《績效為本》課程大綱
第一單元：戰(zhàn)略執(zhí)行層的高效管理
組織的一個(gè)永恒問題——如何基業(yè)常青
第一個(gè)視角——轉(zhuǎn)型期我們面臨的組織挑戰(zhàn)——環(huán)境-領(lǐng)導(dǎo)-員工的協(xié)調(diào)統(tǒng)一
第二個(gè)視角——員工憑什么敬業(yè)
我們面臨的自我挑戰(zhàn)——管理的4個(gè)區(qū)域及效能權(quán)重
戰(zhàn)略執(zhí)行層的特殊定位
理性管理的8件事
感性領(lǐng)導(dǎo)的4種表現(xiàn)
組織3X3的聯(lián)動

第二單元：績效管理真實(shí)內(nèi)涵

組織推進(jìn)績效管理效果不佳的3大原因
錯(cuò)把績效管理當(dāng)成人力資源部的事
錯(cuò)把績效考核當(dāng)成績效管理
錯(cuò)將大棒當(dāng)激勵(lì)
績效管理對我們的幫助
績效管理的4個(gè)步驟解析

第三單元：績效目標(biāo)的設(shè)定

設(shè)立工作目標(biāo)的2-3-4-5要點(diǎn)
明確2件事——職責(zé)和完成的程度
下屬工作的3個(gè)來源——職責(zé)（KPI）、內(nèi)外部客戶和領(lǐng)導(dǎo)交辦
下屬完成工作的4方面資源——人、權(quán)、錢和物
衡量下屬工作的5把尺子——質(zhì)量、時(shí)間、數(shù)量、成本和他人評價(jià)
設(shè)定目標(biāo)SMART原則的兩層含義
人事相宜的兩個(gè)要點(diǎn)
能力和工作的匹配
意愿和工作的匹配
做績效目標(biāo)溝通的心理學(xué)工具

第四單元：績效過程監(jiān)控和輔導(dǎo)

監(jiān)督的基本思路
n 工作計(jì)劃+節(jié)點(diǎn)法
n 發(fā)現(xiàn)問題三原則及三步法
n 做好績效計(jì)劃的調(diào)整——“自動化”
輔導(dǎo)“有力無心”的員工——SPSAR方法
輔導(dǎo)有力無心的員工——猴子管理
識別下屬的4種類型，采取4種針對性輔導(dǎo)方式

第五單元：績效考核

管理者如何做考核
考核的基本方法
考核的基本原則
第六單元：績效結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果在薪酬方面的運(yùn)用
考核結(jié)果在員工發(fā)展方面的原用
讓“老黃�！闭业匠删透�
讓“性格青年”認(rèn)識到自身的不足
讓“常用理”制定出具體的改進(jìn)措施

《績效為本》課程目的
隨著壟斷地位的喪失，組織在向市場化進(jìn)程的加劇，我們要面對哪些挑戰(zhàn)？
組織要想長效發(fā)展，核心競爭力應(yīng)該在那里得到體現(xiàn)？
如何調(diào)動員工的激情，參與到組織變革中？
以前粗放管理慣了，推行精細(xì)管理遇到很大阻力。制度推行難呀！
企業(yè)因?yàn)闅v史原因，人事關(guān)系復(fù)雜，處理績效差的員工難呀！
因?yàn)楣べY、企業(yè)環(huán)境等多方面原因，留人難呀！
上級單位婆婆太多，自主經(jīng)營難呀！
任期不確定性大，平衡短期成效與長期發(fā)展難呀！
“控制結(jié)果？說實(shí)話運(yùn)氣成分（不可控因素）起主要作用，尤其在我們那個(gè)地方……”
“我說得已經(jīng)很清楚，他們還是不能按質(zhì)按量完成工作、、、”
“輔導(dǎo)？不就是告訴他們正確做法，實(shí)在不行，我就親自出馬。只有這樣我心里才踏實(shí)，有什么不對嗎？”
“我們這個(gè)行業(yè)，讓員工持久地充滿激情的工作，除非改變體系，我能做什么？”
為什么我如此努力的工作，領(lǐng)導(dǎo)同事們總認(rèn)為我沒干到點(diǎn)上？

《績效為本》適合對象
各部門負(fù)責(zé)人、人事專員（績效考核實(shí)務(wù)操作者）、主管級人員

《績效為本》所屬分類
人力資源

《績效為本》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、

《績效為本》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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