《激勵性薪酬設計》課程大綱
1、員工被什么所激勵
薪酬的2大分類6大模塊
案例-1：拒絕晉升店長
案例-2：怠工的店長
結論：了解員工的需求
分享：時過境遷的需求變化
赫茲伯格的雙因素理論
案例-3：加薪后反添一堆的埋怨
案例-4：低薪還跳槽
結論：薪酬必須包含4V
分享：4V的模型和4V運行的前提
期望理論
觀點-1：員工的近期、遠期期望
觀點-2：老板的近期、遠期期望
結論：在老板掌控的范圍滿足員工的期望
分享：晉級晉升控制

2、薪酬設計遵循的3項原則
競爭原則
案例：SV為什么流失
結論：識別核心技術崗位，聚焦核心人才
分享：核心技術崗位的界定方法
公正原則
案例：紅包趕走了得力干將
結論：必須公開的獎金發(fā)放標桿，旗幟鮮明的倡導企業(yè)行為
員工激勵原則
案例：工資浮動人員流失
結論：員工的貢獻必須與崗位結合，必須界定崗位的價值和崗位的成果
崗位價值和成果必須與公司的戰(zhàn)略方向結合

3、薪酬體系設計模型
職位的貢獻
觀點：職位存在的意義
結論：職位產出的產品
職位價值
觀點：職位之間如何衡量
結論：職位評估的幾種方法
職位等級Vs薪酬等級
觀點：職位等級是行政等級不代表薪酬等級
結論：薪酬等級必須構建在職位評估的數據之上
職位評估的練習
分享：職位評估的量表
引領：設計職位評估的量表
練習：職位評估的量表設計
薪點表和薪酬模式
分享：4種薪酬模式
觀點：薪點取決于企業(yè)想如何激勵員工（固定意味著什么？浮動意味著什么？獎金意味著什么？福利意味著什么？）
薪點的設置依據
觀點：薪酬調研
分享：調研鎖定職位范疇

4、幾種典型薪酬模式的分析
研發(fā)類職位常用的薪酬模式
觀點：引導創(chuàng)新的薪酬部分，關注成果的薪酬部分，團隊協作的薪酬部分
銷售類職位常用的薪酬模式
觀點：個人業(yè)績的薪酬，團隊業(yè)績的薪酬、初入市場的獎項、培養(yǎng)市場的獎項（鎖定老顧客）、精耕市場的獎項
制造類職位常用地薪酬模式
觀點：計件工資的計算依據、承包工資的計算依據、目標承包工資的計算依據
職能部門職位常用地薪酬模式
觀點：與戰(zhàn)略相關部門的薪資構成（年薪）
觀點：與服務相關的薪資構成（月薪＋季薪）

5、薪酬管理的執(zhí)行方案包含哪些內容
薪酬管理制度
加班工資的核算依據
社會養(yǎng)老保險的核算依據
醫(yī)療保險核算依據
女工三期工資待遇執(zhí)行依據
患病或非工傷醫(yī)療期工資待遇執(zhí)行依據
離職補償金核算依據
調薪執(zhí)行文件
薪點表
薪酬預算案

6、制定薪酬管理制度必須參照的法規(guī)文件
《勞動合同法》
《社會保障》
薪酬合約《員工手冊》《勞動合同》

《激勵性薪酬設計》所屬分類
人力資源

《激勵性薪酬設計》所屬專題
薪酬設計培訓、

《激勵性薪酬設計》內訓服務流程

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