《數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理決策—數(shù)據(jù)思維重塑HR價(jià)值》課程詳情
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1、從經(jīng)營和驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)視角出發(fā)，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，建立學(xué)員人力資源數(shù)據(jù)化思維，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)和創(chuàng)造價(jià)值，提升HR管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
2、本課程被媒體評(píng)為“最佳人力資源原創(chuàng)課程”和“中國人才管理產(chǎn)品創(chuàng)新五十強(qiáng)”，以最前沿的理念引領(lǐng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，為學(xué)員提供一場(chǎng)學(xué)習(xí)盛宴；
3、通過案例分析和現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)等多種教學(xué)方式，促進(jìn)學(xué)員將所學(xué)數(shù)據(jù)分析知識(shí)點(diǎn)在實(shí)際工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，保證課程效果的落地與轉(zhuǎn)化。

第一講：理念趨勢(shì)回歸——循證式管理與HR價(jià)值創(chuàng)造
1、下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)
2、HR關(guān)鍵價(jià)值層級(jí)：效率、效能與影響力
3、基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式
4、HR數(shù)據(jù)分析最佳實(shí)踐
案例：某企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析


第二講：HR數(shù)據(jù)分析價(jià)值四層級(jí)與四維度——由外而內(nèi)，展開業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析，量化價(jià)值產(chǎn)出
1、人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級(jí)）
2、反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)：整理、計(jì)算與展示
3、高級(jí)分析：動(dòng)態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析
4、業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析、激勵(lì)與留任因素分析
5、模擬和預(yù)測(cè)
6、數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術(shù)和應(yīng)用
思考與研討：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與內(nèi)容地圖
7、人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟
案例：某500強(qiáng)企業(yè)的分析改善行動(dòng)計(jì)劃
案例：某大型集團(tuán)公司設(shè)計(jì)的人力資源健康與風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)
8、從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營者思維下的人才數(shù)據(jù)決策
9、人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度
10、人力資本投資收益
11、戰(zhàn)略人力配置
12、人力資源運(yùn)行
13、人才管理價(jià)值


第三講：人力資本投資與組織效益——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)與關(guān)聯(lián)分析
1、人力資本經(jīng)營的基本邏輯
2、綜合人效指標(biāo)：成本效益、人員效益、人員成本、成本結(jié)構(gòu)
3、人力資本經(jīng)營數(shù)據(jù)指標(biāo)
4、人工成本結(jié)構(gòu)性診斷與分析
5、綜合人效分析的關(guān)鍵應(yīng)用領(lǐng)域
案例：某集團(tuán)公司的人效分析要點(diǎn)
案例：某制造企業(yè)人工成本分析樣例
6、思考與研討


第四講：人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)之——人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、關(guān)聯(lián)分析
1、HR數(shù)據(jù)分析方法之一人才細(xì)分：四層細(xì)分，細(xì)化數(shù)據(jù)顆粒度
2、組織與崗位數(shù)據(jù)細(xì)分
3、人員與行為數(shù)據(jù)細(xì)分
4、HR數(shù)據(jù)分析方法之三基準(zhǔn)分析：形成判斷
5、六項(xiàng)價(jià)值判斷基準(zhǔn)
6、HR數(shù)據(jù)分析方法之二關(guān)聯(lián)分析：分析因果驅(qū)動(dòng)
7、交叉分析：對(duì)象、行為、時(shí)間
8、相關(guān)性分析：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)要素與人效關(guān)聯(lián)分析
9、回歸與預(yù)測(cè)：發(fā)掘關(guān)聯(lián)規(guī)律，展開預(yù)測(cè)
案例：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析下的人力資源價(jià)值聚焦


第五講：戰(zhàn)略人力規(guī)劃分析——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)下的人力配置四要素：總量、結(jié)構(gòu)、編制與質(zhì)量
1、人力配置總量確定的三種核心方法
2、組織形狀與結(jié)構(gòu)比例
3、微觀崗位編制分析與優(yōu)化
4、人員分析與人才當(dāng)量
5、人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質(zhì)畫像
離職、留任與流動(dòng)分析
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)


第六講：人力資源運(yùn)行——從效率、效力到影響力
1、HR關(guān)鍵效能指標(biāo)、制度檢驗(yàn)與成效檢驗(yàn)
2、招聘：效率、效力與價(jià)值分析
案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
3、培訓(xùn)：培訓(xùn)管理邏輯和機(jī)制設(shè)計(jì)
4、課程評(píng)價(jià)、效力評(píng)價(jià)與價(jià)值分析
5、薪酬：薪酬設(shè)計(jì)的量化技術(shù)
6、跟蹤管理：薪資滲透率分析與調(diào)薪
7、績(jī)效：指標(biāo)的價(jià)值分析
8、績(jī)效評(píng)估衡量技巧與分布規(guī)律
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵效能指標(biāo)計(jì)算、要素計(jì)點(diǎn)法設(shè)定差異系數(shù)與構(gòu)建指數(shù)


第七講：人才管理價(jià)值——人才評(píng)估與綜合指數(shù)構(gòu)建
1、人才價(jià)值之動(dòng)力、能力與合力
2、敬業(yè)度與組織效能調(diào)查
3、適崗度、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的量化分析
案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報(bào)告產(chǎn)出案例
案例：某德資汽車企業(yè)的適崗度分析模型
4、人力資源數(shù)據(jù)分析方法之四價(jià)值衡量：從定性到定量
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：管理決策模型
5、人才價(jià)值與組織效能指數(shù)
第八講：總結(jié)歸納、現(xiàn)場(chǎng)提問與推薦書籍



《數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理決策—數(shù)據(jù)思維重塑HR價(jià)值》培訓(xùn)受眾
人力資源總監(jiān)、副總裁；人力資源經(jīng)理、HR數(shù)據(jù)分析人員、企業(yè)內(nèi)部人力資源高級(jí)顧問。

《數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理決策—數(shù)據(jù)思維重塑HR價(jià)值》課程目的
企業(yè)收益：
1、將人力資源數(shù)據(jù)化思維引入企業(yè)，為管理者提供人才決策依據(jù)；
2、構(gòu)建高價(jià)值人力資源效能，最大程度激發(fā)員工活力、戰(zhàn)斗士氣與敬業(yè)度；
3、實(shí)現(xiàn)人才管理的信息化和數(shù)據(jù)化，打造人才供應(yīng)鏈，深度挖掘人才價(jià)值。
崗位收益：
1、建立人力資源數(shù)據(jù)化思維，學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析內(nèi)容模型和關(guān)鍵方法；
2、學(xué)會(huì)HR數(shù)據(jù)分析價(jià)值四層級(jí)與四維度方法，量化價(jià)值產(chǎn)出；
3、掌握人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟；
4、學(xué)會(huì)運(yùn)用人力配置四要素：總量、結(jié)構(gòu)、編制與質(zhì)量；
5、構(gòu)建高價(jià)值人力資源效能指標(biāo)。

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人力資源

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