《專業(yè)人力資源管理（第二期）》課程大綱
第一天
一.績效管理體系
(一)績效管理在企業(yè)管理中意義與作用1.案例導(dǎo)入：兔總經(jīng)理的困惑
現(xiàn)場研討：企業(yè)績效管理遇到了那些問題？
2、3P在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的HR系統(tǒng)中的核心地位及內(nèi)在邏輯介紹；
3、績效管理發(fā)展的四個(gè)階段；3、績效管理體系的20個(gè)重要理念；
（二）績效管理體系的重要兩個(gè)工具之一—冰山素質(zhì)模型
如何建立素質(zhì)指標(biāo)庫
如何劃分職位族
3、如何建立素質(zhì)指標(biāo)辭典
咨詢案例分享：某知名電子企業(yè)的素質(zhì)指標(biāo)辭典的介紹
（三）工具之二：平衡積分卡（Balance Score Card）
平衡積分卡四個(gè)維度的內(nèi)在邏輯關(guān)系
根據(jù)BSC，將企業(yè)戰(zhàn)略編制成戰(zhàn)略地圖
3、戰(zhàn)略主題的分解---提取公司級別KPI
4、如何編制部門BSC
5、如何對KPI進(jìn)行篩選
如何對KPI進(jìn)行定義和規(guī)劃
如何制定崗位KPI
8、如何編制績效指標(biāo)辭典
咨詢案例分享：某知名公司的KPI績效指標(biāo)辭典分享
（四）：績效管理體系中的八大核心個(gè)問題
QQTC模型與指標(biāo)的量化
指標(biāo)有效性的分析
指標(biāo)權(quán)重的確定
指標(biāo)考核的方法
定性指標(biāo)的量化
KPI的均衡性問題
部門之間的考核尺度的一致性問題
績效數(shù)據(jù)的搜集問題
現(xiàn)場演練：如何見一個(gè)定性指標(biāo)定量化的進(jìn)行轉(zhuǎn)化
現(xiàn)場演練：對于某部門經(jīng)理的年度考核表進(jìn)行設(shè)計(jì)
（五）：績效考核制度要點(diǎn)及績效結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度
考核組織及部門之間的分工與協(xié)作
2、2、考核體系的組建
考核周期的確定
考核內(nèi)容的確定
考核比重的確定
考核的時(shí)間確定
考核的主體和客體的確定
考核系數(shù)和正態(tài)分布的設(shè)計(jì)（見案例：考核制度）
申訴的途徑和處理
3、.績效考核的結(jié)果在其他模塊的運(yùn)用
績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金如何掛鉤
年度考核結(jié)果與薪酬調(diào)整的應(yīng)用
績效考核結(jié)果與員工職位的變動
績效考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)
核心員工的發(fā)展計(jì)劃
末位淘汰應(yīng)該防范的法律風(fēng)險(xiǎn)
咨詢案例分享：某知名印刷公司績效管理制度分享
二、薪酬體系設(shè)計(jì)與管理
1、 薪酬體系策略的建立                       
人力資源管理戰(zhàn)略與薪酬策略的關(guān)系
薪酬策略的新趨勢：全面薪酬管理
建立激勵(lì)薪酬體系的程序（策略管理、技術(shù)管理、操作管理）
人力資源管理者在建立激勵(lì)薪酬策略時(shí)的角色
幾種典型的薪酬策略模式分享
案例分析
 
2、 職位評估和職位等級的建立                 
職位描述的重要性和用途
職位評估的定義和目的
職位評估與職位分析的關(guān)系
常用職位評估的幾種方法（整體職位評估與因素評分法）
根據(jù)職位分析和評估確定內(nèi)部職位等級
如何匹配企業(yè)內(nèi)部職級與外部職級
 
3、 內(nèi)部薪酬分析與市場薪酬調(diào)研報(bào)告的運(yùn)用      
企業(yè)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的根據(jù)和原則
企業(yè)的薪資水平如何在市場上的定位
薪酬體系的構(gòu)成，固定收入與變動收入的設(shè)計(jì)方法
市場分位值的概念和計(jì)算方法
企業(yè)內(nèi)部薪酬?duì)顩r的分析和診斷
企業(yè)目前的薪資結(jié)構(gòu)是否具有激勵(lì)性
如何使用市場薪酬調(diào)研報(bào)告
影響和決定一個(gè)崗位市場薪資價(jià)格高低的因素
 
4、 不同崗位的激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)                    
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的和準(zhǔn)備明細(xì)
確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則及對員工的有效性
針對不同性質(zhì)崗位的常用薪酬結(jié)構(gòu)模式
非銷售人員的激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)解析                   
銷售人員的激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)類型與特征
銷售人員不同獎(jiǎng)金模式的特征及其優(yōu)缺點(diǎn)
個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)模式
激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)方案設(shè)計(jì)時(shí)的注意事項(xiàng)
  
5、薪酬的管理和溝通                                
薪酬管理的目的和流程
理想的薪酬管理體系特性
薪酬體系的變更與時(shí)限
各種薪酬制度的特征與管理
基于崗位變動或等級變動的調(diào)薪
薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
將“薪”比心新理念，薪酬管理新趨勢

第二天：
三、員工激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃
（一）員工激勵(lì)
如何樹立管理人員正確的理念比激勵(lì)更重要！
激勵(lì)的分類與功能定位；
三個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)理論及其運(yùn)用；
激勵(lì)中如何結(jié)合本土文化特色；
目前大部分公司的20幾種員工激勵(lì)的方法介紹
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃
1、為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃?
自我定位 職場危機(jī)
2、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃模式
公司角色：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
職業(yè)生涯的五種方向
員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟
雇員的評估
生涯規(guī)劃實(shí)施：發(fā)展培訓(xùn)體系
   4、個(gè)人角色：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
定期檢討生涯現(xiàn)況
進(jìn)行生涯規(guī)劃相關(guān)訓(xùn)練
積極進(jìn)取、與公司協(xié)調(diào)發(fā)展
跨業(yè)學(xué)習(xí)，開創(chuàng)新機(jī)
職員自己設(shè)計(jì)職業(yè)道路——幫助職員設(shè)定發(fā)展方向

四、員工關(guān)系及勞資糾紛管理
員工關(guān)系中的情、理、法
員工關(guān)系管理僅僅是勞資法的問題嗎？
反思勞動合同法頒布后的各種反應(yīng)
留人與裁人
危機(jī)管理與人心向背
企業(yè)生存的目標(biāo)與生存方法
剖析員工關(guān)系惡化的全過程
工作中各類沖突的起因 
小問題為何發(fā)展成為大糾紛
掌握員工關(guān)系惡化的預(yù)警信號
員工心態(tài)轉(zhuǎn)變的四大階段
企業(yè)員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)技巧
勞資糾紛的處理
不同小團(tuán)體之間隔閡的消除
如何了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)
不同類型員工所體現(xiàn)出來的群體特征
勞資關(guān)系的各種“雷區(qū)”及應(yīng)對
如何對員工進(jìn)行有效的心理輔導(dǎo)
員工離職所引起的信任危機(jī)及調(diào)整方法
如何緩解員工的不良情緒及工作壓力 
如何處理違紀(jì)、協(xié)議離職和辭退等特殊狀況
五、人力資源與企業(yè)文化
員工的積極性為什么會“沉睡”
員工的需求層次與性格特點(diǎn)
如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力
如何培養(yǎng)員工的責(zé)任心
企業(yè)文化與工作氛圍的營造
如何與員工建立“心靈契約” 

六.學(xué)員提問
老師根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，會安排40—60分鐘的時(shí)間來和學(xué)員進(jìn)行互動，幫助解決企業(yè)目前存在的若干人力資源管理的問題。這也是本課程的一大特色。

（講師可根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)場互動情況調(diào)整部分講解順序）

《專業(yè)人力資源管理（第二期）》所屬分類
人力資源

《專業(yè)人力資源管理（第二期）》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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