《勞動用工管理應對策略——企業(yè)如何降低用工風險和管控》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程背景：
《中華人民共和國勞動合同法》（修訂案）頒布施行已經(jīng)近兩年了,修訂案中關于“勞務派遣、合同工、勞務外包”等用工方式的規(guī)定，我們理解了多少，運用并整改了多少，各種用工方式可能帶來的風險我們認知了多少，整改了多少？我們又如何主動地運用這些規(guī)定，來有效規(guī)避各種用工方式帶來的風險呢？

課程目的：
本課程運用勞動仲裁律師的語言，結合兩年的實施總結，字詞深度解析“兩法”蘊含的企業(yè)用工風險，通過實例剖析，引導企業(yè)如何調整人事用工政策，有效運用法律、規(guī)避人力資源管理風險，特別是在勞務派遣、合同工、固定工及勞務外包等用工方式給企業(yè)帶來的風險，探討規(guī)范勞動管理、規(guī)避用工風險的長效機制，讓企業(yè)人力資源管理工作在法制的規(guī)范下更為嚴謹，從而獲得更高的經(jīng)濟效益和社會效益。

課程特色：
結合最新《勞動合同法》法律規(guī)定,通過大量經(jīng)典案例的分析和講解、每一條法律條文都有一個以上的典型案例，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中，案例生動有趣，講解深入淺出，讓學員迅速學以致用�，F(xiàn)場答疑、經(jīng)驗交流與互動研討等方式，全面提升企業(yè)管理者有效預防與應對人力資源管理風險的能力。

課程收益：
● 學習解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償?shù)挠嬎阋罁?jù)和計算標準；
● 學習各種勞動人事管理協(xié)議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
● 掌握各種工傷引起的糾紛如何應對；
● 理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
● 理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
● 學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
● 掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
● 學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規(guī)問題員工處理能力。

課程大綱：
一、新形勢下企業(yè)的用工背景
1、勞動立法日趨完善
2、勞動者整體維權意識日益提高
3、國際市場對合法用工的要求日益提高
4、勞動關系不和諧 企業(yè)發(fā)展難持續(xù)
5、國企用工管理現(xiàn)狀分析，勞動法修訂案頒布將給國企帶來的直接挑戰(zhàn)

二、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀
1．《勞動合同法》修改的背景和重點
2．立法主要規(guī)范勞務派遣的哪些內容

三、新法頒布后，國企使用“勞務派遣”的法律風險，以及應對和防范措施
1、派遣方面臨哪些管理風險
2、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險
3、派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理，經(jīng)濟補償金責任如何分攤
4、派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付
5、直接用工、勞務派遣、業(yè)務外包、人事代理等多種用工形式的區(qū)別、利弊分析
6、新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法
7、新法下用工單位如何操作實現(xiàn)合法“同工同酬”
8、用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法
9、新法下使用非“三性”崗位對用工方會造成的法律后果解析
10、用工單位連帶責任的認定和風險轉移
11、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權
12、規(guī)章制度如何有效適用派遣員工
13、異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險
14、派遣員工如何行使民主管理權和集體協(xié)商權
15、業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免

四、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防
1、用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，怎么辦？
2、我國承認“雙重勞動關系嗎？”
3、勞動者主張加班費的，由誰來舉證？
4、勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協(xié)議，怎樣才算有效？

五、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權？
2、一裁終局裁決如何申請撤銷，可否調解？裁審如何銜接？
3、員工調入工齡是否連續(xù)？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區(qū)別？
4、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續(xù)？
5、關聯(lián)企業(yè)間的員工調動是否工齡承繼？關聯(lián)企業(yè)如何認定？
6、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執(zhí)行民主程序？
7、未約定競業(yè)限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
8、單位未及時支付補償金是否免除競業(yè)限制義務？
9、單位應與勞動者協(xié)商一致后方可免除競業(yè)限制義務？單位不具有單方免除權？
10、單位違法解除合同，勞動者因單位過錯離職競業(yè)限制義務失效？
11、競業(yè)限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
12、默示變更勞動合同的方式，一年內提出異議單位變更合同無效？
13、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？
14、用人單位營業(yè)期限屆滿，終止合同是否須支付經(jīng)濟補償金？
15、外國人是否適用勞動合同法？外商代表處是否具備用人主體資格？

六、典型案例：企業(yè)規(guī)章制度的風險防范
【典型案例】規(guī)章制度沒經(jīng)民主程序討論通過并為員工所明知企業(yè)規(guī)章制度如何公示最合適，并具有法律效力
【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
【專家意見】善意不應是違法的理由
1、法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求
2、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
3、規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
【典型案例】規(guī)章制度違法 安慶福潤公司被裁給付職工補償
4、法院對規(guī)章制度的效力的認定
【典型案例】規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序

七、勞動合同訂立、變更技巧
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
13、合同的關鍵核心條款及操作技巧

八、如何有效解雇辭退
1、“末位淘汰制”如何操作，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業(yè)如何操作以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工？對“經(jīng)濟型裁員”新法到底有哪些新規(guī)定？
4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

九、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
10、采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
【典型案例】客觀情況發(fā)生重大變化下的合同變更爭議
【典型案例】企業(yè)能否以內部整合為由解除勞動合同
【典型案例】未繳社保換來“人財兩空”
【典型案例】為員工虛開收入證明要不得
【典型案例】單位好心 可能“引火燒身”


《勞動用工管理應對策略——企業(yè)如何降低用工風險和管控》課程目的
● 學習解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償?shù)挠嬎阋罁?jù)和計算標準；
● 學習各種勞動人事管理協(xié)議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
● 掌握各種工傷引起的糾紛如何應對；
● 理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
● 理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
● 學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
● 掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
● 學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規(guī)問題員工處理能力。


《勞動用工管理應對策略——企業(yè)如何降低用工風險和管控》所屬分類
人力資源

《勞動用工管理應對策略——企業(yè)如何降低用工風險和管控》所屬專題
企業(yè)風險防范與管控、風險管理、新勞動合同法培訓、企業(yè)重組、公司財務分析與風險防范、工廠精細化管理、

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