《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》課程詳情
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溫馨提示:
1、1天時(shí)間,輕松掌握崗位分析與薪酬設(shè)計(jì);
2、本課程是2+1課程,另2天為《輕松搞定企業(yè)績效體系設(shè)計(jì)—kpi與平衡計(jì)分卡》,需要參加可詳詢。
認(rèn)證費(fèi)用:1200元/人(參加認(rèn)證的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證的學(xué)員無須交納)
備 注:
1.凡希望參加認(rèn)證學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束后,頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊高級(jí)人力資源管理師》職業(yè)資格證書”。(國際認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/聯(lián)網(wǎng)查詢)。
2.課程結(jié)束后20日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;
課程簡介: 老板覺得工資不低,可是招聘很困難,如何調(diào)查是市場薪酬行情?
企業(yè)推行績效,績效薪酬的錢從哪里來?老板員工想法非常不一樣,動(dòng)誰的奶酪,是個(gè)大問題?
營銷人員采用提成制,結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……
研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng),結(jié)果大家挑肥揀瘦……
經(jīng)理總說人不夠,如何控制編制?
年終獎(jiǎng)如何分?老板要求總額控制,還需要和公司部門個(gè)人業(yè)績掛鉤,如何操作?
加薪的規(guī)則如何設(shè)計(jì)?
如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題,那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建!秿徫环治雠c薪酬設(shè)計(jì)》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中,講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理,課程深入簡出,實(shí)用性強(qiáng)。
培訓(xùn)內(nèi)容: 第一部分概述
二個(gè)目標(biāo),一個(gè)核心,五大基本要素
一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情
四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn):
職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn):
以崗定薪還是按照技能定薪?
能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績定薪
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績好,個(gè)人業(yè)績不好獎(jiǎng)金如何發(fā)?——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢?——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制?還是獎(jiǎng)金制?
第二部分
一、崗位分析:
1、 崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2、職責(zé)編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制?
職責(zé)編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé);
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);
崗位任職資格編制的方法;
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
勞動(dòng)效率定編法;
比例法;
預(yù)算控制法;
第三部分薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.為什么要職位評(píng)估;
2.職位評(píng)估所使用的方法;
3.常見的職位評(píng)估的工具介紹;
4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;
5.職位評(píng)估的程序與注意問題;
6.職位評(píng)估案例
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì)脫離外部環(huán)境。
1.什么是外部公平性;
2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
如何自己做調(diào)查;
如何選擇薪酬調(diào)查公司;
3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
4.回歸曲線的編制;
5.如何確定薪酬水平;
6.薪酬水平數(shù)據(jù)分析,企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素?
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進(jìn),如何設(shè)計(jì)合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績效的錢從哪里出,都是企業(yè)不得不面對的問題
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2、各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?
3、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;
4、寬帶還是窄帶;
5、薪級(jí)的劃分;
6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統(tǒng);
職位序列;
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br />1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2.什么情況下需要與能力掛鉤;
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題;
4.如何評(píng)估員工能力;
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?
五、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題
提成還是獎(jiǎng)金,是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制?提成制需要注意什么問題?
1、提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2、什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
3、提成制需要注意的問題點(diǎn)
4、獎(jiǎng)金制度需要注意的問題點(diǎn)
六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題
除了營銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外,企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制,獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題?年終獎(jiǎng),老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個(gè)人業(yè)績掛鉤,應(yīng)該如何掛鉤?
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名;
2、績效排名需要考慮的問題
3、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場劇烈變化,大大超過目標(biāo),或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo),獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底,獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)?如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)?
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
八、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢,經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦,應(yīng)該如何處理?項(xiàng)目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理?
1、項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定
2、項(xiàng)目成員如何分配?
九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎(jiǎng)金的滯后性;
十、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用,體系是否有效,是老板非常關(guān)注的問題,投入就必須有產(chǎn)出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?
1、薪酬分析;
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率;
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理?人工成本是如何構(gòu)成的,如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制?
2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績考核成績加薪;
分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪;
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪;
《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》培訓(xùn)受眾
單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績效考核專員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì)干部等。
《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》所屬分類
人力資源
《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》所屬專題
薪酬管理體系、
薪酬激勵(lì)課程、
《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》授課培訓(xùn)師簡介
蔡巍
老師背景:
畢業(yè)于西南交通大學(xué),碩士
hr老兵
2000年加入顧問行業(yè),18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始,結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。 課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開,曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。
出版書籍:
在19年的顧問生涯中,先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》,和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃!孕匠炅糇T工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜,多次重印,獲得了良好的評(píng)價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。
授課風(fēng)格:
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí),邏輯性強(qiáng),上課從不講述與主題無關(guān)的廢話,注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
興趣愛好:
讀書、跑步、游泳、自行車,曾經(jīng)完成過8次全馬,幾十次半程馬拉松。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有:
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。