《專業(yè)人力資源管理（第二期）》課程大綱
第一天
一.績效管理體系
(一)績效管理在企業(yè)管理中意義與作用1.案例導入：兔總經理的困惑
現場研討：企業(yè)績效管理遇到了那些問題？
2、3P在以戰(zhàn)略為導向的HR系統中的核心地位及內在邏輯介紹；
3、績效管理發(fā)展的四個階段；3、績效管理體系的20個重要理念；
（二）績效管理體系的重要兩個工具之一—冰山素質模型
如何建立素質指標庫
如何劃分職位族
3、如何建立素質指標辭典
咨詢案例分享：某知名電子企業(yè)的素質指標辭典的介紹
（三）工具之二：平衡積分卡（Balance Score Card）
平衡積分卡四個維度的內在邏輯關系
根據BSC，將企業(yè)戰(zhàn)略編制成戰(zhàn)略地圖
3、戰(zhàn)略主題的分解---提取公司級別KPI
4、如何編制部門BSC
5、如何對KPI進行篩選
如何對KPI進行定義和規(guī)劃
如何制定崗位KPI
8、如何編制績效指標辭典
咨詢案例分享：某知名公司的KPI績效指標辭典分享
（四）：績效管理體系中的八大核心個問題
QQTC模型與指標的量化
指標有效性的分析
指標權重的確定
指標考核的方法
定性指標的量化
KPI的均衡性問題
部門之間的考核尺度的一致性問題
績效數據的搜集問題
現場演練：如何見一個定性指標定量化的進行轉化
現場演練：對于某部門經理的年度考核表進行設計
（五）：績效考核制度要點及績效結果與獎懲制度
考核組織及部門之間的分工與協作
2、2、考核體系的組建
考核周期的確定
考核內容的確定
考核比重的確定
考核的時間確定
考核的主體和客體的確定
考核系數和正態(tài)分布的設計（見案例：考核制度）
申訴的途徑和處理
3、.績效考核的結果在其他模塊的運用
績效考核結果與績效獎金如何掛鉤
年度考核結果與薪酬調整的應用
績效考核結果與員工職位的變動
績效考核結果與員工的培訓
核心員工的發(fā)展計劃
末位淘汰應該防范的法律風險
咨詢案例分享：某知名印刷公司績效管理制度分享
二、薪酬體系設計與管理
1、 薪酬體系策略的建立                       
人力資源管理戰(zhàn)略與薪酬策略的關系
薪酬策略的新趨勢：全面薪酬管理
建立激勵薪酬體系的程序（策略管理、技術管理、操作管理）
人力資源管理者在建立激勵薪酬策略時的角色
幾種典型的薪酬策略模式分享
案例分析
 
2、 職位評估和職位等級的建立                 
職位描述的重要性和用途
職位評估的定義和目的
職位評估與職位分析的關系
常用職位評估的幾種方法（整體職位評估與因素評分法）
根據職位分析和評估確定內部職位等級
如何匹配企業(yè)內部職級與外部職級
 
3、 內部薪酬分析與市場薪酬調研報告的運用      
企業(yè)確定薪酬標準的根據和原則
企業(yè)的薪資水平如何在市場上的定位
薪酬體系的構成，固定收入與變動收入的設計方法
市場分位值的概念和計算方法
企業(yè)內部薪酬狀況的分析和診斷
企業(yè)目前的薪資結構是否具有激勵性
如何使用市場薪酬調研報告
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的因素
 
4、 不同崗位的激勵薪酬結構的設計                    
薪酬結構設計的目的和準備明細
確定薪酬結構中包含的薪酬形式和比例
薪酬結構設計的原則及對員工的有效性
針對不同性質崗位的常用薪酬結構模式
非銷售人員的激勵薪酬結構解析                   
銷售人員的激勵薪酬結構類型與特征
銷售人員不同獎金模式的特征及其優(yōu)缺點
個人績效與團隊績效相結合的薪酬結構模式
激勵薪酬結構方案設計時的注意事項
  
5、薪酬的管理和溝通                                
薪酬管理的目的和流程
理想的薪酬管理體系特性
薪酬體系的變更與時限
各種薪酬制度的特征與管理
基于崗位變動或等級變動的調薪
薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
將“薪”比心新理念，薪酬管理新趨勢

第二天：
三、員工激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃
（一）員工激勵
如何樹立管理人員正確的理念比激勵更重要！
激勵的分類與功能定位；
三個經典的激勵理論及其運用；
激勵中如何結合本土文化特色；
目前大部分公司的20幾種員工激勵的方法介紹
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃
1、為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃?
自我定位 職場危機
2、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃模式
公司角色：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
職業(yè)生涯的五種方向
員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計步驟
雇員的評估
生涯規(guī)劃實施：發(fā)展培訓體系
   4、個人角色：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
定期檢討生涯現況
進行生涯規(guī)劃相關訓練
積極進取、與公司協調發(fā)展
跨業(yè)學習，開創(chuàng)新機
職員自己設計職業(yè)道路——幫助職員設定發(fā)展方向

四、員工關系及勞資糾紛管理
員工關系中的情、理、法
員工關系管理僅僅是勞資法的問題嗎？
反思勞動合同法頒布后的各種反應
留人與裁人
危機管理與人心向背
企業(yè)生存的目標與生存方法
剖析員工關系惡化的全過程
工作中各類沖突的起因 
小問題為何發(fā)展成為大糾紛
掌握員工關系惡化的預警信號
員工心態(tài)轉變的四大階段
企業(yè)員工關系管理實務技巧
勞資糾紛的處理
不同小團體之間隔閡的消除
如何了解員工真實的心理狀態(tài)
不同類型員工所體現出來的群體特征
勞資關系的各種“雷區(qū)”及應對
如何對員工進行有效的心理輔導
員工離職所引起的信任危機及調整方法
如何緩解員工的不良情緒及工作壓力 
如何處理違紀、協議離職和辭退等特殊狀況
五、人力資源與企業(yè)文化
員工的積極性為什么會“沉睡”
員工的需求層次與性格特點
如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力
如何培養(yǎng)員工的責任心
企業(yè)文化與工作氛圍的營造
如何與員工建立“心靈契約” 

六.學員提問
老師根據企業(yè)的實際需要，會安排40—60分鐘的時間來和學員進行互動，幫助解決企業(yè)目前存在的若干人力資源管理的問題。這也是本課程的一大特色。

（講師可根據培訓現場互動情況調整部分講解順序）

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人力資源

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