《OKR目標(biāo)績效管理體系建立—績效管理的變革與創(chuàng)新》課程詳情
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課程背景
傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學(xué)會運用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。
德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當(dāng)時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。
敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。
我們很高興提供您全球最新版權(quán)課程---OKR敏捷績效管理沙盤模擬的課程，本課程結(jié)合國際OKR 與敏捷績效管理理念，融入本土企業(yè)實踐,并被中國國家版權(quán)機構(gòu)認證。這個課程將為您提供一個全新的敏捷方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。
授課方式：
所有學(xué)員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業(yè)務(wù)部門，選出一位負責(zé)人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報人數(shù)等信息。學(xué)員運用2天時間，模擬公司OKR敏捷績效管理流程，從OKR目標(biāo)設(shè)置開始，到績效溝通輔導(dǎo)反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。每項活動將由講師講解加學(xué)員體驗與訓(xùn)練，案例分析等授課方式進行。
課程工具提供：
OKR敏捷績效管理模型圖
OKR 敏捷目標(biāo)開發(fā)模板
反饋模型
教練模型
績效變革模型
課后行動方案模板
培訓(xùn)目標(biāo)：
了解敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性
掌握有效的OKR目標(biāo)設(shè)定概念和具體操作方法
訓(xùn)練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧
學(xué)會運用績效獎勵與薪酬激勵員工
理解認可與激勵對員工績效的影響度
掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平
課程大綱：
第一天日程安排
開場介紹
日程安排
第一天學(xué)習(xí)回顧
模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑
傳統(tǒng)績效管理模型
傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑
打分與排名有效嗎？
案例分析：德勤最佳實踐案例分享
模塊2：重新定義績效管理
互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響
移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點
定義敏捷模型與特點
敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異
測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估
案例分析：微軟最佳實踐案例分分享
模塊3：OKR敏捷績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置
OKR敏捷績效管理模型4大步驟
1.OKR敏捷績效第一步：OKR敏捷目標(biāo)概況介紹
OKR定義
OKRs來源：歷史淵源與國際實施現(xiàn)狀
OKR管理中的角色及職責(zé)：總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理/直線經(jīng)理/員工
2．OKR敏捷績效第一步：OKR敏捷目標(biāo)結(jié)構(gòu)與特點
OKR與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性
SMART目標(biāo)與OKR目標(biāo)
OKRs 的主要特點及與KPI的區(qū)別
OKRs 提煉方法與手段
OKRs 模板與工具分享
美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析
公司實施OKRs 的關(guān)鍵成功要素
3．OKR敏捷目標(biāo)實戰(zhàn)演練：
模擬公司/部門設(shè)置OKR
各小組遞交與分享OKRs設(shè)置
講師進行分析、點評與修改。
案例分析: Google 最佳實踐案例分享
第一天總結(jié)與回顧：
總結(jié)第一天知識點
回答提問
第二天日程安排
開場介紹
日程安排
第一天學(xué)習(xí)回顧
模塊4：OKR敏捷績效管理模型第二步驟：：有效持續(xù)的反饋與教練
1：有效持續(xù)的反饋
定義有效持續(xù)的反饋
反饋模型：SAID
反饋作為敏捷流程的一部分
創(chuàng)造反饋文化
案例分析: Adobe最佳實踐案例分享：給予和接受反饋
2：績效教練
建立與設(shè)計教練型企業(yè)文化
運用教練技巧促進績效發(fā)展
教練模型：GROW
案例分析: Nike 最佳實踐案例分享
模塊5：OKR敏捷績效第三步驟：績效考核與面談
糾正考核偏差
五級考核制度
績效面談技巧
模塊6：OKR敏捷績效第四步驟：績效獎勵、獎酬與認同
1：績效獎勵與薪酬
激勵原則
考核激勵與薪酬
非物質(zhì)激勵
OKR與考核的結(jié)合與分離
2：全員認同
定義全員認同感
認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系
模塊7：績效管理變革中的角色
變革的心理學(xué)原理
變革模型CES
HR在績效管理變革中的作用
業(yè)務(wù)經(jīng)理在績效管理變革中的作用
獲得管理層的支持
模塊8：個人培訓(xùn)后行動方案
設(shè)計您的行動方案
活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事
《OKR目標(biāo)績效管理體系建立—績效管理的變革與創(chuàng)新》培訓(xùn)受眾
公司副總/總監(jiān)/各部門經(jīng)理/人力資源專業(yè)人士
《OKR目標(biāo)績效管理體系建立—績效管理的變革與創(chuàng)新》所屬分類
綜合管理
《OKR目標(biāo)績效管理體系建立—績效管理的變革與創(chuàng)新》所屬專題
贏在目標(biāo)、
目標(biāo)管理、
績效考核體系、
企業(yè)變革管理、
企業(yè)創(chuàng)新管理、
績效與薪酬管理課程、
績效管理培訓(xùn)、
績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、
課程設(shè)計與開發(fā)、
房地產(chǎn)人力資源、
中國式養(yǎng)老地產(chǎn)成功運營創(chuàng)新、
商業(yè)模式創(chuàng)新培訓(xùn)、
互聯(lián)網(wǎng)金融、
互聯(lián)網(wǎng)思維培訓(xùn)、
企業(yè)績效管理實務(wù)、
績效管理與員工激勵培訓(xùn)、
互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域培訓(xùn)、
薪資績效培訓(xùn)、
《OKR目標(biāo)績效管理體系建立—績效管理的變革與創(chuàng)新》授課培訓(xùn)師簡介
姚老師
姚老師
專業(yè)資質(zhì)：
OKR專家
人力資源績效專家
原微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理
原歐洲500強人力資源總監(jiān)
美國人力資源協(xié)會績效課程認證講師
曾先后擔(dān)任微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理及非技術(shù)類講師，英特爾渠道銷售項目培訓(xùn)師，美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學(xué)講師。
姚女士從微軟公司開始她的職業(yè)生涯，在10多年的企業(yè)管理中，姚女士主要負責(zé)個人與組織培訓(xùn)需求分析，設(shè)計發(fā)展公司內(nèi)部培訓(xùn)課程，并負責(zé)核心主管與領(lǐng)導(dǎo)力課程，主持高層團隊建設(shè)課程，員工敬業(yè)度調(diào)查，創(chuàng)新績效管理體系和其他課程。
在英特爾項目中，姚老師運用OKR培訓(xùn)中層經(jīng)理與員工，更好地實現(xiàn)績效的提升。
在這之后，姚女士加入一家美國納斯達克上市公司，利用全球人力資源合作出針對亞洲的人力資源發(fā)展計劃，并負責(zé)全球人力資源高績效項目在中國本地的落實與實施。在歐洲公司，姚老師先后負責(zé)亞太區(qū)研發(fā)、銷售與生產(chǎn)部門的人力資源工作，對全球績效管理在各個業(yè)務(wù)單位的實施有非常豐富的經(jīng)驗。姚老師也是國內(nèi)最早把室內(nèi)體驗式培訓(xùn)引入企業(yè)績效管理培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)師，并一直堅持研究開發(fā)適合中國企業(yè)績效管理相關(guān)的體驗式培訓(xùn)產(chǎn)品。
專業(yè)背景：
多年來，姚老師一直致力于人力資源績效管理的創(chuàng)新研究與實踐，是國內(nèi)首位倡導(dǎo)企業(yè)引進與運用OKR的講師，姚老師是唯一一位獲得美國人力資源協(xié)會OKR課程授證講師，并撰寫了大量關(guān)OKR相關(guān)的文章。姚老師每年在全國各地開設(shè)OKR相關(guān)績效管理課程，并輔導(dǎo)企業(yè)落地與實施。目前姚老師輔導(dǎo)過和正在輔導(dǎo)的OKR實施公司有：北森、暴風(fēng)科技、用友、搜狐、百度、網(wǎng)易、聯(lián)想、光明乳業(yè)研究院，中興通訊研究所，原象數(shù)碼、創(chuàng)維，瑞聲科技、金風(fēng)科技、萬惠金融、金大師等企業(yè)。
績效管理學(xué)術(shù)研究成果：
發(fā)表的文章：
• 《2016績效管理八大趨勢》
• 《績效變革，德勤領(lǐng)跑》
• 《新年喊話HR：2017你設(shè)OKR目標(biāo)了嗎》
• 《福布斯：2017人力資源發(fā)展新趨勢》
• 《德勤：2017人力資源技術(shù)發(fā)展趨勢》
• 《績效面談,HR心中永遠的痛》
• 《GE終于明白了績效管理的真諦》
• 《2016人力資源技術(shù)大比拼》
績效視頻課程《向世界500強學(xué)績效管理》
www.binggo-sh.sh.cn
績效管理微課程《全面解析4大主流績效工具》
www.qlchat.com
新書籍出版<世界500強績效管理，你學(xué)得會》預(yù)定中
授課風(fēng)格：
其鞭辟入里的精辟思維，加上灰諧幽默兼?zhèn)鋵I(yè)，上課內(nèi)容純熟的表現(xiàn)，深受學(xué)員喜愛歡迎。尤其與學(xué)員互動的上課風(fēng)格倍受好評。
上課方法：體驗式教學(xué)方式為主導(dǎo)、講演、小組研討、案例研究、角色扮演、活動練習(xí)等多元化的教學(xué)手法，讓上課學(xué)員于輕松氣氛中，吸收實務(wù)重于理論的經(jīng)驗，在腦力激蕩間，領(lǐng)悟方向。
品牌課程：
OKR敏捷績效管理沙盤模擬
非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)沙盤模擬
國際體驗式TTT
哈佛領(lǐng)導(dǎo)力工作坊
培訓(xùn)過的部分企業(yè)名單：
IT 行業(yè)：微軟、Intel、趨勢科技、MSN、HP、龍旗集團、益鋒信息科技、 E-bay、
生產(chǎn)企業(yè)：上海通用、日立電梯、寶鋼國際、LG 集團、ABB、華新集團，科孚德、康奈集團、米思米、馬尼托瓦克、特靈空調(diào)、派克尼份、聯(lián)合利華、佳通輪胎、林德叉車、西科石英、威特電梯、摩恩潔具、三一集團、大陸汽車、安吉名流、林陽新能源、晶奧太陽能、金融證券：申銀萬國、上海證券、杭州工商信托、太平洋財產(chǎn)、
制藥行業(yè)：瑞輝制藥、衛(wèi)材、微創(chuàng)醫(yī)療、國藥控股、方圓制藥、 BD、永裕醫(yī)藥、
研究所：上海船舶研究所、無錫物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)研究院、
其他：浦東外服、NSK、西圖建筑、KSB、阿�，m集團、順和誠、雷諾貿(mào)易、中建房地產(chǎn)惠爾浦，世貿(mào)商城，喜力啤酒, 等國內(nèi)外著名公司。
部份客戶評價：
企業(yè)轉(zhuǎn)型期最需要的績效管理的變革，感謝姚老師為我們帶來了績效新管理新方法、新思路和新工具。
------ 新華網(wǎng)培訓(xùn)總監(jiān)胡棟
姚老師給我們中層管理人員的績效管理培訓(xùn)，提升了我們干部的能力。她的課程實戰(zhàn)與落地，尤其是績效案例教學(xué)，對我們非常幫助。
-------途牛網(wǎng)途牛學(xué)院
作為國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)型公司，我們非常期待學(xué)習(xí)國際化績效管理經(jīng)驗，今年初姚老師通過培訓(xùn)與咨詢幫助我們引進了OKR，對我們戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，起到了保障作用。
-------合力億捷CEO 曲道俊
從我們研發(fā)部門過去一年試用情況看，OKR特別適用在結(jié)果彈性比較大的領(lǐng)域，保證目標(biāo)協(xié)同一致，激活組織，團隊，個人挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，會產(chǎn)生很大激發(fā)作用。希望姚老師在國內(nèi)大力推廣這一創(chuàng)新工具。
------中興通訊人力資源總監(jiān)施艷萍
授課形式：
知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風(fēng)暴、強調(diào)學(xué)員參與。
《OKR目標(biāo)績效管理體系建立—績效管理的變革與創(chuàng)新》報名服務(wù)流程
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