《金牌面試官——素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 課程對(duì)象：招聘經(jīng)理、人事經(jīng)理、中高層管理者
 
課程前言：
人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？不同的崗位，關(guān)鍵績(jī)效素質(zhì)有什么區(qū)別？為什么面試甄選會(huì)看走眼？如何吸引和甄選人才？

課程背景：
1. 盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時(shí)，有66%的職業(yè)者認(rèn)為自己入錯(cuò)了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長(zhǎng)期的績(jī)效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國(guó)人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會(huì)選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識(shí)的，即在公正的意識(shí)之下，不自覺(jué)地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會(huì)高估計(jì)自己的能力，面試官會(huì)高估計(jì)自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓(xùn)、績(jī)效、激勵(lì)的壓力。
 
課程亮點(diǎn)：
1. 針對(duì)性——問(wèn)題導(dǎo)向，針對(duì)招聘甄選工作的實(shí)際問(wèn)題，提出系統(tǒng)的解決方案。
2. 應(yīng)用性——工具應(yīng)用，甄選工具的應(yīng)用以及甄選工具的開(kāi)發(fā)原則，授人以漁。
3. 操作性——行為訓(xùn)練，現(xiàn)場(chǎng)演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。
 
課程大綱
第一章 人職匹配
本章要點(diǎn)
什么叫“人職匹配”？從哪些維度來(lái)分析人職匹配？為什么同一個(gè)人，在不同的公司會(huì)有完全不同的表現(xiàn)？
一 以人為中心的“人職匹配”
1. 職業(yè)價(jià)值：職業(yè)性向、成就導(dǎo)向、社會(huì)導(dǎo)向、活動(dòng)導(dǎo)向
2. 職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動(dòng)能力
二 以任務(wù)為中心的“人職匹配”
1. 任務(wù)要素：信息、人員、物品、時(shí)間、空間
2. 任務(wù)邏輯：價(jià)值、流程、程序、資源、動(dòng)機(jī)

第二章 素質(zhì)面試
本章要點(diǎn)
什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)甄選心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？
一 心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)
1. 心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)
2. 職業(yè)素質(zhì)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性
二 素質(zhì)面試
1. 素質(zhì)面試問(wèn)題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
a) 自我意識(shí)的考察問(wèn)題
b) 職業(yè)適應(yīng)性的考察問(wèn)題
c) 人際能力的考察問(wèn)題
d) 執(zhí)行力、責(zé)任感的考察問(wèn)題
2. 面試評(píng)分表及評(píng)分標(biāo)桿
三 候選人的行為觀察
1. 行為禮儀與表達(dá)方式
2. 情緒表現(xiàn)能力與情緒互動(dòng)能力
3. 對(duì)象關(guān)系與人際能力
l 現(xiàn)場(chǎng)演練：素質(zhì)面試及面試評(píng)分

第三章 行為面試
本章要點(diǎn)
什么是工作經(jīng)驗(yàn)？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗(yàn)？什么是行為面試？如何設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題？行為面試的要點(diǎn)是什么？
一 如何判斷工作能力：行為面試
1. 工作分析與勝任素質(zhì)提取
2. 行為分析與關(guān)鍵績(jī)效行為提取
3. 行為面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)
4. 行為面試的提問(wèn)技巧
l 現(xiàn)場(chǎng)演練：勝任素質(zhì)提取

二 職位類型與行為面試
1. 營(yíng)銷(xiāo)類崗位：預(yù)知和體會(huì)他人感受的能力
2. 銷(xiāo)售類崗位：獲得并保持他人信任的能力
3. 技術(shù)類崗位：把技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶問(wèn)題解決方案的能力
4. 職能類崗位：通過(guò)制度、流程和程序來(lái)服務(wù)于直線部門(mén)的能力
5. 運(yùn)營(yíng)類崗位：通過(guò)具體的步驟和活動(dòng)，逐步達(dá)到目標(biāo)的能力

第四章 能力測(cè)試
本章要點(diǎn)
什么是工作能力？什么是領(lǐng)導(dǎo)力？如何衡量管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力？如何選拔基層、中層和高層管理者？
一 團(tuán)隊(duì)能力
1. 團(tuán)隊(duì)的類型
2. 團(tuán)隊(duì)能力的構(gòu)成
3. 團(tuán)隊(duì)能力測(cè)試
二 領(lǐng)導(dǎo)能力
1. 領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成
2. 領(lǐng)導(dǎo)能力情景測(cè)試
l 現(xiàn)場(chǎng)演練：團(tuán)隊(duì)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試
三 決策能力
1. 決策過(guò)程：目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、方案開(kāi)發(fā)、效果評(píng)估
2. 決策中的常錯(cuò)誤：集體思維、個(gè)人主導(dǎo)
l 現(xiàn)場(chǎng)演練：?jiǎn)栴}解決能力

第五章 甄選效度
本章要點(diǎn)
面試當(dāng)中的常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？如何解決這些問(wèn)題？面試官在面試當(dāng)中容易犯哪些錯(cuò)誤？如何預(yù)防這些問(wèn)題？
一 如何提高甄選測(cè)評(píng)的效度
1. 對(duì)象效度：如何讓候選人積極參與甄選測(cè)評(píng)
2. 工具效度：如何根據(jù)測(cè)評(píng)目的選擇測(cè)評(píng)手段
3. 程序效度：如何保證測(cè)評(píng)過(guò)程不流于形式
二 面試官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)
3. 面試官的自我調(diào)節(jié)

n 授課方式
1. 知識(shí)學(xué)習(xí)：知識(shí)講授、案例講解
2. 技能訓(xùn)練：小組演練、行為訓(xùn)練



《金牌面試官——素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧》課程目的
1. 效度——提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2. 技能——應(yīng)用性的技能。脫開(kāi)原理，技能只是獨(dú)立和固化的工具，不能實(shí)現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對(duì)性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過(guò)授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開(kāi)發(fā)和持續(xù)改進(jìn)的能力。
3. 技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會(huì)、不可言傳的主觀體驗(yàn)。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率，還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗(yàn)的源碼能力。

《金牌面試官——素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧》所屬分類
人力資源

《金牌面試官——素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧》所屬專題
招聘與面試、面試禮儀培訓(xùn)、高效招聘與選才技巧、高效招聘面試實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練、精準(zhǔn)識(shí)人與面試實(shí)戰(zhàn)技巧培訓(xùn)、

《金牌面試官——素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

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