《KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰(zhàn)訓練營》課程大綱
模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環(huán)境　
案例：HR為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂，反而被邊緣化　
一、績效管理導入---績效管理實施的時機選擇　
1、我們企業(yè)需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？　
2、企業(yè)推行績效管理存在的問題　
3、　績效管理認識上的六個誤區(qū)　
二、破解營造企業(yè)績效管理落地實施軟硬環(huán)境的死穴　
1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環(huán)境　
2、企業(yè)績效管理實施的根本障礙：職能部門負責人的支持度　
3、如何聚焦行為改變：績效改進根本途徑　
4、績效管理實施的四項基本原則　
5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環(huán)境　
6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構　

模塊二、如何界定對象和考評范圍　
一、績效管理體系構成的基礎---能夠創(chuàng)造價值的崗位說明書　
　案例分析：形同虛設的崗位說明書漫天飛舞　
1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術　
2、讓崗位說明書創(chuàng)造價值！----《崗位說明書L-E-I原則》　
沙盤演練：結合公司實際，編制一份不再“飛”的《崗位說明書》�！�
二、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈” 　
1、180度考核、360度考核的原罪　
2、180度考核、360度考核使用及回歸　
3、考評主體對象精準卡位界定：誰享有考核的“赦免權” 　

模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評周期　
一、企業(yè)績效考核周期設計的誤區(qū)　
二、建立錯層操作的考核周期　
1、以工作任務為導向的考核周期設計的弊端　
2、以職位為導向的考核周期設計的弊端　
3、建立“工作任務+職位”雙軌制導向的錯層考核周期　

模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標　
案例：1、南橘北枳----國外先進理論真的失靈了嗎？　
2、美國學生VS中國學生　
一、平反國外先進考核理論“水土不服失靈論” 　
1、中、西方管理思路本質(zhì)透析　
2、中西方績效管理思路對接：中學為體、西學為用　
3、“中西藥結合療效好”：中西合璧管理思想落地實施721法則　
二、撥云見日：三大績效管理理論詳解　
1、目標管理　
2、平衡計分卡：BSC 　
3、關鍵業(yè)績指標：KPI 　
4、目標管理、BSC、KPI邏輯關系拆解及本土化應用　
三、企業(yè)戰(zhàn)略指標和部門指標有效對接：目標五維分解　
1、提煉企業(yè)級別KPI指標　
2、目標五維分解：將公司級指標與部門指標、崗位指標聯(lián)動分解對接　
現(xiàn)場演練：《企業(yè)戰(zhàn)略指標與部門崗位指標對接分解表》的設計　
四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標提取技術　
案例：崗位KPI指標展示　
1、揭示KPI指標提取背后的規(guī)律　
2、績效考核KPI指標“五步連環(huán)” 　
現(xiàn)場演練：20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標　
模塊五、績效考核KPI指標量化　
案例：扯下指標“偽量化”的面紗　
一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMART原則　
二、崗位任務化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務分析》工具　
三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具　
四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術　
五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進----績效改進分解策略　
六、去偽存真：《績效考核KPI指標全崗位量化技術：“轉(zhuǎn)化+量化”》　
七、職務兼職的考核處理技巧　
八、公司考核指標庫設計技術　
現(xiàn)場演練：1、現(xiàn)場設計崗位量化考核KPI指標　
2、快速建立公司績效考核KPI指標庫　

模塊六、如何收集考評信息實施考評　
1、績效考核表格設計玄機及規(guī)律　
2、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數(shù)、源” 　
演練：考評表格五步成型設計　
3、考評信息收集障礙：繁、亂、散　
4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙：構建考評信息收集“云框架” 　

模塊七、　績效管理順利推行的命門---績效溝通面談　
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒” 　
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平　
1、計劃階段的績效面談溝通　
2、工作輔導階段面談溝通　
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式　
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；　
二、績效面談的實施: 　
1、績效面談的目的：關注未來績效提升而非過去過錯　
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導向的面談技巧　
3、績效面談的步驟及黃金法則　　
演練：　
1、根據(jù)設定的不同場景，進行績效面談溝通演練　
2、制定一份《績效改善計劃》　

模塊八　　規(guī)避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標　
案例：有理有據(jù)反而輸了官司　
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系　
1、避免會哭的孩子就有奶　
2、杜絕上調(diào)工資罵大街　
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準設計，讓員工工作自動自發(fā)：　
1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；　
2、通過考評來確立員工的培訓需求；　
三、人力資源管理風險隱患規(guī)避　
1、解除績效不合格員工的風險規(guī)避　
2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風險規(guī)避　
四、績效考核難點解答　
1、考核結果正態(tài)分布的困境及破解之術　
2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾　
3、如何解決指標名稱很科學，但很難實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的難題　
…… 　
更多績效考核難題解決方案，現(xiàn)場為您精彩亮劍！

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人力資源

《KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰(zhàn)訓練營》所屬專題
關鍵績效指標體系培訓、KPI、

《KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰(zhàn)訓練營》內(nèi)訓服務流程

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