《人才招聘與面試技巧》課程大綱
企業(yè)天天都在招人，人力資源部每天都在做面試工作，可人才來了又走，走了又招，人力資源招聘的成本浪費太大太大。千里馬難尋，不一定是千里馬罕見，而是伯樂沒有用好的甄選方法與技巧。

GE杰克韋爾奇如是說：在GE，永不授權的一件事是：選人！

松下幸之助老先生如是說：企業(yè)即人，成也即人，敗也即人！

臺灣經營之神王永慶如是說：在臺塑只有選對人，才能做對事！

企業(yè)的興衰，關鍵在人；企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經理人必備的基本素質。

職業(yè)培訓講師郜鎮(zhèn)坤老師是著名人力資源管理專家，主講的《人才招聘與面試技巧》課程著眼于中國企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結合最先進的人力資源管理成果和頂級跨國公司選聘人才的成功經驗，系統(tǒng)地闡述了實用的招聘與面試技巧，從而協(xié)助公司負責招募的人力資源部門人員做好人才甄選工作。

21世紀的HR們要向人才要效益，向管理要效益！

人才招聘與面試技巧培訓課程內容

頭腦風暴：

請問公司的招聘策略是什么？

你的招聘目標是什么？

請問你在招聘方面遇到過什么問題？

請問錯誤招聘的成本和代價是什么？

一、企業(yè)低效人才招聘的負面影響

當前中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀描述

低效招聘選才給企業(yè)造成的六大直接損失

低效招聘選才給企業(yè)造成的五大無形損失

企業(yè)招聘選才在企業(yè)HR管理體系中的戰(zhàn)略地位和重要性認知

案例討論：廣東某民營電器制造企業(yè),營銷副總跳槽帶走1000萬訂單紀實！

二、企業(yè)人才招聘的正確理念

企業(yè)人才招聘的五大誤區(qū)剖析　

企業(yè)人才招聘的兩大核心標準如何建立?
企業(yè)人才選拔的成本如何降低及控制?

企業(yè)人才招聘的五大特殊途徑

小組討論：企業(yè)人才招聘工作的重心應放在哪里？

案例分享：美國微軟的人才觀---“三好與三有”

三、企業(yè)人才招聘概述

招聘的兩個渠道（內部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析

招聘工作的流程

招聘工作的成本

錯誤選才帶來的風險

甄選應聘者的方法介紹

思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經驗”優(yōu)先,還是“整體素質”優(yōu)先？

四、企業(yè)招聘準備工作

招聘程序計劃

招聘計劃編制

招聘渠道分析與選擇

五、企業(yè)招聘流程與誤區(qū)

（一）企業(yè)招聘流程

識別工作空缺

確定如何彌補空缺

辨認目標群體

通知目標群體

會見候選人

（二）企業(yè)招聘誤區(qū)

刻板印象

相信介紹

非結構性面談

尋找“超人”

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

案例分析：甲先生面試后為什么怒氣沖沖？

自檢：根據你的經驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。

六、招聘經理人的招聘技能

（一）招聘評估方法

成本效益評估

數量與質量評估

信度與效度評估

（二）職位分析

為什么要進行職位分析

職位分析的具體內容

職位分析的流程,方法和原則

職位說明書的內容

案例分析:總經理職位說明書

（三）勝任素質模型

勝任素質的冰山模型

如何評估職位的勝任素質模型

勝任素質的定義和分級

如何根據不同的崗位識別必需的勝任能力

為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據

自檢：人力資源部是否要對部門經理進行招聘技巧培訓，為什么？

七、選才方式

選才為何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

人力資源部分與其他部門的職責

選才的方式

順序性面試

系列化面試

小組面試

案例分析：美國西南航空公司如何招聘

八、面試流程與注意事項

求職申請表的重要性

行為表現(xiàn)與面試相結合

如何識別虛假信息

案例分享：“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

九、面試的目標與維度

設計面試的維度

根據維度制定面試計劃

面試前的準備工作

十、三大高效的面試方法講解與示范

結構化面試

STAR行為面試

面試小組面試

小組討論：公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？

現(xiàn)場演練：如何用行為面試法提問大學應屆畢業(yè)生

十一、結構化面試詳解

（一）結構化面試準備的技巧

討論：面試銷售人員應該設計什么問題？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？

（二）結構化面試開始的技巧

引導

探尋

總結

直截了當

開放性問題

（三）結構化面試進行的技巧

問行為表現(xiàn)的問題

做完整的行為表現(xiàn)記錄

掌握面試的速度

維護候選人的自尊

非語言性的暗示

（四）結構化面試結束時的注意事項

結束后的評估

評估誤區(qū)及避免方法

關鍵職位做心理測評

更關鍵的職位進行取證

十二、人才招聘與面試技巧培訓總結

《人才招聘與面試技巧》課程目的
使學員明了企業(yè)低效招聘成本所造成的巨大損失；

明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案；

了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度；

掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質；

使學員掌握以利潤為前提的人才素質標準，甄選流程，測評工具和面試方法；

幫助學員在人才招聘面試過程中做到穩(wěn)、準、狠，找對人才，創(chuàng)造利潤。

《人才招聘與面試技巧》適合對象
企業(yè)總經理/副總經理/各部門經理/HR（行政）總監(jiān)/招聘經理/專員

《人才招聘與面試技巧》所屬分類
人力資源

《人才招聘與面試技巧》內訓服務流程

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