《企業(yè)如何用人、留人、激勵人才》課程詳情
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課程簡介：
還記美國人曾經(jīng)做過這樣一個實驗：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來準(zhǔn)確地預(yù)測他們的學(xué)生中哪些將會成為“天才”。當(dāng)然，其實并不存在這種測試方法，研究者隨機(jī)挑選了這些“天才”小學(xué)生。這個研究顯示，老師的預(yù)期充當(dāng)著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學(xué)生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學(xué)年末學(xué)生們參加一個智力測試時，被視為是“天才”的孩子（得到了老師很高的期許）比他們的同學(xué)表現(xiàn)出更明顯的智力增長。
其實，這就是心理學(xué)上的“自我實現(xiàn)的預(yù)言”。人力資源管理，很大程度上就是運(yùn)用心理學(xué)原理，對員工的心理與情緒進(jìn)行管理�？己恕⒓�、分工莫不如是。
比如：公司有員工下班去做義工，做公益，上班企業(yè)給其發(fā)工資，確沒有積極性；又或者，有些企業(yè)規(guī)定上班遲到罰款，反而遲到的人更多了；又比如，有些部門經(jīng)理，與業(yè)績不好的員工績效面談，不但沒有說服員工接受考核結(jié)果，反而被員工說服…………
課程將從心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)角度出發(fā)，探討企業(yè)如何用人、留人、激勵員工的方法手段。
培訓(xùn)內(nèi)容：
一、引子
1.管理的底層邏輯
基因設(shè)定的人性的特點
動機(jī)、愿望、努力、目標(biāo)
2.新一代員工的特點
環(huán)境變化比70后、60后快；
生活方式“快”與之前“慢”的區(qū)別
用人篇
二、組織架構(gòu)、分工需要考慮的問題
1.很多企業(yè)都在扁平化，以前的等級制度一無是處了嗎？——扁平化與等級制哪個更好？
2.需要設(shè)置哪些部門？部門要分化還是整合？部門設(shè)置需要考慮哪些問題？
流程視角；
人的視角；
績效視角；
架構(gòu)設(shè)計的案例與工具——某制造業(yè)、o2o、電商公司的價值鏈分析
3.領(lǐng)導(dǎo)干什么？員工干什么？——縱向分工需要考慮的問題
集權(quán)還是分權(quán)對考核與薪酬的影響
案例與工具——某電商企業(yè)的權(quán)利分配表
領(lǐng)導(dǎo)是否要干具體工作，對績效與薪酬的影響
4.不同員工之間應(yīng)該如何分工？——專業(yè)化與工作擴(kuò)大化
專業(yè)化與工作擴(kuò)大化的利弊
專業(yè)化與擴(kuò)大化考核模式的區(qū)別
案例與工具——某系統(tǒng)集成公司工程師的考核方式
職責(zé)設(shè)計的工具——職責(zé)分解矩陣
5.人才是越多越好嗎？——人才數(shù)量太多的利與弊
三、績效管理在人力資源管中的運(yùn)用
1.目標(biāo)指標(biāo)后面人的行為——績效指標(biāo)的設(shè)定
2.績效管理循環(huán)
3.績效計劃階段中的問題點與工具
可控原則
如何避免績效中的人人有責(zé)變成人人無責(zé)——耶魯大學(xué)的心理學(xué)實驗
指標(biāo)分解的工具——oam分解法
小目標(biāo)的重要性
目標(biāo)的設(shè)定與資源配置的關(guān)系
4.績效輔導(dǎo)
GROW模式
績效分析分析與解決四步法
定義問題、分解問題、設(shè)置解決方案、設(shè)置行動計劃
績效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動計劃表
5.績效面談
面談需要進(jìn)行的準(zhǔn)備
選擇合適的時間地點、了解員工的情況、準(zhǔn)備面談資料
績效面談的三明治法如何操作
績效面談中，沖突與問題的處理
如何批評、意見不一致如何處理、常見的策略
員工提出多干多錯如何處理
面談工具：意見不統(tǒng)一時的策略、發(fā)言人的談話三策略
留人篇
四、常用的非物質(zhì)激勵手段
1.馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型
2.非物質(zhì)激勵與物質(zhì)激勵的關(guān)系與非物質(zhì)激勵實行的原則
明確性原則
針對性原則
3.非物質(zhì)激勵的方式與運(yùn)用
愿景激勵——人天生都是講故事的高手
工作擴(kuò)大范圍——人天生都有被需要的感覺
賦予使命感與意義——為什么我們樂于做義工，干活賺錢卻沒有興趣
輪崗——全方位發(fā)展也是激勵
團(tuán)隊氛圍的和諧
額外的休息
民主參與
彈性工作時間
工作環(huán)境
工作的穩(wěn)定感
更高的目標(biāo)
4.非物質(zhì)激勵使用的前提
滿意的貨幣薪酬體系
完善的內(nèi)部管理機(jī)制
五、物質(zhì)性激勵
1.貨幣報酬與市場的對比；
2.正面激勵與負(fù)面激勵的邏輯
獎勵要分拆，懲罰要合并；
大的正面激勵與小的負(fù)面激勵合并；
小的正面激勵與大的負(fù)面激勵分開；
3.績效薪酬的設(shè)計
是否要分出好壞差異——從賭錢游戲中看到了獎勵與懲罰的意義
為什么冠軍都和第三名都會笑，第二名總是哭喪者臉？——業(yè)績比較的三種類別：上行、平行、下行比較在績效薪酬中的設(shè)計
為什么有物質(zhì)激勵依然效果不好——從募捐游戲看績效薪酬的比例
六、離職員工管理
1.員工離職原因分析
更好的機(jī)會
更高的薪酬待遇
更好的團(tuán)隊氛圍
家庭原因
2.離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話
3.離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——領(lǐng)英的策略
《企業(yè)如何用人、留人、激勵人才》培訓(xùn)受眾
HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員等。
《企業(yè)如何用人、留人、激勵人才》所屬分類
人力資源
《企業(yè)如何用人、留人、激勵人才》所屬專題
管理者激勵與輔導(dǎo)能力提升、
識人用人、
EAP員工幫助計劃培訓(xùn)、
企業(yè)重組、
《企業(yè)如何用人、留人、激勵人才》授課培訓(xùn)師簡介
蔡巍
國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法，從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開始將自己的實踐經(jīng)驗傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
在咨詢培訓(xùn)之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
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