《行為面試實戰(zhàn)技術》課程詳情
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課程背景
眾所周知，找對人才用好人才，是企業(yè)人力資源管理中的最重要工作之一。人才引進工作的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的整體素質，并且影響到新進人員的團隊融合度。為企業(yè)招到合適人才，為專業(yè)提升開拓視野；為企業(yè)創(chuàng)造價值，為事業(yè)拓寬道路，是企業(yè)人力資源部門及用人部門負責人的重要職責，企業(yè)競爭須從強化人才招聘工作、建立一支高效精干的面試官隊伍開始！
但隨著同行競爭越來越激勵，工作的可選性增加，以及80、90后員工的不穩(wěn)定性，各項新法的出臺，用工成本成倍增加……這些無疑都對企業(yè)的招聘和甄選加大了難度。招聘和面試工作作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。
本課程全面系統(tǒng)地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法，尤其是重點介紹結構化面試技巧和方法，幫助部門主管解決面試的有效性問題。從確定該職位的關鍵技能開始，到為每一項技能設計結構性和行為描述的問題，來預測應聘者的未來表現(xiàn)而非考官的似是而非的感覺，幫助部門主管來判斷該應聘者是否適合所需招聘的崗位要求，為公司引進合適的人才。同時本課程還緊密結合企業(yè)招聘過程中所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。

課程收益1. 掌握高效招聘的系統(tǒng)解決方案；2. 增強與提高面試考官對人才甄選、面試的核心要素把握和專業(yè)技能提升；3. 快速掌握行為描述面試的方法與原理，學會STAR追問技巧；4. 在實例思考和參與中，獲得招聘面試的工具和方法。

課程對象
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、HR總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門負責人、企業(yè)內部面試官
 
課程大綱
一、 招聘理念篇——建立正確招聘面試理念
1. 人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解
2. 企業(yè)戰(zhàn)略如何影響人力規(guī)劃及人力需求
3. “選對人”VS“用好人”——案例：選錯人導致企業(yè)付出的代價
4. 人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規(guī)劃（案例分享）
5. 如何制定清晰的招聘策略——招聘地圖
6. 在招聘和面試過程中各部門主管承擔的角色及分工

二、招聘流程篇——如何高效組織招聘選拔工作
1. 勝任素質與崗位用人標準
2. 招聘需求分析——崗位需求分析五步驟
3. 人才來源及渠道選擇
4. 移動互聯(lián)網(wǎng)下的新媒體社交招聘
5. 人才庫建立及使用
6. 招聘廣告的方案策劃及內容設計
7. 面試流程及面試方法的選擇
8. 背景調查的內容及操作要求
9. 錄用前后的管理跟進

三、面試技巧篇——人才評估選拔工具和方法的具體運用
1. 人才初篩工具使用
(1) 高效評估篩選簡歷
(2) 電話面試技巧（評估內容及重點要求）
2. 面試方法介紹
(1) 情景模擬面試法的特點
(2) 結構化面試試題的設計及面試追問技巧
(3) 文件筐內容的設計及提問技巧
(4) 演講
(5) 無領導小組討論
3. 結構化面試
(1) 崗位分析及測評要素及權重(KSAMPV六維度）的確定
(2) 根據(jù)測評要素設計結構化的命題及相應的評價要點
(3) 面試人員的篩選和要求
(4) 面試場所如何安排和布置
(5) 練習：常見的結構化面試問題及評價要點分析
(6) 在結構化行為描述面試中四字技巧與九字要決：
(7) 案例講解：招聘某崗位的結構化面試完整方案
4. 關鍵行為描述面試法的使用（BEI）
(1) 關鍵行為面試的理論基礎及要點——三個假設
(2) 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
(3) 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質情況
(4) 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
5. 行為描述面試中的四個動作要點掌握：問、聽、觀、評
(1) 問：面試中的提問技巧
(2) 聽：面試中的傾聽的技巧
(3) 觀：面試中的觀察技巧
(4) 評：面試結束后的評估技巧
四、問題討論，學員分享


《行為面試實戰(zhàn)技術》所屬分類
人力資源

《行為面試實戰(zhàn)技術》所屬專題
招聘與面試、面試禮儀培訓、高效招聘與選才技巧、高效招聘面試實戰(zhàn)訓練、精準識人與面試實戰(zhàn)技巧培訓、

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