《企業(yè)招聘面試與甄選技巧》課程大綱
第一部分：立好多米諾骨的第一張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關(guān)
招聘第一問：真的需要填充空位嗎？
招聘第二問：招聘需求是誰說了算？
招聘第三問：如果確定需要招人，那么是外招還是內(nèi)聘？
招聘第四問：用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責(zé)？
第二部分：有效招聘甄選的原理分析 – 我們?nèi)绾尾拍苷械阶钸m合的人才？
招非所人 -- 一個招聘故事的啟示
現(xiàn)場問題討論：傳統(tǒng)的招聘面試為什么常常遭遇失敗？
影響招聘質(zhì)量與效果的關(guān)鍵因素分析
我們需要招什么樣的人？ -- 招聘面試的考核要點與標(biāo)準(zhǔn)界定
面試官通過什么樣的方法/方式來進(jìn)行考核？ -- 面試采用的考核方法及工具
面試官在面試中該如何做？ -- 面試官的專業(yè)度和素質(zhì)
現(xiàn)場問題討論：怎樣的人才才是企業(yè)需要的合適人才？如何理解所謂的“合適”？
2個真實案例的思考和啟發(fā)：兩個清華大學(xué)畢業(yè)生的不同表現(xiàn)；李嘉誠的成功啟示；
如何理解“勝任素質(zhì)”、“匹配”以及“高績效”之間的關(guān)系？
何謂“勝任”？-- 勝任素質(zhì)模型的起源及素質(zhì)冰山模型與洋蔥模型簡介
我們需要什么樣的人？--從崗位核心勝任特征中找到招聘面試的考核緯度和標(biāo)準(zhǔn)？
招聘面試中如何更好地實現(xiàn)人-崗、人-企、人-部門三匹配？
如何判斷人和崗位是否匹配？ -- 人-崗匹配的要素分析
案例：管理族、技術(shù)研發(fā)族、銷售服務(wù)族的職位勝任特征分析
如何判斷人和企業(yè)是否匹配？ -- 人-企匹配的要素分析
如何判斷人和部門是否匹配？ -- 人-部門匹配的要素分析
第三部分：招聘面試實施 – 具體實操方法以及對面試官的要求
招這樣的人才哪種招聘渠道更有效 ？-- 各種主要招聘渠道對比
如何設(shè)計規(guī)范、有效的招聘廣告文案？
如何對簡歷進(jìn)行有效篩選？
針對企業(yè)核心的三種職位群族，如何來設(shè)計不同的招聘考核方法？
針對管理人員常見的招聘考核設(shè)計；
針對研發(fā)技術(shù)人員常見的招聘考核設(shè)計；
針對營銷服務(wù)人員常見的招聘考核設(shè)計；
面試甄選過程中常見的重要工具、表單介紹
如何設(shè)計面試中的提問提綱？
有效的行為面試 – 如何通過應(yīng)試者過去的行為描述了解其未來是否具備崗位高績效的潛質(zhì)？
提高面試官在面試中的“望、聞、問、切”技巧？
如何提問 -- 面試常見的提問方式應(yīng)用對比；
面試中的封閉式問題和開放式問題比較
面試中的行為性問題
面試中的情景性問題
面試中的假設(shè)性問題
互動討論：面試中是否需要設(shè)計一些壓力性問題？
面試中面試官如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能
面試官在面試中如何把握聽與說的2/8原則；
聽話如何聽音 -- 面試官如何從對方的言語信息中“撥繭抽絲”；
面試中面試官如何“看”不走眼？
如何辨識和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
面試中對應(yīng)試者語言與非語言信息的觀察術(shù)；
聲音
面部表情
其他肢體語言
“眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當(dāng)筆錄
面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項
【注】以上提供的大綱為通用型大綱，具體授課內(nèi)容將根據(jù)受訓(xùn)企業(yè)及受訓(xùn)學(xué)員的具體問題和需求情況進(jìn)行調(diào)整。
《企業(yè)招聘面試與甄選技巧》課程目的
幫助學(xué)員
了解有效招聘在戰(zhàn)略人力資源管理中的重要性；
更正以往對招聘的認(rèn)知誤區(qū)和不恰當(dāng)?shù)拿嬖囆袨椋?
明確在招聘中部門經(jīng)理和人力資源負(fù)責(zé)人各自需要負(fù)起的職責(zé)；
掌握如何判斷招聘需求、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)以及面試考核的各種方法；
提升在面試中“望、聞、問、切”的技巧；
了解面試官在面試中的常見誤區(qū)以及需要注意的一些問題。
《企業(yè)招聘面試與甄選技巧》適合對象
企業(yè)人力資源/招聘經(jīng)理/主管、用人部門經(jīng)理/主管
《企業(yè)招聘面試與甄選技巧》所屬分類
人力資源
《企業(yè)招聘面試與甄選技巧》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程
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