《領(lǐng)導(dǎo)識人與用人藝術(shù)》課程大綱
越來越多的中國企業(yè)迅速發(fā)展，團(tuán)隊(duì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，幾乎是被推著做到了高管位置的中國企業(yè)家和管理人員比發(fā)達(dá)國家平均要年輕10歲，正在經(jīng)歷從游擊戰(zhàn)到大兵團(tuán)作戰(zhàn)的轉(zhuǎn)折，如何盡快的提高管理水平，如何更好地管人、用人和留人是中國管理者急需解決的問題。

第一篇 做一個(gè)優(yōu)秀的管理者
第一章 先進(jìn)管理理念
——管理的最高境界是不管
——Google公司的辦公環(huán)境，隨時(shí)可以去健身，工作時(shí)間自由掌握，但任務(wù)都完成得很好
休假時(shí)和離職后下屬的工作狀態(tài)最能反映管理水平的高低
第二章 領(lǐng)導(dǎo)的管理職責(zé)，
■6P領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)
——purpose，指引目標(biāo)
——passion，激勵(lì)士氣
——people，人力建設(shè)
——process，建立流程制度
——place，定位
——power，權(quán)力運(yùn)用
■發(fā)展型團(tuán)隊(duì)建設(shè)
——團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段
——發(fā)展型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)如何體現(xiàn)6P
第三章 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格塑造
——問卷測試：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的自我診斷
——兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為
指揮性行為 支持性行為
——四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
命令式/教練式/支持式/授權(quán)式
——各種風(fēng)格的特點(diǎn)，
——如何改進(jìn)我們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？

第四章 做一個(gè)教練式領(lǐng)導(dǎo)
■教練為什么教徒弟？
——參加比賽的是選手
——教練的水平通過選手績效體現(xiàn)
——授之以魚不如授之以漁
■教練式領(lǐng)導(dǎo)怎么做
——不是自己比賽，而是教會下屬比賽
——比賽前教，比賽中激勵(lì)，比賽后總結(jié)，出現(xiàn)在該出現(xiàn)的時(shí)候
——充分的溝通，適度的關(guān)懷
——對不同水平的下屬用不同的方法，
——建立梯隊(duì)，保持長效成績

第五章 領(lǐng)導(dǎo)愛犯的幾個(gè)錯(cuò)誤
——用自己的標(biāo)準(zhǔn)要求別人
——追求完美
——用壓力推動執(zhí)行力
第二篇 知人擅用
第一章 三軍未動，人力先行
■人力資本概念
——人力資本作為一種“活”的資本形式
——資本要用來增值
——從投資的角度看人才培養(yǎng)
■公司戰(zhàn)略的執(zhí)行、落實(shí)取決于人力資本的儲備
■人力資源SWOT分析
■如何設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
——扁平化還是多層級
——事業(yè)部還是分公司
——垂直管理還是矩陣式結(jié)構(gòu)

第二章 用人先知人
■建立自己企業(yè)的能力模型
——用能力模型衡量人
——用能力模型招聘人
——用能力模型培養(yǎng)人
■非常6＋1職業(yè)素質(zhì)模型，6項(xiàng)能力，1項(xiàng)性格指標(biāo)
——協(xié)調(diào)能力，包括溝通，矩陣工作環(huán)境下的工作能力，
——管理能力，包括溝通，激勵(lì)，管理經(jīng)驗(yàn)等管理方面的技能
——團(tuán)隊(duì)精神
——學(xué)習(xí)能力，初了智力，還綜合了情商、習(xí)慣和勤奮等因素
——技術(shù)能力，專業(yè)技術(shù)知識與經(jīng)驗(yàn)
——?jiǎng)?chuàng)新能力，樂于改變，擅于尋找新辦法
——成熟程度，與說話處事是否得體，是否能自我控制，是否與職位匹配
■知人從招聘開始，
——建立一個(gè)科學(xué)的招聘流程
——招聘渠道以及注意事項(xiàng)
——招聘技巧和風(fēng)格塑造
■情景管理
——員工發(fā)展的4個(gè)階段
——每個(gè)階段領(lǐng)導(dǎo)的管理手段
——教練式領(lǐng)導(dǎo)與情景管理
——情景管理就是在不同情況下，對待不同階段的員工采用不同的手段
——把合適的人放在合適的位置上
——用人培養(yǎng)人
第三章 授權(quán)，放手又放心的藝術(shù)！
■領(lǐng)導(dǎo)者為什么不授權(quán)？
■授權(quán)有什么益處
■授權(quán)是委派任務(wù)，還是交出權(quán)力？
■授權(quán)有風(fēng)險(xiǎn)嗎？
■授權(quán)四步驟
步驟一：確定任務(wù) 步驟二：選擇人員
步驟三：明確溝通 步驟四：追蹤
■授權(quán)的藝術(shù)：學(xué)會放風(fēng)箏

第三篇 如何留住想要的人

第一章 企業(yè)與員工的博弈
——人才流動給企業(yè)造成的成本
——流動給人才自身造成的成本
第二章 增值與留才導(dǎo)向的薪酬福利體系設(shè)計(jì)
——設(shè)計(jì)薪酬福利的四大基本原則
——薪資水平與競爭力
——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
——增值福利體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
——股權(quán)制度設(shè)計(jì)
——經(jīng)典企業(yè)薪酬體系介紹
第三章 通過激勵(lì)留才
■平衡計(jì)分卡與KPI
——如何設(shè)置長期考核指標(biāo)
——如何設(shè)置發(fā)展指標(biāo)
——各級員工如何設(shè)置考評項(xiàng)目與權(quán)重
■平衡和諧的年終考評
■績效面談實(shí)操技巧
■員工對話與激勵(lì)
■獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)
■樹立內(nèi)部模范標(biāo)兵

第四章 良好的員工關(guān)系有利于留才
——員工關(guān)系的基本概念
——處理員工與公司關(guān)系的基本原則
——?jiǎng)趧雍贤�的訂立與執(zhí)行
——辭職與解雇
——離職調(diào)查

第五章 用資本增值的角度看待培訓(xùn)
——圍繞素質(zhì)模型有針對性的培訓(xùn)
——培訓(xùn)體系建設(shè)與流程管理基本結(jié)構(gòu)
——內(nèi)部培訓(xùn)師梯隊(duì)建設(shè)與管理
——學(xué)習(xí)型組織建設(shè)
——通過培訓(xùn)留才

第六章 不為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，員工就會自己規(guī)劃
——應(yīng)用素質(zhì)模型給員工測評
——如何統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)
——員工的動機(jī)與動力
——員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
——晉升與轉(zhuǎn)崗

第七章 企業(yè)文化建設(shè)
——企業(yè)文化大部分員工認(rèn)同的價(jià)值觀念和做事方法
——企業(yè)文化不是制定出來的，是實(shí)踐出來的
——如何正確建立與文化配套的制度
——如何讓員工以企業(yè)為家
——學(xué)習(xí)型組織建設(shè)
——良好的企業(yè)文化留才

《領(lǐng)導(dǎo)識人與用人藝術(shù)》課程目的
本次課程主要從管人、用人和留人三個(gè)方面入手，引入先進(jìn)的管理理念，結(jié)合豐富的案例，讓學(xué)員提高管理水平：
一、管人：塑造自身的領(lǐng)導(dǎo)力、打造下屬的執(zhí)行力、建立適合自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
二、用人：樹立人力資本概念，培養(yǎng)人才，激勵(lì)，授權(quán)
三、留人：在管人和用人的基礎(chǔ)上，建立有效的考核機(jī)制、合理的薪酬福利制度和積極的企業(yè)文化

《領(lǐng)導(dǎo)識人與用人藝術(shù)》所屬分類
人力資源

《領(lǐng)導(dǎo)識人與用人藝術(shù)》所屬專題
識人用人、

《領(lǐng)導(dǎo)識人與用人藝術(shù)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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