《績效管理及薪酬激勵與策略》課程詳情
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多數(shù)企業(yè)正在面臨的人力資源問題：
做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業(yè)文化導(dǎo)向和企業(yè)文化落地管理體系;
活力缺失、干部板結(jié)——管理者在同一個崗位上時間很長，也沒有形成后備梯隊體系，對于管理者的選拔與成長，缺乏系統(tǒng)性建設(shè)體系;
親力親為、能力短板——高級干部習(xí)慣于親力親為，沒有給管理者犯錯的機會，也沒有機制讓干部得到關(guān)鍵能力的歷練;
互相推諉、執(zhí)行力差——沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業(yè)角度去設(shè)置績效管理體系;
目標林立、無從下手——看到重要的事情就設(shè)為KPI，眾多指標面前，猶如沒有指標;
編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學(xué)的崗位、職級、薪酬管理體系。
為此，11月17-18日，我們邀請了盧銳軍、劉昕老師為您全面分享


11月17日 主題：中國式績效管理


講座綱要：


第一篇 開始篇
一、開班、破冰；二、團隊組建：分組活動、獎懲措施、培訓(xùn)公約、以績效管理的方式上績效管理課程


第二篇 理念篇：績效管理的基本理念
一、課前互動：如何認識績效管理？績效管理是一把雙刃劍、你對績效管理的看法，將決定你采取績效管理的方法
二、績效管理對企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義：討論：為什么企業(yè)戰(zhàn)略老落不了地？
三、中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代績效管理思想的碰撞：中國文化強調(diào)“和諧”、績效管理強調(diào)“區(qū)分”、中國式績效管理“和而不同”
四、績效管理中必須明確的基本理念：
1、 部門的管理問題歸根結(jié)底是績效管理問題！績效管理不僅僅是老總和人力資源部的事情，也是所有直線經(jīng)理的事情！直線經(jīng)理的第一角色是人力資源經(jīng)理！
2、 績效≠結(jié)果，績效是產(chǎn)出和行為的綜合！
3、 績效≠薪酬，不要認為薪酬高的崗位績效一定好！
所謂績效，就是和本崗位目標的比較，沒有目標不要談績效、先和目標比，再來和人比


第三篇 技能篇：績效管理的實戰(zhàn)技能
一、績效管理最有效的工具：績效管理循環(huán)
1、 什么是績效管理循環(huán)？績效管理≠績效考核，績效考核是一個點，而績效管理是一個完整的過程。
2、 討論：績效管理循環(huán)的5個環(huán)節(jié)中哪一個更重要？績效目標最重要，而績效溝通最難！
二、績效目標
1、 績效目標制定的雙向溝通三步法：說明-草擬-確定、目標管理的核心是參與管理，員工參與制定目標后往往對結(jié)果的認同度也較高
2、 直線經(jīng)理如何與下屬進行目標對話：目標對話是達成共識的過程，更是信息交換的過程、目標對話的最后一個好處是：即便員工不認同目標，也要讓員工認同你這個人！
3、 簽署績效合約：績效合約的三要素：目標、標準、考核
績效合約的三原則：能量化的量化，不能量化的細化，考核過程經(jīng)常化
業(yè)績目標的三形式：KPI、GS、常規(guī)性工作
考核盡量不要由人來考，而應(yīng)該轉(zhuǎn)變成規(guī)則考、系統(tǒng)考、機器考。
事先沒有規(guī)則的考核，屆時就不是在考核員工，而是在考核領(lǐng)導(dǎo)者！考核領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)能力、平衡能力和和諧能力
4、 KPI的兩個來源：從戰(zhàn)略目標分解崗位KPI、從崗位職責提取KPI
5、 KPI標準的描述：定量描述：多快好省、定性描述：分級定義、上級對下級進行拍腦袋考核，也是有標準的，只不過標準在領(lǐng)導(dǎo)的腦袋里。我們現(xiàn)在需要的是把領(lǐng)導(dǎo)腦袋里標準請合理的方式表述出來，并做到公開、行為描述、雙目標設(shè)定方法
6、 有效目標的SMART原則及案例分析：SMART原則、SMART原則的常用格式、SMART原則的簡易格式
7、 績效目標的分解的意義及方法：剝洋蔥法、多杈樹法：腦圖軟件工具介紹
8、 績效目標的誤區(qū)：目標不能舍本逐末、目標不能全而雜、目標不能太復(fù)雜、目標不能鞭打快牛
三、績效溝通
1、 績效溝通貫穿績效管理全過程
2、 管理的要義在于溝通
溝通比權(quán)力更重要！
惠普公司的四個任何：任何一個員工可以在任何時間找任何領(lǐng)導(dǎo)談任何問題
中興通訊的績效溝通案例
3、 績效溝通≠績效反饋
考核結(jié)果出來，再與員工溝通往往于事無補！
末位溝通的訣竅：讓員工對末位的結(jié)果不感到意外
4、 視頻教學(xué)：績效溝通的技巧、溝通時機、溝通場合、傾聽技巧、對事不對人、資料準備
積極心態(tài)
5、 考核結(jié)果的反饋：如何優(yōu)秀員工溝通、如何與末位員工溝通、如何面對員工的申訴
四、績效輔導(dǎo)
1、 績效輔導(dǎo)是管理者幫助員工完成績效目標的過程：組織目標的實現(xiàn)、員工能力的提升
2、 績效輔導(dǎo)是達成組織和員工雙贏的利器：績效輔導(dǎo)是完成組織目標的重要保障
績效輔導(dǎo)的過程也是幫助員工成長的過程
3、 績效輔導(dǎo)的模型
4、 績效輔導(dǎo)因人而異，因地制宜：優(yōu)秀員工輔導(dǎo)要多授權(quán)、新員工輔導(dǎo)要多引導(dǎo)
績效出現(xiàn)波動員工的輔導(dǎo)要幫助解決問題
5、 績效輔導(dǎo)的形式：個別輔導(dǎo)、集中輔導(dǎo)、視頻教學(xué)：員工的好幫手
五、績效考核
1、 現(xiàn)代績效考核常用方法
2、 業(yè)績考核方法：KPI考核及注意事項、GS考核及注意事項、常規(guī)性工作考核中的主基二元考核法和工作規(guī)范考核法
3、 非業(yè)績考核方法：行為考核法
4、 員工年終綜合業(yè)績的評定：單維度方法、雙緯度方法及案例分享
5、 360度評估的原理及缺點分析：如何避免360評估使用中缺陷？
6、 強制分布法的原理及優(yōu)缺點分析：如何避免強制分布法在員工中產(chǎn)生恐慌感？
7、 強制分布操作疑難解答：人數(shù)少的部門如何找出末位？同一部門不同崗位不同層級如何強制分布？強制分布比例是否硬性分派到各基層單位？如何解決公司各體系間打分的不平衡問題？如何防止KPI指標的鈍化？員工考核多長周期合適？我部門的末位比另一個部門的良好還好怎么辦
六、績效結(jié)果運用
1、 如何將績效管理結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤
2、 如何通過績效管理滿足員工的自我歸屬感
3、 如何通過績效管理促進員工職業(yè)發(fā)展
4、 績效發(fā)展面談PDI：PDI一般操作流程、PDI注意事項績效改進計劃書、視頻教學(xué)：績效發(fā)展面談


第四篇 課程答疑與結(jié)束篇
一、課程回顧；二、學(xué)員現(xiàn)場問題解答；三、現(xiàn)場考試；四、優(yōu)勝小組頒獎
課后提供績效管理輔助材料、績效管理工具包，包括許多實用表格、工具！


11月18日 主題：薪酬激勵方案與策略


講座綱要：


一、 戰(zhàn)略性人力資源管理與員工激勵
 管理學(xué)出現(xiàn)的根本原因
 管理學(xué)在21世紀的主要任務(wù)
 企業(yè)經(jīng)營的三大要素
 什么是人力資源管理？
 戰(zhàn)略性人力資源管理模型
 人力資源管理的專業(yè)框架
 傳統(tǒng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系
 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的有效關(guān)系
 互聯(lián)網(wǎng)時代的三類員工
 中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
 中國企業(yè)取得經(jīng)營成功的因素
 “以人為本”三問
 人力資源管理的基礎(chǔ)：人性
 人力資源管理中的制度與人性
 通過人力資源管理實現(xiàn)組織文化的轉(zhuǎn)變
 海底撈的經(jīng)營與管理精髓
 如何管理知識型員工：從大學(xué)生搞傳銷說起


二、戰(zhàn)略性薪酬管理
 仁者見仁，智者見智的薪酬問題
 如何理解薪酬的作用？
 一碗牛肉面引發(fā)的思考
 東航云南分公司航班集體返航事件的背后
 薪酬的發(fā)展與演變
 對報酬的理解
 各學(xué)科對薪酬的理解
 WAW的總報酬體系(2000-2005-2015)
 一般薪酬構(gòu)成
 基本薪酬的決定方式
 基本薪酬與浮動薪酬的關(guān)系
 制訂薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵步驟
 薪酬管理的基本邏輯
 華為薪酬管理分析（整體薪酬理念、薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬決定基礎(chǔ)、薪酬成本控制、加薪與降薪、薪酬獎勵、福利、分類管理、員工持股）
 企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論
 薪酬設(shè)計與企業(yè)文化
 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
 創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
 成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
 以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
 以客戶為中心者的薪酬戰(zhàn)略：案例
 胖東來的薪酬政策
 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革
 谷歌薪酬管理的啟示


三、 職位薪酬體系設(shè)計
 職位的定義與涵義
 職位關(guān)系圖
 職位的三種類型
 什么是職位分析？
 履行職責書寫的不良格式
 關(guān)于工作職責的正確描述：格式
 職位說明書樣本示例
 職位評價的基本方法
 職位評價的性質(zhì)
 排序法
 分類法
 要素比較法舉例
 計點法
 XX公司職位評要素定義與分級19-1
 基準職位的選取
 英國衛(wèi)生醫(yī)療體系職位評價方案
 美國人事署/勞工部職位評價方案
 Hay公司職位評價方法介紹
 IBM職位評價方法的轉(zhuǎn)變
 職位評結(jié)果的運用
 誰參與職位評價？
 薪酬結(jié)構(gòu)的含義
 外部競爭性的關(guān)鍵決策及其關(guān)注問題
 外部競爭性的影響因素
 競爭性薪酬政策選擇
 薪酬水平越高越好？一次有意思的薪酬改革試驗
 薪酬調(diào)查的渠道、核心信息
 職位評價與市場調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)合：散點圖
 職位評價與市場調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)合：線性曲線
 線性曲線的擬合：最小二乘法公式
 某公司薪酬與市場比較數(shù)據(jù)
 某公司薪酬與市場比較圖示
 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的一些基本概念
 傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶
 美國聯(lián)邦政府基本薪酬表，2017年
 中國聯(lián)通的薪酬職級對應(yīng)表
 專業(yè)人員的雙重職業(yè)/薪酬通道
 Lockheed 公司工程技術(shù)系列
 某公司生產(chǎn)人員技能資格等級
 北大三院運動醫(yī)學(xué)病房護士分層探索


四、績效獎勵與長期激勵
 我在美國實施的績效獎勵計劃
 NBA球星“大蟲”羅德曼的薪酬方案及其效果
 激勵的作用以及不當激勵的后果
 對大學(xué)老師發(fā)論文提供獎金是好主意嗎？
 梅奧診所獨特的醫(yī)師薪酬制度
 績效獎勵計劃：定義、類型
 績效獎勵計劃的實施要點
 績效獎勵計劃的三大障礙
 簡單績效加薪方案：績效決定
 一次性獎金：與績效加薪的區(qū)別
 群體獎勵計劃
 一次性獎金的決定矩陣
 基于平衡計分卡的成功分享計劃：生產(chǎn)部門
 利潤分享計劃
 收益分享計劃
 薪酬與個人收入所得稅
 年終獎發(fā)放的無效區(qū)間和低效區(qū)間
 股票期權(quán)的運作圖示
 虛擬股票期權(quán)計劃
三一重工的股票期權(quán)計劃舉例
 華為的員工持股計劃及其最新進展：TUP計劃
 萬科的事業(yè)合伙人制度：項目跟投制度+股權(quán)安排
 萬科事業(yè)合伙人制度2.0版本：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃
 萬科股權(quán)爭奪戰(zhàn)





《績效管理及薪酬激勵與策略》培訓(xùn)受眾
董事長、ＣＥＯ、總裁總監(jiān)等企業(yè)經(jīng)營者； 人力資源等中高層管理干部及核心人才。

《績效管理及薪酬激勵與策略》課程目的
v 正確認識績效管理系統(tǒng)，掌握以達成目標為導(dǎo)向的策略分析系統(tǒng)；
v 建立企業(yè)全面的過程檢查體系，正確認識薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的聯(lián)系；
v 掌握激勵性薪酬體系設(shè)計的方法，薪酬激勵機制體系設(shè)計；

《績效管理及薪酬激勵與策略》所屬分類
人力資源

《績效管理及薪酬激勵與策略》所屬專題
薪酬管理體系、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓(xùn)、績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵課程、管理者激勵與輔導(dǎo)能力提升、薪酬與福利體系培訓(xùn)、房地產(chǎn)人力資源、EAP員工幫助計劃培訓(xùn)、企業(yè)績效管理實務(wù)、績效管理與員工激勵培訓(xùn)、薪資績效培訓(xùn)、

《績效管理及薪酬激勵與策略》授課培訓(xùn)師簡介

《績效管理及薪酬激勵與策略》報名服務(wù)流程

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