《民法典時代最新勞動爭議司法解釋企業(yè)預防和應對勞動爭議案件80個疑難問題》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表
課程背景：
2021年1月1日起，《民法典》正式生效實施。民法典是社會生活的百科全書，是市場經濟基本法，在法律體系中居于基礎性地位。《民法典》不可避免地會對勞動關系領域產生深刻影響。為應對《民法典》的生效，2020年12月30日，最高人民法院發(fā)布《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號），自2021年1月1日起施行。同時，最高人民法院把原勞動爭議司法解釋一二三四均廢除。新勞動爭議司法解釋與《民法典》有何內在關系？有無全新的規(guī)定？民法典和新勞動爭議司法解釋企業(yè)勞動用工帶來哪些影響？企業(yè)管理層應如何應對？我們特聘請勞動法實戰(zhàn)專家為您詳細解讀。
績效考核作為人力資源管理中的難點，公平性一直受到員工質疑，績效考核的效度和信度也是人力資源管理工作者一直非常關心的問題�？冃Ч芾響搶崿F獎優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行調崗降薪或勸退，將會遇到很多法律障礙，甚至和勞動法律法規(guī)撞車，由此引發(fā)眾多勞動爭議。企業(yè)一旦應對措施不當，要么縱容此類員工的不良風氣，要么造成違法解除，不管哪種結果往往導致企業(yè)用工風險和用工成本增加。另一方面，自媒體時代信息傳輸速度極快，對此類員工處理不當極可能引發(fā)網絡輿論關注，形成網絡輿論熱點，將企業(yè)推上風口浪尖！我們的勞動法實戰(zhàn)專家也將在本次培訓中傾囊相授相關實操技巧。
培訓內容：
一、《民法典》與勞動法的關系
1、《民法典》是勞動法的上位法嗎？
2、《民法典》的基本原則適用于勞動關系領域嗎？
3、《民法典》的具體規(guī)則適用于勞動關系領域嗎？
4、《民法典》合同編對勞動用工有哪些影響和應對？
5、單位能以疫情不可抗力拒絕履行工資發(fā)放義務或減少發(fā)放嗎？
6、單位能引用不當得利要求員工返還多發(fā)的工資、多交的社保嗎？
7、人格權編對勞動用工有哪些影響和應對？
8、員工隱私權、個人信息權與企業(yè)管理權之間有哪些沖突？
9、員工名譽權與企業(yè)管理之間有哪些沖突？
10、企業(yè)如何防范和應對職場性騷擾？
二、新舊勞動爭議司法解釋對比分析
1、新勞動爭議司法解釋與《民法典》的關系
2、新勞動爭議司法解釋是照搬照抄，還是有創(chuàng)新突破？
3、新勞動爭議司法解釋中的“閃光點”及其價值。
4、《優(yōu)化營商環(huán)境條例》立法對用人單位有哪些利好？
5、最高院多次要求并重保護對用人單位有哪些利好？
6、最近的法院典型判例對用人單位有哪些有利或不利的影響？
三、績效管理與不勝任解雇操作要點
1、績效考核制度的制定要點
2、績效考核的過程管理要點
3、直線經理與人事經理的配合
4、不勝任解雇流程介紹
5、如何證明“不勝任工作”？
6、選擇直接辭退、培訓還是調崗？
7、員工拒絕培訓或調崗怎么辦？
8、企業(yè)末位淘汰，員工簽字同意，是否合法？
9、PIP屬于培訓嗎，什么樣的培訓才是合法的？
10、調崗如何操作才是合法的？
11、調崗的同時可以降薪嗎？
12、根據績效結果支付獎金，如何防止被認定非法克扣工資？
13、員工請病假對培訓或調崗軟抵抗怎么辦？
14、解除通知書注意事項。
四、勞動爭議案件的管轄--不要輕視“搶”管轄的價值
1、勞動爭議管轄權為什么這么重要？
2、勞動爭議案件管轄權能不能約定？
3、勞動爭議案件管轄權能不能搶？
4、勞動爭議案件管轄權如何有效地“搶”？
5、雙方同一天起訴管轄權如何確定？
6、法院已經裁定管轄移送，你就可以坐以待斃嗎？
五、勞動合同主體疑難問題解析
1、哪些單位屬于用人單位的范疇？
2、分公司、辦事處能否與勞動者簽訂勞動合同？
3、社保第三方代理是否合法？有哪些風險？
4、社�！叭y(tǒng)一”政策下勞動合同主體變更要點。
5、外國人就業(yè)適用勞動法嗎？可以約定解除條件嗎？
6、臺港澳同胞就業(yè)適用勞動法嗎？可以約定解除條件嗎？
7、退休人員與用人單位之間屬于什么法律關系？
8、到達退休年齡但不能領取養(yǎng)老金可以解除嗎？如何規(guī)避單位風險？
9、用人單位與企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員的實務操作。
六、競業(yè)限制與保密協議的10大疑難問題與對策
1、競業(yè)限制的權利主體
2、競業(yè)限制的義務主體
3、競業(yè)限制的約定形式
4、競業(yè)限制的約定范圍
5、競業(yè)限制的約定地域
6、競業(yè)限制的補償標準
7、競業(yè)限制補償的支付
8、競業(yè)限制協議的解除
9、競業(yè)限制的違約責任
10競業(yè)限制的法律適用
七、如何破解員工“泡病假”、“小病大養(yǎng)”？
1、怎么判斷員工提交的病假單是否真實？員工因隱私為由拒絕提交病歷怎么辦？
2、員工有病假單，但不交、晚交、少交，可以做曠工開除嗎？
3、員工病假期外出旅游可以開除嗎？
4、員工拒絕去公司指定醫(yī)院就診可以開除嗎？
5、員工拒絕配合公司的復查要求可以開除嗎？
6、病假單可開可不開但醫(yī)生為其開具了，公司可以不認可嗎？
7、公司去醫(yī)院復查如何取得醫(yī)院的配合？
8、員工處于醫(yī)療期是否就不能開除員工了？
9、員工病假期間的工資如何計算和發(fā)放？
10、員工的醫(yī)療期與病假期的區(qū)別和關系。
八、如何調查和處理違紀員工？
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀事實，如何收集證據？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”“較重違紀”“嚴重違紀”？
6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7、如何界定“重大損害”？是否必須體現為造成直接經濟損失？
8、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？
9、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
10、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
11、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做才避免案件敗訴？
12、“錄音錄像”證據，仲裁與法院是否采信？
13、企業(yè)內部OA系統(tǒng)上的資 料能否作為證據使用？
14、電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
15、電子勞動合同是否有效？如何取證？
《民法典時代最新勞動爭議司法解釋企業(yè)預防和應對勞動爭議案件80個疑難問題》所屬分類
人力資源
《民法典時代最新勞動爭議司法解釋企業(yè)預防和應對勞動爭議案件80個疑難問題》所屬專題
新勞動合同法培訓、
企業(yè)重組、
《民法典時代最新勞動爭議司法解釋企業(yè)預防和應對勞動爭議案件80個疑難問題》授課培訓師簡介
李居鵬
李居鵬律師 知名勞動法專業(yè)律師，
實戰(zhàn)派勞動法及人力資源法律風險管理專家
北京市隆安律師事務所上海分所高級合伙人
隆安全國勞動法專業(yè)委員會主任
最高人民檢察院民事案件咨詢專家
上海市律師協會勞動法業(yè)務研究委員會委員。
先后畢業(yè)于華東政法大學和上海交通大學，分獲法學士和法律碩士學位李居鵬律師于2007年從事專職律師工作。執(zhí)業(yè)領域主要涉及勞動法、人力資源法律風險管理等領域，對企業(yè)法律風險尤其是人事法律風險具有深入研究,擅長處理各類勞動爭議仲裁和訴訟糾紛，累計已為逾千家企業(yè)和個人提供了勞動爭議和人力資源法律風險管理的咨詢、談判、仲裁及訴訟等服務，具有豐富的勞動爭議談判、仲裁和訴訟經驗以及人力資源法律風險管理經驗，能切實維護當事人合法權益。
李居鵬律師曾多次編纂《合法辭退員工指南》、《人力資源整理解決方案》、《企業(yè)常用規(guī)章制度》等勞動法專業(yè)工具書，李居鵬律師的多起成功案例和專業(yè)文章曾在《人力資源管理》、《人才市場報》、《新聞晚報》、《上海法治報》、《浙江法治報》、新浪網、新華網等媒體上發(fā)表，在業(yè)內具有良好聲譽。
李居鵬律師為資深勞動法專業(yè)培訓講師，有多年培訓經驗。多年來為廣州、深圳、上海、北京、浙江、江蘇、四川、遼寧等省市的企業(yè)講授企業(yè)用工管理系列課程百余場，課程實用、有效。參訓企業(yè)包括但不限于中國電信、中糧集團、西門子、百度、一號店、史泰博、歐文斯科寧、卡西歐、萬科物業(yè)、中國四達、馬克華菲、東方泵業(yè)、北斗導航、寶鋼集團、中遠重工、中國中鐵、達美樂、張江高科、昂立教育、童涵春堂、上海博物館、銀河證券、安利中國等諸多知名世界五百強企業(yè)、大型國有企業(yè)，以及外資企業(yè)和民營企業(yè)等，其培訓中所舉案例生動有趣、講座內容豐富、所授方法實用性強、與學員互動性強，不回避實操過程中HR的難點、痛點問題，直接給出可操作的方案，學員們普遍反映聽后啟發(fā)很大、受益匪淺。
李居鵬律師常年擔任數十家企業(yè)的常年法律顧問，為其戰(zhàn)略決策和經營活動提供法律支持，并幫助這些企業(yè)建章立制，有效降低了這些企業(yè)的法律風險，深受客戶信賴。
《民法典時代最新勞動爭議司法解釋企業(yè)預防和應對勞動爭議案件80個疑難問題》報名服務流程
020-29042042
