《STT®年度培訓體系規(guī)劃與實施》課程大綱
做好企業(yè)培訓體系的項目定位
傳統(tǒng)培訓管理有哪些手法？
企業(yè)培訓常見四種項目定位
傳統(tǒng)培訓管理方式在滿足企業(yè)需求時遇到的困境
培訓效果好不好以什么為準？
究竟誰該對培訓效果負責？如何負責？
使培訓規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完全對接的方法：定位遷移
培訓體系建設過程總覽
進行合適的戰(zhàn)略分解
分崗位開展以工作業(yè)績?yōu)閷虻男枨蠓治?
對現(xiàn)有培訓過程進行優(yōu)化設計，縮短培訓周期、提高培訓效果
標準化課程研發(fā)組織與課程庫的快速建設
多能型內(nèi)部培訓師庫的快速建設
跟蹤評估機制的建立
【計劃階段】
結合企業(yè)進行有效的需求分析
全員調(diào)查問卷真的能給我們帶來結果嗎？
從企業(yè)目標出發(fā)：為什么要做這場培訓？
選擇專業(yè)線并組建培訓體系建設委員會
確定培訓要達成的主要任務，并制定30/30計劃
現(xiàn)場實操：崗位培訓任務分析
分析培訓現(xiàn)狀，組織培訓優(yōu)化
評估員工達到勝任標準的時間，繪制學習路徑圖
尋找“快捷方式”——我們究竟應該如何提高培訓效率？
STT行為分析：在組織中創(chuàng)造培訓奇跡！
尋找“成功節(jié)點”，提高員工學習驅(qū)動力
設計更精益的學習路徑圖
評估和轉(zhuǎn)化本身就是成本！培訓應該立即產(chǎn)生績效！
【實施階段】
零成本快速建設企業(yè)內(nèi)部課程庫
培訓體系的最小單元：OPL課程
講授者=研發(fā)者，這種模式有弊端嗎？
STT標準化課程研發(fā)模式：從“研講一體”進化到“研講分離”
操作技能、技術工種培訓課程研發(fā)要求
產(chǎn)品知識、法律法規(guī)、流程制度培訓課程研發(fā)要求
員工心態(tài)、企業(yè)文化類培訓課程研發(fā)要求
零成本快速完成標準化課程庫建設
課程快速研發(fā)，完成海量課程庫建設
快速完成海量案例的搜集與整理
如何引導員工自動自發(fā)的更新課件？
內(nèi)部培訓課程的甄選系統(tǒng)建立
樣本參考：《STT內(nèi)部課程甄選標準》
短時間內(nèi)快速建立企業(yè)師資庫
內(nèi)部師資庫的快速建設
第一步：培訓師基礎訓練
第二步：培訓師專項訓練（參與課程開發(fā)）
第三步：輔導與實踐
第四步：專業(yè)認證
第五步：激勵與管理（內(nèi)訓師的動力分析與六大激勵措施）
樣本參考：《STT內(nèi)部培訓師評審標準》、《STT內(nèi)部培訓師甄選體系》
建立外部培訓師的甄選系統(tǒng)
如何為企業(yè)內(nèi)部培訓師創(chuàng)造足夠的實踐環(huán)境？
如何讓內(nèi)部培訓師具備外出聽課后立刻回來轉(zhuǎn)訓的能力？
根據(jù)企業(yè)需要，順利選擇和啟動大型學習項目
中層干部培養(yǎng)的利器：行動學習
行動學習的相關工具和方法
“群策群力”與“欣賞式探尋”
基于OPL的E-Learning電子化學習系統(tǒng)的建設
【評估階段】
建立可引起持續(xù)改善的評估機制
培訓質(zhì)量是設計出來的、是實施出來的，偏偏就不是評估出來的
評估的真實目的是確保培訓效果不偏離預期
柯氏四級評估法在企業(yè)中的實戰(zhàn)應用
反應層評估方法與結果分析
學習層評估方法與結果分析
行為層與績效層的綜合評估
如何為評估的不同層面確定負責人？
如何撰寫評估報告并確定培訓改善計劃
《STT®年度培訓體系規(guī)劃與實施》所屬分類
人力資源
《STT®年度培訓體系規(guī)劃與實施》所屬專題
培訓體系、
培訓體系規(guī)劃培訓、
《STT®年度培訓體系規(guī)劃與實施》內(nèi)訓服務流程
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