《人資實操管理師訓(xùn)練—— 薪酬項目實操訓(xùn)練營》課程大綱
您想學(xué)會其他培訓(xùn)課上不會講、教科書找不到、咨詢公司秘而不宣的薪酬體系建設(shè)項目管理操作技術(shù)嗎？
作為無力聘請外部咨詢公司的中小企業(yè)，想要不依靠咨詢公司就能建設(shè)適合自身特點的薪酬體系嗎？
這是國內(nèi)唯一承諾“不滿意就退款”的薪酬項目實操課程！

【課程背景】：
目前社會上很多與薪酬有關(guān)的培訓(xùn)課程多側(cè)重于崗位評估
方法的介紹上。這固然很重要，但是在實踐中，薪酬體系建設(shè)作為一個在公司內(nèi)部涉及所有部門、影響所有員工切身利益的重大項目，項目負責(zé)人的項目管理技巧成為影響項目最終成敗的關(guān)鍵因素。
本課程是站在項目管理的高度，分析薪酬體系建設(shè)項目的里程碑設(shè)計、目標設(shè)定、關(guān)鍵點控制、職責(zé)分工、過程管理的方法、原則及實操技巧，指導(dǎo)企業(yè)人力資源負責(zé)人或中小企業(yè)老板在不依靠咨詢公司的情況下建設(shè)適合企業(yè)自身特點的薪酬體系。

【課程特點】：
要點講授+行動學(xué)習(xí)+教練輔導(dǎo)，模擬企業(yè)實景呈現(xiàn)，管理工具開發(fā)，實操技能提升訓(xùn)練

【課程大綱】：
第一部分：必須澄清的問題
1.薪酬體系建設(shè)的“項目管理”
1.1 薪酬體系建設(shè)的“項目管理”的定義是什么？
1.2 誰為項目的結(jié)果負責(zé)？總經(jīng)理or人力資源主管？
1.3 人力資源主管在項目中是什么角色？

2.薪酬體系建設(shè)項目存在的主要問題
2.1建設(shè)什么樣的“薪酬體系”沒有概念
2.2高層與人力資源在薪酬體系建設(shè)的理念、原則、方法上的不一致
2.3不能找到大家認同為科學(xué)的方法和公平的流程
2.4評估結(jié)果被質(zhì)疑—這是項目的災(zāi)難
2.5 不愿調(diào)動中層經(jīng)理加入項目
2.6項目計劃被無休止地拖延

3.薪酬體系建設(shè)項目管理的策略和原則
3.1 是否調(diào)動中層管理人員參與到項目組？他們會不會成為人力資源的絆腳石？
3.2 崗位評估方法如何得到項目組多數(shù)成員的認可？
3.3 里程碑目標達不到怎么辦？項目是繼續(xù)還是暫停？
3.4 如何實施分結(jié)構(gòu)分階段的保密策略？即不透明，也不是暗箱。
3.5 注重對項目成員的培訓(xùn)和相互間溝通

第二部分：薪酬體系建設(shè)項目----啟動
1. 學(xué)員分組,建立企業(yè)實景模型

2．如何進行薪酬項目的前期準備工作
2.1如何判斷啟動薪酬項目的時機？
2.2如何引導(dǎo)總經(jīng)理的思路與你保持一致？
2.3如何設(shè)計一份可操作的《項目計劃書》？為什么它決定了項目成功的一辦？
2.4 為什么用你和總經(jīng)理認可的方法，冠以國際通行、大中企業(yè)追捧的噓頭，給項目組成員洗腦和宣“灌”？如何設(shè)計這個培訓(xùn)內(nèi)容？
注：本小結(jié)分享兩個企業(yè)的實操文件，未來工作中稍做修改即可借鑒使用。

3.召開項目啟動會的要點是什么
3.1 高調(diào)召開啟動會的意義和作用
3.2為什么要求項目組成員啟動會“一個都不能少”？
3.3 如何在啟動會上樹立人力資源的專家形象？

第三部分：薪酬體系建設(shè)項目----薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計
1.1 薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
1.2 為什么使用職位評估法？它如何保證結(jié)果的準確性？
1.3 如何規(guī)劃崗位價值序列？
1.4如何在薪酬體系上設(shè)計第二發(fā)展通道，使薪酬與員工職業(yè)規(guī)劃相匹配？
1.5 薪酬體系設(shè)計的誤區(qū)是什么？

第四部分：薪酬體系建設(shè)項目----崗位評估與付酬
1. 如何設(shè)計崗位評估要素
1.1 崗位評估要素選擇的三個原則是什么？
1.2 崗位評估要素定義、付值的技巧
1.3提供兩套常見崗位測評要素
1.4怎么保證評估要素的準確與科學(xué)？
1.5《崗位評估辦法》這份文件對項目的重要意義是什么？如何策略地推動在項目組成員中被通過？

注：本小結(jié)分享一個企業(yè)的實際《崗位評估辦法》，未來工作中稍做修改即可借鑒使用。

2. 崗位評估的流程設(shè)計及過程控制要點
2.1如何設(shè)計一個公平的評估流程？保證公平的三個機制如何設(shè)計？
2.2 評估小組成員選擇有什么原則？
2.3 進行“典型崗位評估”的目的是什么，選擇典型崗位的三個原則是什么？
2.4 崗位是越多越好嗎？
2.5崗位評估的九個步驟是什么？其中的操作技巧是什么？

3. 薪酬體系機制設(shè)計、薪酬水平設(shè)計及付酬技巧
3.1體系中設(shè)多少等為宜？
3.2 如何參考薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定公司的薪酬水平？即如何設(shè)計每等最低工資水平及等幅度？
3.3 如何將崗位與等（薪酬水平）相對應(yīng)？
3.4 如何設(shè)計職級序列及職級工資水平？ 不同崗位設(shè)多少職級為宜？
3.5 崗位工資、職級工資、等工資水平之間的關(guān)系是什么？
3.6 如何設(shè)計固定工資和浮動工作的比例關(guān)系？

注：本小結(jié)可使用電腦操作軟件學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計的機制原理。

第五部分：薪酬體系建設(shè)項目----職級評估（又名適崗度評估）
1. 如何設(shè)計職級評估的要素
1.1 職級評估要素選擇的三個原則是什么？
1.2 職級評估要素定義、付值的技巧
1.3 怎么保證職級評估要素的準確與科學(xué)？
1.4 《職級評估辦法》這份文件對項目的重要意義是什么？
注：本小結(jié)分享一個企業(yè)的實際《職級評估辦法》，未來工作中稍做修改即可借鑒使用。

2. 職級評估的流程設(shè)計及過程控制要點
2.1如何設(shè)計一個公平的評估流程？保證公平的三個機制如何設(shè)計？
2.2職級評估小組成員選擇有什么原則？
2.3進行“典型崗位評估”的目的是什么，選擇典型崗位的三個原則是什么？
2.4 職級評估的九個步驟是什么？其中的操作技巧是什么？

3. 如何進行薪酬結(jié)果的醞釀
3.1 如何為工資低于等最低水平的人員定薪？
3.2 如何為工資高于等最高水平的人員定薪？
3.3 如何為有資歷少業(yè)績的人員定薪？
3.4 如何為有業(yè)績少資歷的人員定薪？
3.5 如何為“能人”定薪？
3.6 如何為“不穩(wěn)定人員”定薪？

4. 設(shè)計一套自己的薪酬制度
4.1 如何為新招聘人員定薪？（如何為應(yīng)屆大學(xué)生和沒有經(jīng)驗的人定薪？
4.2如何為調(diào)動或晉升的人員定薪？
4.3如何進行每年的調(diào)薪？
4.4如何設(shè)計一種機制，可以使薪酬體系與外部市場數(shù)據(jù)保持動態(tài)平衡？

注：本小結(jié)可使用電腦操作軟件學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計的機制原理，另分享一個企業(yè)的實際《薪酬制度》，未來工作中稍做修改即可借鑒使用。

第六部分：薪酬體系建設(shè)項目----薪酬結(jié)果軟著陸
1. 將薪酬調(diào)整結(jié)果與中層管理人員溝通的策略和技巧是什么？如何獲得中層管理人員的支持？
2 將薪酬調(diào)整結(jié)果與基層員工進行溝通的策略和技巧是什么？如何避免員工群體消極？
3.人力資源部積極正面答疑的技巧

第七部分：薪酬體系建設(shè)項目----項目評估
1.如何進行項目評估

《人資實操管理師訓(xùn)練—— 薪酬項目實操訓(xùn)練營》課程目的
1．通過模擬企業(yè)實景，貫穿始終的完整案例訓(xùn)練與分析，幫助學(xué)員掌握薪酬體系建設(shè)項目管理流程各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作技巧；培訓(xùn)后完全可以在不聘請咨詢公司的情況下獨立組織開展薪酬體系建設(shè)項目。

2．課程介紹的薪酬體系及方法，學(xué)員稍作修改之后就可復(fù)制到自己所在公司，可以確保新的薪酬體系有這樣的特點：制度是公開的、方法是科學(xué)、流程是公正的、結(jié)果是相對準確的、薪酬體系是保持動態(tài)的，讓人力資源部負責(zé)人在企業(yè)中真正樹立專家形象。

《人資實操管理師訓(xùn)練—— 薪酬項目實操訓(xùn)練營》適合對象
總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、薪酬主管以及2-3年人資從業(yè)者

《人資實操管理師訓(xùn)練—— 薪酬項目實操訓(xùn)練營》所屬分類
人力資源

《人資實操管理師訓(xùn)練—— 薪酬項目實操訓(xùn)練營》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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