《企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練》課程詳情
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啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
l 案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
l 互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實踐應(yīng)用；
l 強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
l 情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲式的知識傳遞。


課程背景
在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
為什么崗位分析費時費力又不易被認(rèn)可？
Ø 如何設(shè)計員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
Ø 如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化？
Ø 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？
Ø 如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
Ø 如何設(shè)計不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？

第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐
自測：公司招聘體系是否科學(xué)有效？
非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
n 第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)
n 第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明
n 第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題
n 第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格
u 三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：
l 結(jié)構(gòu)化面試評分表
l 結(jié)構(gòu)化面試平衡表
l 結(jié)構(gòu)化面試匯總表
n 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)
n 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄
n 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經(jīng)典七種面試類型問題分享
n 1、背景性題目；
n 2、意愿性題目；
n 3、專業(yè)性題目；
n 4、情景性題目；
n 5、壓力性題目；
n 6、智能性題目；
n 7、行為性題目；

第二單元 先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實戰(zhàn)
升級版的面試提問技巧
n 打亂次序，聲東擊西
n 引蛇出洞，步步為營
n 未雨綢繆，窮追猛打
n 逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰(zhàn)
n “多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好
n “多對一”面試形式的特點
n 注意明確“多對一”面試官的角色分工
n “多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點分析
n 視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
n 注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險
《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化

第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑4：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結(jié)與知識回顧

第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
n 人力資源的基本功: 崗位分析
u 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
u 崗位分析的常用三大方法
u 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
u 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
u 重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
u 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
u 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
n 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
u 因素評估法操作流程
u 崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
u 最通用的崗位評估體系
u 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進(jìn)行評價
u 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
u 崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
u 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標(biāo)桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設(shè)計技巧
n 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
u 任職資格(勝任力)的ASK模型
ü 1、全員核心勝任能力
ü 2、綜合通用勝任能力
ü 3、崗位專業(yè)勝任能力
u 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
u 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
u 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
u 任職資格與員工薪資橫向定級
u 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
l 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
l 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
l 企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
u 如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
u 如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
u 如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
l 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
u 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
u 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
l 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
u 績效加薪；
u 晉升加薪；
u 普調(diào)加薪；
l 實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
l 實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設(shè)計與激勵技巧
l 費力不討好的福利短板？
l 平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
l 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
l 成功激勵的個性化：人之欲，施于人
l 設(shè)計菜單式福利計劃的七步驟
n 福利總額預(yù)算
n 員工福利點值確定與分配
n 福利需求問卷調(diào)查
n 福利菜單更新優(yōu)化
n 制定福利價格點值
n 福利選擇、購置與支付
n 方案實施效果評估，持續(xù)改進(jìn)
l 企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
u 第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br />u 第二、公平的程序和結(jié)果
u 第三、制度公開,數(shù)字保密
u 第四、“文官給名，武官給錢”
u 第五、事先約定
u 第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
u 第七、薪酬就是“溝通”

《企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練》培訓(xùn)受眾
董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試及薪酬福利相關(guān)管理人士等

《企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練》課程目的
1.建立對招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點、標(biāo)準(zhǔn)問題庫；
2.學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進(jìn)行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實的硬性工具….
丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。

《企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練》所屬分類
人力資源

《企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練》所屬專題
任職資格體系、薪酬管理體系、招聘與面試、面試禮儀培訓(xùn)、績效與薪酬管理課程、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵課程、崗位分析培訓(xùn)、高效招聘與選才技巧、高效招聘面試實戰(zhàn)訓(xùn)練、薪酬與福利體系培訓(xùn)、

《企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練》授課培訓(xùn)師簡介

《企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練》報名服務(wù)流程

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