《人力資源的開發(fā)與管理》課程大綱
一、《人才招聘》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 員工招聘
一、招聘概述
二、招聘計(jì)劃與策略
三、招聘渠道與選擇
四、面試的準(zhǔn)備工作
五、面試中的影響因素
第二部分 面試的選拔方法與技巧
一、面試節(jié)奏的掌握
二、面試題的設(shè)計(jì)(逆向思維)
三、面試題的創(chuàng)新
第三部分 面試測試工具
一、人才測評概述
二、企業(yè)各類人才的素質(zhì)特征
三、人才測試工具案例
第四部分 人才流動
一、留住人才的措施
二、員工辭職的應(yīng)對
三、辭退員工的技巧
二、授課方式：講解、道具操作、圖片、漫畫訓(xùn)練、案例研討等互動方法相結(jié)合。
三、預(yù)期效果：可掌握招聘的全過程，啟發(fā)并獲得面試創(chuàng)新的方法，給予幾種類型的人才測試工具，避免招聘中的誤區(qū)。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，非HR部門的主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：6小時(shí)。



二、《工作/職務(wù)分析》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 工作/職務(wù)分析概述
么是工作/職務(wù)分析
工作/職務(wù)分析的意義
工作/職務(wù)分析的作用
第二部分 工作/職務(wù)分析的過程
一、工作/職務(wù)分析的流程
二、制定工作/職務(wù)分析的計(jì)劃
三、培訓(xùn)工作/職務(wù)分析的實(shí)施人員
四、制定工作/職務(wù)分析的具體方案
五、實(shí)施工作/職務(wù)分析（其結(jié)果要編寫出《工作/職務(wù)說明書》）
六、如何應(yīng)用《工作/職務(wù)說明書》
第三部分 工作/職務(wù)分析的方法及其比較
一、工作實(shí)踐法及其優(yōu)缺點(diǎn)
二、訪談法及其優(yōu)缺點(diǎn)
三、工作日記法及其優(yōu)缺點(diǎn)
四、觀察法及其優(yōu)缺點(diǎn)
五、問卷法及其優(yōu)缺點(diǎn)
第四部分 編寫工作/職務(wù)說明書
一、分析、歸納信息
二、實(shí)施編寫
三、專家、領(lǐng)導(dǎo)審核、歸檔
四、 案例研討（提供樣本） 訓(xùn)練：編寫某一崗位說明書
二、授課方式：講解、案例介紹。
三、預(yù)期效果：掌握工作/職務(wù)分析的全過程，學(xué)會編寫工作/職務(wù)說明書。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，非HR部門的主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：1小時(shí)。

三、《績效管理和考核操作實(shí)務(wù)》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 績效考核與績效管理
一、績效管理中的幾個(gè)概念
1、績效
2、績效考核
3、績效管理
4、績效考核與績效管理的區(qū)別
二、績效管理的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)
三、績效管理的應(yīng)用
第二部分 績效考核與管理的基礎(chǔ)——工作分析
一、什么是工作分析
二、工作分析的程序
三、工作分析的五種方法
四、工作說明書的編寫方法
（工作說明書案例）
第三部分 績效考核的類型
一、特征性指標(biāo)及其適用性
二、行為性指標(biāo)及其適用性
三、結(jié)果性指標(biāo)及其適用性
四、三種考核類型的比較
第四部分 績效考核的方法與選擇
一、設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目及其方法
1、設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目的原則
2、設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目的方法
3、三類考核項(xiàng)目（業(yè)績、能力、態(tài)度）的元素及要求描述
二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法
三、行為基礎(chǔ)型/導(dǎo)向型主觀考核法
1、配對法/倆倆比較法
2、正態(tài)分布法/強(qiáng)制分配法
四、行為基礎(chǔ)型/導(dǎo)向型客觀考核法
1、行為錨定等級考核法
2、行為觀察量表考核法
3、關(guān)鍵事件考核法
五、結(jié)果基礎(chǔ)型/導(dǎo)向型考核法
1、目標(biāo)管理考核法
2、直接指標(biāo)考核法
六、綜合考核法
（美國波音飛機(jī)公司考核法案例）
七、團(tuán)隊(duì)考核方法
1、部門考核方法
2、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核方法
第五部分 績效考核的實(shí)施
一、全員培訓(xùn)
二、績效管理的日常工作
三、考核的進(jìn)行
四、考核的偏差與預(yù)防
1、考核者的自我診斷
2、考核者的偏差
3、被考核者的問題
五、考核的反饋、面談要求
六、考核的總結(jié)、改進(jìn)
第六部分 案例研討
一、獵人如何考核獵狗
二、本單位績效考核方案
二、授課方式：講授，幾種考核方法介紹（提供表格、工具），結(jié)合內(nèi)訓(xùn)單位實(shí)際研討，案例研討等。
三、預(yù)期效果：掌握績效管理的全過程，提供績效考核的表格、工具，研討出本單位績效考核方案。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，非HR部門的主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：6小時(shí)。

四、《員工的職業(yè)生涯管理》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 概述
生涯管理產(chǎn)生的時(shí)代背景
職業(yè)生涯管理的要素（意義、任務(wù)、內(nèi)容）
第二部分 職業(yè)生涯管理的階段和方法
職業(yè)生涯階段的劃分及周期
職業(yè)生涯規(guī)劃的方法
第三部分 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作
自我測評（價(jià)值觀、個(gè)性、生涯錨、職業(yè)傾向、氣質(zhì)類型、能力等）
組織環(huán)境評估（發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、崗位供給、人員配置等）
第四部分 職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實(shí)施
咨詢討論
職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定
職業(yè)生涯規(guī)劃的宣講
第五部分 職業(yè)生涯發(fā)展的管理
職業(yè)生涯發(fā)展中的常見問題及對策
職業(yè)生涯的發(fā)展的評估
十、生涯的早、中、后期的管理
二、授課方式：講解、案例、介紹測試工具等幾種方法相結(jié)合。
三、預(yù)期效果：了解職業(yè)生涯規(guī)劃管理的全過程，掌握進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)步驟，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃書的撰寫方法，
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，非HR部門的主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：6小時(shí)。

五、《人才素質(zhì)測評》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 人才測評概述
第一節(jié) 人才測評的歷史沿革
一、我國人才測評的追古溯今
二、西方人才測評的發(fā)展
第二節(jié) 人才測評的技術(shù)原理
一、人才測量與評價(jià)
二、信度與效度
三、工作/職務(wù)分析的產(chǎn)生
第二部分 人才測評的理論依據(jù)
第一節(jié) 馬克思主義的人性理論
一、人的心理實(shí)質(zhì)
二、心理現(xiàn)象是可知的
第二節(jié) 關(guān)于“人”的假說
一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
二、社會人假設(shè)
三、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)
四、復(fù)雜人假設(shè)
第三部分 人才測評方法
第一節(jié) 人才測評常用方法
一、直觀鑒定法
二、模糊鑒定法
三、現(xiàn)場測評法
四、隱蔽意圖測評法
五、情景模擬鑒定法
六、角色扮演鑒定法
第二節(jié)人才測評的影響因素
一、被測評對象的心理干擾
二、測評人員的心理干擾
三、預(yù)防干擾的措施
第四部分 人才的幾種素質(zhì)測評
第一節(jié) 能力的分類
第二節(jié) 幾種素質(zhì)的測評工具
一、氣質(zhì)測評
二、性格測評
三、人品/道德測評
四、職業(yè)傾向測評
五、思維能力測評
六、管理能力測評
七、創(chuàng)造能力測評
八、反應(yīng)能力測評
九、適應(yīng)能力測評
十、領(lǐng)導(dǎo)能力測評
第五部分 招聘中的測評
第一節(jié) 招聘測評種類
第二節(jié) 面試測評的創(chuàng)新
第六部分 績效考核中的測評
第一節(jié) 行為導(dǎo)向型主觀測評法
第二節(jié) 行為導(dǎo)向型客觀測評法
第三節(jié) 結(jié)果導(dǎo)向型測評法
第四節(jié) 綜合測評法（目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃、加權(quán)、量化等結(jié)合）
二、授課方式：講解、道具操作、圖片、漫畫訓(xùn)練、模擬測試、案例研討等互動方法相結(jié)合。
三、預(yù)期效果：了解測試原理、原則，掌握測試工具和方法，避免測評的失誤。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，非HR部門的主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：6小時(shí)。

六、《人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)
一、內(nèi)部因素
二、外部因素
第二部分 人力資源需求預(yù)測方法
一、判斷法
二、比率分析法
三、德爾菲法
四、趨勢分析法
第三部分 人力資源管理制度的建設(shè)
一、制定人力資源管理制度的初衷
二、人力資源管理制度的組成體系
三、人力資源管理制度的實(shí)施
二、授課方式：講解、案例結(jié)合。
三、預(yù)期效果：掌握制定人力資源規(guī)劃和人力資源管理制度的原則和方法。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，非HR部門的主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：1小時(shí)。

七、《薪酬和福利管理》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 薪酬管理
一、崗位評價(jià)與薪酬等級
二、薪酬調(diào)查
三、薪酬計(jì)劃
四、薪酬結(jié)構(gòu)
五、薪酬制度的制定與調(diào)整
第二部分 薪酬管理策略
一、薪酬管理的影響因素
二、合適的薪酬策略的特征
三、薪酬策略的內(nèi)容
四、獎金的設(shè)計(jì)
第三部分 員工福利
一、員工福利的重要性
二、影響福利的因素
三、福利的類型與福利設(shè)計(jì)
四、法定福利與員工保險(xiǎn)
五、企業(yè)福利與激勵
二、授課方式：講解、案例、研討相結(jié)合。
三、預(yù)期效果：了解和設(shè)計(jì)薪酬、福利、獎金的原則，掌握幾種薪酬結(jié)構(gòu)。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，非HR部門的主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：3小時(shí)。

八、《員工培訓(xùn)開發(fā)》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢
一、培訓(xùn)與開發(fā)的目的
二、培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢
第二部分 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定
一、培訓(xùn)規(guī)劃制定的依據(jù)
二、培訓(xùn)規(guī)劃制定的內(nèi)容
第三部分 培訓(xùn)需求調(diào)查、分析的程序
一、必要性
二、培訓(xùn)有哪些需求
三、培訓(xùn)需求調(diào)查、分析的程序
第四部分 培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
一、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)
二、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的管理工作
第五部分 培訓(xùn)與開發(fā)的模式
一、學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)模式
二、主管晉升培訓(xùn)模式
第六部分 培訓(xùn)與開發(fā)的方法
一、視頻、看圖教學(xué)法
二、故事教學(xué)法
三、情景模擬/角色扮演法
四、操作訓(xùn)練法
五、課堂講授法
六、案例研討法
七、分組討論法
八、創(chuàng)造力訓(xùn)練法
九、拓展訓(xùn)練法
十、企業(yè)教練法
十一、游戲教學(xué)法
游戲案例實(shí)踐：《爭取最大贏利》
第七部分 企業(yè)培訓(xùn)流程
一、培訓(xùn)流程圖
二、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置
三、培訓(xùn)課程的開發(fā)及程序
第八部分 培訓(xùn)效果的四級評估方法
一、反映評估
二、學(xué)習(xí)評估
三、行為評估
四、結(jié)果評估
第九部分 培訓(xùn)的管理
一、培訓(xùn)是企業(yè)管理的一個(gè)子系統(tǒng)
二、怎么做培訓(xùn)的預(yù)算
三、個(gè)人年度培訓(xùn)計(jì)劃
四、培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選擇
二、授課方式：講解、道具操作、圖片、漫畫訓(xùn)練、案例研討等互動方法相結(jié)合。
三、預(yù)期效果：掌握培訓(xùn)工作的全過程，掌握培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置，課程的開發(fā)方法，
以及培訓(xùn)的多種方法。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，培訓(xùn)管理者，培訓(xùn)師，非HR部門的
主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：9小時(shí)。

九、《勞動關(guān)系管理》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 勞動關(guān)系中的相關(guān)知識
一、勞動關(guān)系涉及的范圍
二、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容
三、勞動關(guān)系的有關(guān)法律和法規(guī)
四、新實(shí)施的《勞動合同法》
第二節(jié) 勞動合同管理
一、法定條款的含義
二、法定條款的內(nèi)容
三、約定條款的內(nèi)容
四、《勞動合同法》的新規(guī)定
第三節(jié) 勞動合同的續(xù)訂、變更、終止和解除
一、勞動合同的續(xù)訂
二、勞動合同的變更
三、勞動合同的終止
四、勞動合同的解除
五、《勞動合同法》的新規(guī)定
第四節(jié) 集體合同的協(xié)商和履行
一、集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容
二、集體合同的形式與期限
三、簽定集體合同的程序和原則
四、《勞動合同法》的新規(guī)定
第五節(jié) 員工滿意度調(diào)查
一、涉及內(nèi)容
二、調(diào)查問卷案例
第六節(jié) 勞動爭議的處理
一、勞動爭議處理的原則
二、勞動爭議處理的程序
三、調(diào)解程序
四、仲裁
五、《勞動合同法》的新規(guī)定
第七節(jié) 職業(yè)安全管理
國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)
執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度
二、授課方式：講解和案例、研討相結(jié)合。
三、預(yù)期效果：掌握《勞動合同法》的新規(guī)定，避免勞動合同糾紛。
四、服務(wù)對象：單位各級領(lǐng)導(dǎo)，HR管理者，培訓(xùn)管理者，培訓(xùn)師，非HR部門的
主管，自愿學(xué)習(xí)者。
五、課時(shí)：3小時(shí)。

十、《塑造優(yōu)秀的培訓(xùn)師（即TTT）》課程介紹
一、主要內(nèi)容：
第一部分 設(shè)計(jì)新穎的開場
開場：情景模擬：
設(shè)計(jì)新穎的開場的意義
一、開場的幾種類型
1、講故事 案例
2、提問/設(shè)問 案例
3、提綱契領(lǐng)引出下文 案例
4、借題發(fā)揮 案例
5、制造懸念 案例
6、展示實(shí)物、圖片 案例
7、引用名言 案例
訓(xùn)練：小組研討/個(gè)人準(zhǔn)備，角色扮演
點(diǎn)評
第二部分 成人學(xué)習(xí)規(guī)律與教學(xué)要求
成人學(xué)習(xí)規(guī)律一：我要學(xué) 討論：教學(xué)要求
成人學(xué)習(xí)規(guī)律二：學(xué)以致用 討論：教學(xué)要求
成人學(xué)習(xí)規(guī)律三：理解力強(qiáng)、記憶力弱 討論：教學(xué)要求
成人學(xué)習(xí)規(guī)律四：知識、能力、認(rèn)知參差不齊 討論：教學(xué)要求
成人學(xué)習(xí)規(guī)律五：事多易分心 討論：教學(xué)要求

第三部分 各類培訓(xùn)方法及其比較
一、視頻、看圖教學(xué)法
二、故事教學(xué)法
三、情景模擬/角色扮演法
四、操作訓(xùn)練法
五、課堂講授法
六、案例研討法
七、分組討論法
八、創(chuàng)造力訓(xùn)練法
九、拓展訓(xùn)練法
十、企業(yè)教練法
十一、游戲教學(xué)法
游戲案例實(shí)踐：《爭取最大贏利》

第四部分 課堂授課技巧
一、第一印象的塑造
二、眼睛：視線，眼神
訓(xùn)練游戲：你看到每個(gè)人了嗎？
點(diǎn)評
三、語言中幾種元素的應(yīng)用 案例幾則
訓(xùn)練：如何應(yīng)用這幾種元素
四、肢體語言的表達(dá)
訓(xùn)練：如何應(yīng)用肢體語言
點(diǎn)評
五、提問與應(yīng)答
1、提問的作用
2、提問的時(shí)間
3、提問的方式
4、聆聽與反饋
訓(xùn)練：（情景模擬上課中）提問
六、調(diào)控節(jié)奏與氣氛的方法
訓(xùn)練：
七、調(diào)適緊張情緒的方法
八、教具的準(zhǔn)備與操作
九、培訓(xùn)時(shí)間的掌握方法（附資料）
十、點(diǎn)評需掌握的原則
十一、處理刁難與突發(fā)事件方法
十二、日常培訓(xùn)資料的收集
十三、課程結(jié)尾的方法 案例幾則

第五部分 幻燈片設(shè)計(jì)
一、總體構(gòu)思
二、版面總體設(shè)計(jì)
三、字體
四、配畫
五、色彩
六、幻燈選擇
訓(xùn)練：制作幾張幻燈片

第六部分 如何結(jié)尾
一、結(jié)尾的意義
二、結(jié)尾的方法
1、自然結(jié)束
2、總結(jié)：案例
3、提問（雙向）
4、測試：做作業(yè)檢查
5、故事、寓言、格言、詩詞等：案例
6、啟迪：案例
7、留下懸念：案例
8、歌聲：
9、鼓舞：案例
10、祝愿，激勵：案例
11、名人名言：案例


第七部分 實(shí)戰(zhàn)演練
每個(gè)學(xué)員講課20分鐘
點(diǎn)評
結(jié)尾：引吭高歌

《人力資源的開發(fā)與管理》所屬分類
人力資源

《人力資源的開發(fā)與管理》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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