《部門經(jīng)理/主管的績效管理實務(wù)》課程大綱
課程時長 2天
課程開發(fā)背景
更新管理理念 + 提升管理技能 + 注重實操的方法與技巧

= 課程特色
企業(yè)不是慈善機構(gòu)，企業(yè)的存在價值就是利潤的創(chuàng)造，而企業(yè)利潤靠什么？靠每一位員工的業(yè)績產(chǎn)出，員工的績效水平越高企業(yè)的利潤空間就越大，而確保和提高員工績效產(chǎn)出的正是我們的部門/團隊管理者。管理者有效的績效管理將使員工到部門到企業(yè)的點、線、面效率得以保障，反之，無效的績效管理不僅使企業(yè)目標(biāo)無法達成，更嚴(yán)重的是大面積的增加了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營和管理成本，使利潤空間變得更加有限。
而更為嚴(yán)峻的問題是，很多企業(yè)的部門經(jīng)理/主管錯誤的認(rèn)為：績效管理是人力資源部門的事、績效管理就是績效考評、績效管理就是一給員工一個考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果、打完分?jǐn)?shù)以后績效考評就算結(jié)束了？正是這種認(rèn)知使我們的績效管理偏離了它本來的方向，也使我們的管理者很忙但是卻沒忙到點子上……。
部門經(jīng)理和主管為什么必須把主要精力放在績效管理上？員工的績效管理主要都做些什么？怎么做才更有效？實施的要領(lǐng)和常見的問題又有哪些？本課程將針對以上的問題提出實質(zhì)性的解決方案。
課程大綱

三問績效：什么是績效管理？為何績效管理是企業(yè)管理最核心的部分？誰是績效管理根本的受益者？
困惑：人人都知道績效管理是好東西，但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已？
為何員工談績效“色變”？
為何人力資源臨績效“脆弱”？
為何部門經(jīng)理遇績效“頭痛”？
為何老總看績效“越看越困惑”？
問題澄清：績效管理 = 績效評估？績效是人力資源部門的事？我們太忙了，績效管理操作越簡單越好？績效不就是一個考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎？我給員工績效打完分?jǐn)?shù)以后績效考評就算結(jié)束了？……？
合作與分工：績效管理中人力資源部門與職能部門的職責(zé)與角色分工；
有效的績效過程管理決定員工績效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實施PDCA循環(huán)圖；
成長伙伴：部門經(jīng)理在員工績效管理中的4角色；
測評工具：（現(xiàn)場測評）管理者績效管理能力的自我測評與評估；
好的過程管理就是最有效的激勵 – 實效績效管理的方法和策略
不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則；
績效管理如何做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”；
績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則；

員工績效的“4時”管理；
績效過程管理實施8 要素；
如何使我們的考核更具實效性和激勵性？ -- 考核指標(biāo)設(shè)立以及評估過程常見問題分析與化解；
讓考核有據(jù)可查：員工績效關(guān)鍵事件記錄的STAR法；
員工需要一個透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧；
總結(jié)是為了更好的進步 -- 要讓員工接受考評結(jié)果；
考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績效評估結(jié)果的后續(xù)跟進與改進；
現(xiàn)象重現(xiàn)：來自中層的困惑：我的下屬到底怎么了？積極性怎么上不來？責(zé)任意識怎么那么差？
走出你的思維定勢：管理者面對員工績效問題的歸因誤差；
找到員工的差距：員工績效診斷的方法與工具；
測評工具：員工工作績效的自我評估測評表；
到底是能力問題還是態(tài)度/動機問題：低績效內(nèi)因的冰山分析法；
問題的層層遞進：員工績效診斷的循環(huán)模型；
案例：某電廠才華員工的辭職真相；
尋找問題得真相--到底是內(nèi)因還是外因：影響員工績效的760度原因分析法；
測評工具：蓋洛普的Q12：通過員工滿意度查尋績效“真兇”；
要讓員工知道他的不足 – 如何進行非正式績效面談？
管理者不是萬能的，關(guān)注可以改變的：員工低績效改進策略
建立清晰的績效期望：績效目標(biāo)監(jiān)控與約定；
明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
強化員工的高績效行為：兩條腿走路 - 正激勵與負激勵的恰當(dāng)應(yīng)用；
消除績效障礙：高績效激勵的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造；
發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；
激勵不只是胡蘿卜+大棒這么簡單：績效管理中的激勵應(yīng)用與活用；
如何把胡蘿卜運用得恰到好處？
如何有效運用大棒激勵法？
公正是最大的動力：在績效管理和激勵過程中，如何盡可能的做到相對的公平？
獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握；
現(xiàn)場討論：典型員工個案輔導(dǎo)與管理策略
優(yōu)秀員工？
無明顯進步員工？
資質(zhì)差但意愿強？
能力強但意愿差？
能力、意愿都差？
年齡大、工齡長的員工？
實際技能好、態(tài)度差？
實際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？
現(xiàn)場操作技能一般、態(tài)度差？
有才華但難管的員工？
總是犯錯誤的員工？
責(zé)任心不強、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？
……?
問題：在物質(zhì)激勵資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵/精神激勵？
不要因為你是上司：部屬多元化激勵手法及運用；
把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；
杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對下屬不必要的傷害；
杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；
經(jīng)營你的員工情感與信任賬戶；
做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做人（把事做好）；
嚴(yán)中有愛，既要做嚴(yán)父也要做慈母；
敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負責(zé)；
……；
……；
現(xiàn)場討論：管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣？
批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
事出有因；
就事論事；
不能上升到人格問題；
對較親近的下屬可一對一；一般最好為一對多；所謂“治眾不治人”；
要想管好人，就要先懂人：管理者特質(zhì)的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；
知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；
測評工具：管理者DISC性格傾向性自測問卷；
知彼：員工個性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；
他山之石1：組織高績效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；
他山之石2：成功管理者身上具有的20項能力評估；
你是一個有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；
結(jié)束語：管理從來不是簡單的復(fù)制；
課后測評任務(wù)：蓋洛普的Q12：請換一個角度使用 - 你是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？

《部門經(jīng)理/主管的績效管理實務(wù)》適合對象
企業(yè)中高層、部門經(jīng)理/主管

《部門經(jīng)理/主管的績效管理實務(wù)》所屬分類
人力資源

《部門經(jīng)理/主管的績效管理實務(wù)》所屬專題
部門經(jīng)理管理技能提升、新任經(jīng)理、部門經(jīng)理培訓(xùn)、

《部門經(jīng)理/主管的績效管理實務(wù)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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