《素質模型與任職資格》課程大綱
【問題提出】
一個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務能力和潛在素質。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質以及對某些職業(yè)和工作的適應性；為抉擇提供參考。 然而，要清楚而較為準確判斷潛在素質狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓練和一定的實踐，一般是不易把握的。
近年來，人力資本的概念被越來越多的人接受，人力資源的價值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的人才觀越強烈，對人的認識的愿望也越強烈。一方面希望更加有效地識別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對人的素質（能力）特別是對人的基本素質及測評工具的研究，得到了空前的發(fā)展。
在大量的管理和咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
1. 公司方面明確了使命、愿景、價值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；
2. 公司經(jīng)過反復調研、考察、論證，決定拓展新項目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無人可用，只得作罷；領導力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準備度不夠成為不少高速增長公司的瓶頸；
3. 關鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經(jīng)驗，由于缺乏有效的標準和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內管理人員招聘成功率不足50%；
4. 公司建立了素質模型，可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實質問題時，又顯得束手無策，無據(jù)可依；
5. 經(jīng)過公司考察，將在業(yè)務上屢創(chuàng)佳績的某明星員工提拔為管理人員。結果業(yè)務專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進退兩難；
6. 不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進咨詢項目，建立起科學系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，以圖改進公司績效，提升員工個人能力，結果卻是上下均應付了事，對強制分布的做法甚至處處設法抵制。老板一頭霧水，不知問題出在哪里；
7. 公司通過薪酬改革等一系列措施，建立了激勵機制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；
8. 下屬工資不能高于主管，技術人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途，不少技術骨干紛紛另謀出路；
9. 任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個人的未來，公司飛速發(fā)展，個人卻沒有相應增值，員工日益消極；
10. 公司非常舍得為中高層干部花錢培訓，但往往收效甚微，有的培訓課程下來，公司甚至更加忙亂了；
11. 一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對知識、經(jīng)驗、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務斷層的難治之癥。
12. 在招聘過程中，面試、甄選人才是關鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應聘人員的任職資格，而是應聘人員的潛在素質。但在面試中很多企業(yè)重業(yè)務能力、輕潛在素質，不知道如何進行素質面試，對人的識別沒有把握，招的人不合適，沒有相應的理論與方法指導。
13. 面試后無法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人部門與HR部門對人的判斷上常出現(xiàn)分歧。
14. 公司招聘子大量的“空降兵”，但是這些“空降兵”存活率低。

【課程特色】
整場課程學員參與度超過50%
不是講知識，而是強調現(xiàn)場實踐演練，通過課程現(xiàn)場掌握相應的技能
指導編制課后行動計劃，講師負責課后跟蹤

熱身練習
選對人重要還是培養(yǎng)人重要？

一、素質冰山
伯樂相馬
現(xiàn)場討論：誰最漂亮?
素質的提出
素質冰山模型

二、素質模型與任職資格
顯性職業(yè)素質——任職資格
什么是任職資格？
任職資格系統(tǒng)框架
職位說明書與任職資格標準的關系
任職資格管理的目的與原則
任職資格標準的CBC模型
潛在職業(yè)素質——素質模型
成就導向介紹（小電影）
堅韌性、領導力介紹（小電影）
獻身組織意識介紹（小電影）
影響力介紹（小電影）
任職資格與素質模型開發(fā)的基本原理

三、素質模型設計
現(xiàn)場討論
素質模型建立的一般流程
能力模型金字塔
核心價值觀演繹
現(xiàn)場討論
基于戰(zhàn)略的素質模型框架開發(fā)原理
戰(zhàn)略演繹公司核心能力
現(xiàn)場討論
公司面臨的績效挑戰(zhàn)與核心能力識別
現(xiàn)場討論
全面的建模方法
（一）定義績效標準
（二）建立標準樣本
（三）收集樣本數(shù)據(jù)
素質模型開發(fā)技巧——行為事件訪談法（BEI）
BEI訪談現(xiàn)場模擬
（四）分現(xiàn)場析數(shù)據(jù)信息
素質編碼現(xiàn)場研討
（五）建立素質模型
某公司技術類素質項目
管理類素質模型現(xiàn)場討論（小電影）
銷售人員素質模型現(xiàn)場討論（小電影）
（六）驗證素質模型

四、任職資格標準設計
任職資格體系建立的四個步驟
任職資格標準的結構
任職資格標準開發(fā)步驟
（一）業(yè)務分析與職位分層分類
現(xiàn)場討論
（二）標桿人物分析
（三）基本條件設計
（四）行為標準設計
現(xiàn)場分組討論
（五）能力標準設計
必備知識
專業(yè)技能
現(xiàn)場分組討論
（六）貢獻標準設計
小組討論
（七）參考項設計
職業(yè)化工作模板設計

五、素質測評
現(xiàn)場測試
素質評價方法/工具
潛在職業(yè)素質測評步驟
現(xiàn)場分組討論
無領導小組討論
現(xiàn)場模擬
文件筐訓練法
現(xiàn)場討論
角色扮演（小電影）
現(xiàn)場模擬
素質測評——結構化行為面試
現(xiàn)場討論（小電影）
現(xiàn)場素質面試練習

六、任職資格認證
任職資格總體認證流程
能力標準與貢獻標準認證方式
行為標準認證流程
關于資格數(shù)量控制

七、素質模型、任職資格與企業(yè)核心能力建設
企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨特的經(jīng)營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長
企業(yè)核心能力是職位族職位類能力均衡發(fā)展的結果
企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的
素質模型與企業(yè)核心能力

八、素質模型、任職資格在人力資源管理中的應用
人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力
素質評價在人力資源開發(fā)與管理中的應用
任職資格與人力資源配置管理體系
現(xiàn)場討論
素質模型、任職資格與培訓開發(fā)
培訓課程體系現(xiàn)場練習
任職資格標準與知識管理

《素質模型與任職資格》課程目的
系統(tǒng)掌握素質模型與任職資格標準設計的技能
系統(tǒng)掌握素質測評與任職資格標準認證方法、工具
明確素質模型與任職資格管理在人力資源管理中的作用與價值
掌握基于職位與能力人力資源管理體系的理念與核心技術
掌握結構化行為面試的技巧與方法

《素質模型與任職資格》適合對象
總經(jīng)理、人力資源中高層人員、職能部門經(jīng)理、公司面試官等

《素質模型與任職資格》所屬分類
人力資源

《素質模型與任職資格》所屬專題
任職資格體系、崗位分析培訓、

《素質模型與任職資格》內訓服務流程

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