《人力資源創(chuàng)新與股權激勵》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程前言
市場的競爭就是人才的競爭，人才也是企業(yè)最重要的財富資源。而人才的管理難題卻又是當今老板和人力資源管理者最頭疼的問題，而且越來越頭疼……
員工安于現(xiàn)狀、成長缺乏動力，工作過程中不愿意學習，甚至抗拒培訓，缺乏主動上進的意識，如何讓員工有積極向上的動力呢?
員工個性越來越強，行為越來越短視，一言不合就離職走人，導致人才流失居高不下，優(yōu)秀的人才留不住，外部的人才進不來，企業(yè)人才荒。如何才能夠留住和吸引人才呢?
薪酬問題在很多企業(yè)已經(jīng)變成了員工關系的重大困擾，每當發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，到底應該如何設計薪酬呢？
年輕的新生力量更是說不得、罵不得、管不得，工作的訴求也不再以物質(zhì)為首要目標，追求個性與感覺。建立怎樣的企業(yè)文化，才能夠讓員工支持和認同?
如何去化解企業(yè)經(jīng)營管理過程中的這些問題?很顯然傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法做到，于是人力資源管理創(chuàng)新勢在必行。
人力資源管理由“管”到“幫助”的思維轉(zhuǎn)變，將為我們順利解決人力資源管理頭疼的問題提供可能。傳統(tǒng)管理思維里面更多的是在強調(diào)人力資源對企業(yè)的價值，因此這種以企業(yè)價值為中心的思想，在管理的過程中忽略了人的價值規(guī)劃。
全面激勵體系是一個“引導人才成長、科學利益分配乃至企業(yè)文化重構”的重大創(chuàng)新，主要從組織的（短期、中期、長期）激勵以及激勵人才成長的維度去支撐企業(yè)的發(fā)展，它包括發(fā)展目標的分解，年度工作計劃的制定、組織架構的建設、員工晉升通道規(guī)劃、薪酬體系設計、股權激勵設計以及組織福利規(guī)劃等等內(nèi)容。全面激勵體系建設成為“吸引、留住、激發(fā)”人才的核心機制系統(tǒng)，也是企業(yè)領袖成就員工的大愛武器。
如果沒有一個令人才為之期待的激勵機制，如何能夠留得住優(yōu)秀人才？怎樣培養(yǎng)得出優(yōu)秀人才？企業(yè)的發(fā)展怎么可能具有強勁的內(nèi)驅(qū)力？無論企業(yè)的業(yè)態(tài)和資本結構如何，無論組織規(guī)模的大小，想解決人力資源管理的難題，都必須建立和實施全面激勵體系。
這就是本學習班的初衷！

課程特色
實操性強：以中、小型企業(yè)的激勵實際案例教學，所有案例均出自老師的實際咨詢工作之中。
專業(yè)性強：本課程主要針對的是中、小企業(yè)、門店等內(nèi)部需要實施激勵的負責人員，通過學習提升學員的管理視野和專業(yè)能力。
系統(tǒng)性強：本課程依據(jù)中、小企業(yè)管理的需要從目標分解、人力資源系統(tǒng)建設、財務管理、運營管理等角度全面系統(tǒng)講述激勵構建，使激勵系統(tǒng)設計能夠真正生根于公司管理之中。
針對性強：學習過程中，現(xiàn)場分析、解讀學員企業(yè)中的問題、激勵方案，并引導學員設計可行性解決方案。
服務性強：實際操作過程中碰到疑難問題可以與指導老師保持交流，解決您在落地過程中后顧之憂。

課程收益
1、通過本課程學習，學員能夠系統(tǒng)理解人力資源各大模塊的創(chuàng)新思維與技術方法，掌握并熟練應用多種激勵方式為本公司設計全面激勵體系方案；
2、老師問答實戰(zhàn)，現(xiàn)場為學員解決企業(yè)人力資源管理過程中的困惑；

課程大綱

第一部分：人力資源管理的煩惱
1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；
時代變了，經(jīng)濟環(huán)境變了，勞資關系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習慣”，以前很“靈”的招術現(xiàn)在招招不“靈”!
2、人力資源管理困境；
招人難，企業(yè)用人過程中無選擇的機會，很多公司已經(jīng)慘到有人來就不錯的狀況。
育人難，年齡較大的員工已經(jīng)安于現(xiàn)狀了，沒有上進的動力，也缺乏學習上進的基礎。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒有生計的壓力，也多數(shù)不學習，不努力，不進取。
留人難，就業(yè)機會多，社會浮燥，忠誠度低，流動性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。
管人難……

第二部分：人力資源管理的創(chuàng)新
1、人力資源管理思維的創(chuàng)新：
人力資源管理的是以企業(yè)為中心，強調(diào)的企業(yè)利益。反向思維是以人的價值為中心，由強調(diào)企業(yè)價值轉(zhuǎn)換成強調(diào)人才的價值。
2、人力資源管理技術的創(chuàng)新：
（1）公司年度目標規(guī)劃，總體上對未來價值的規(guī)劃，這是人才未來價值增長的前提；
（2）組織架構規(guī)劃，目的支撐企業(yè)目標達成的組織的同時讓員工崗位清晰；
（3）崗位晉升通道設計，給員工希望與未來，員工通過崗位晉升的方式實現(xiàn)個人價值的增長，通過激勵機制的技術創(chuàng)新，用未來來激勵員工；
（4）文化培訓系統(tǒng)建設創(chuàng)新；目的是幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃并且支持員工成長，當員工有了清晰的晉升通道時，公司要建設員工晉升的培訓體系；幫助員工達到晉升的能力。
（5）短、中、長期激勵機制系統(tǒng)；不同層級崗位機制不同樣，不同階段的機制有差異，越往上走激勵的力度和方式會越有吸引力，目的是通過機制引導的方式來吸引員工個人成長：
短期：薪酬、福利
中期：年終獎、分紅；
長期：合伙人計劃、股權激勵。

第三部分：人力資源創(chuàng)新落地設計
1、組織架構的建設：
（1）目標規(guī)劃是前提，如何去做目標的設計與分解；
（2）根據(jù)工作目標需要設置組織；
（3）根據(jù)組織需要進行人員規(guī)劃；
（4）根據(jù)團隊情況進行分工。
2、員工成長、價值系統(tǒng)建設：
（1）崗位職級規(guī)劃；
（2）崗位說明書；
（3）員工晉升通道設計；
（4）員工成長計劃，職業(yè)生涯規(guī)劃。
3、文化培訓系統(tǒng)建設：
（1）企業(yè)文化的打造，樹立積極向上的標桿，清晰公司提倡什么、鼓勵什么；
（2）晉升目標與能力現(xiàn)狀分析，規(guī)劃晉升培訓內(nèi)容；
（3）個性化成長需求下的培訓、訓練模式；
（4）師帶徒文化的建立。
3、薪酬體系優(yōu)化：
（1）薪酬總量設計（固定成本和變動成本的核算模式）；
（2）薪酬結構的優(yōu)化（結構是薪酬激勵導向的關鍵）；
年薪=月薪+年底獎勵（分紅）
月薪=基本工資+崗位工資（津貼）+績效工資（提成）
高管薪酬一頁紙的設計。
固定比例提成法；
階段梯式計提法、超額業(yè)績計提法；
業(yè)務流程分段計提法；
單品差異導向計提法；
階段式活動型計提法。
（3）薪酬體系優(yōu)化后的落地過渡技巧：
雙軌制過渡法；
試點制過渡法；
階段制過渡法。

第四部分：股權激勵系統(tǒng)建設
1、激勵平臺搭建員工變老板的模式
（1）全面布局、系統(tǒng)管控的思維模式；
（2）虛擬股與實股激勵平臺的差異；
（3）大平臺、小老板模式；
2、股權激勵方式：
（1）干股分紅激勵法；
（2）分虧損的股權激勵法；
（3）分成本的股權激勵法；
（4）期權激勵法；
（5）小老板合作計劃
培養(yǎng)有潛力成為小老板的經(jīng)營思維
小老板的成長之路
小老板合作計劃的模式
與小老板的相處之道

《人力資源創(chuàng)新與股權激勵》培訓受眾
董事長，董秘，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，經(jīng)理，律師，相關管理人員

《人力資源創(chuàng)新與股權激勵》所屬分類
人力資源

《人力資源創(chuàng)新與股權激勵》所屬專題
企業(yè)創(chuàng)新管理、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓、管理者激勵與輔導能力提升、股權激勵、EAP員工幫助計劃培訓、中國式養(yǎng)老地產(chǎn)成功運營創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新培訓、企業(yè)股權激勵、人力資源管理、

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