、 建立薪等薪級(jí)制度的各項(xiàng)要件
3、 薪等薪級(jí)的擴(kuò)延
4、 薪資架構(gòu)的選擇及運(yùn)作
5、 薪資架構(gòu)的選擇及運(yùn)作
四、福利
1、 福利給付理念
2、 福利給付范疇及分類
3、 Stock Option
4、 彈性福益計(jì)劃
5、 彈性福益計(jì)劃的施行前題
6、 彈性福益計(jì)劃的內(nèi)容
7、 彈性福益計(jì)劃的爭(zhēng)論
8、 獎(jiǎng)工、利潤(rùn)分享及盈余分享
五、一般特殊問(wèn)題的處理
1、 加速基層人員的績(jī)效進(jìn)度避免受到擠壓
2、 達(dá)到薪等上限的問(wèn)題
3、 合理化生活費(fèi)調(diào)整
4、 特殊人才的給薪架構(gòu)
5、 處理落于等上下限之外的薪資異狀方法

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》培訓(xùn)受眾
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者。

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程目的
幫助學(xué)員掌握績(jī)效考核管理的規(guī)劃、流程、步幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》所屬分類
人力資源

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》報(bào)名服務(wù)流程

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